مساوات ایکٹ 2010 کے لیے رہنما
یہ رہنمائی مساوات ایکٹ 2010 کے تحت معذور افراد کو فراہم کردہ موجودہ تحفظ کا ایک جائزہ پیش کرتی ہے۔
15/10/2010: آدیش فرخاد ، آجر کا قانون
NRAS میگزین، ونٹر 2010 سے لیا گیا۔
یہ رہنمائی Coffin Mew LLP کی طرف سے ایکویلٹی ایکٹ 2010 کے تحت معذور افراد کو فراہم کردہ موجودہ تحفظ کا جائزہ دینے کے لیے تیار کی گئی ہے جس نے 1 اکتوبر 2010 سے نافذ ہونے والے معذوری امتیازی قانون 1995 کی جگہ لے لی ہے۔
معذوری کے امتیاز کے خلاف تحفظ کا حقدار کون ہے؟
تحفظ کے لیے اہل ہونے کے لیے، ایک فرد کو یہ ظاہر کرنا چاہیے کہ وہ مساوات ایکٹ 2010 (EA) کے معنی کے تحت ایک معذور شخص ہے۔
"معذور شخص" ایک قانونی تعریف ہے جو ضروری نہیں کہ معذوری کے عام تصورات سے مطابقت رکھتی ہو۔ موجودہ تعریف وہ شخص ہے جسے "جسمانی یا ذہنی خرابی ہے جس کا روزمرہ کی معمول کی سرگرمیوں کو انجام دینے کی صلاحیت پر کافی اور طویل مدتی اثر پڑتا ہے"۔
ان لوگوں کے تناظر میں جن میں رمیٹی سندشوت کی تشخیص ہوئی ہے، اس ٹیسٹ کو مندرجہ ذیل چار عناصر میں تقسیم کیا جا سکتا ہے:
کیا فرد کو کوئی جسمانی یا ذہنی خرابی ہے؟
ریمیٹائڈ گٹھائی (RA) تقریبا ہمیشہ جسمانی خرابی کی تعریف کے اندر آتا ہے اور اس وجہ سے، ٹیسٹ کے اس عنصر کو پورا کرے گا.
کیا اس خرابی کا فرد کی روزمرہ کی سرگرمیوں کو انجام دینے کی صلاحیت پر کوئی منفی اثر پڑتا ہے؟
روزمرہ کی سرگرمیاں وہ ہیں جو زیادہ تر لوگ کافی باقاعدگی سے یا بار بار انجام دیتے ہیں، مثال کے طور پر، چلنا، عام چیزوں کو اٹھانا، پڑھنا اور عام سماجی تعامل میں حصہ لینا۔
وہ کام کرنے والی زندگی سے متعلقہ سرگرمیوں کو بھی گھیر سکتے ہیں۔ حالت کی جارحیت پر منحصر ہے، RA کے ساتھ زیادہ تر لوگ اس تعریف کو پورا کرنے کے قابل ہوسکتے ہیں.
کیا یہ اثر کافی ہے؟
یہ تعریف کا زیادہ مشکل عنصر ہے جس کو پورا کرنا ہے اور اس کے تجزیہ کی ضرورت ہوگی کہ فرد کیا نہیں کرسکتا یا صرف حالت کے نتیجے میں مشکل کے ساتھ کرسکتا ہے۔
اہم بات یہ ہے کہ اثر کو کسی بھی دوا یا علاج کے اثرات کو نظر انداز کرنا سمجھا جاتا ہے۔ اگر RA کی تشخیص ایک ترقی پسند حالت کے طور پر ہوئی ہے، تو فرد یہ ظاہر کرنے کے قابل ہو جائے گا کہ اس کا کافی اور منفی اثر ہے اگر وہ یہ ظاہر کر سکے کہ اس حالت کے نتیجے میں، ان میں ایک خرابی ہے جس کا ان کی صلاحیت پر کچھ اثر پڑتا ہے۔ روزمرہ کی سرگرمیاں انجام دیں اور یہ کہ اس حالت کے نتیجے میں خرابی پیدا ہونے کا امکان ہے جس کا کافی اور منفی اثر پڑے گا۔ کیا یہ اثر طویل مدتی ہے؟
طویل مدتی کی تعریف کم از کم 12 ماہ تک یا ممکنہ طور پر 12 ماہ تک یا متاثرہ شخص کی باقی زندگی تک رہنے کے طور پر کی جاتی ہے۔ جیسا کہ RA ایک طویل مدتی حالت ہے، RA والے لوگ تعریف کے اس عنصر کو پورا کرنے کے قابل ہو سکتے ہیں۔
معذور افراد کو معذوری کے امتیاز کے خلاف کیا تحفظ حاصل ہے؟
مساوات ایکٹ آجر کے لیے اسے غیر قانونی بناتا ہے:
• کسی شخص کے ساتھ اس کی معذوری کی بنیاد پر امتیازی سلوک کرنا۔
(براہ راست امتیاز)۔ مثال کے طور پر، کسی نابینا شخص کو کسی کام کے لیے شارٹ لسٹ کرنے سے انکار کرنا جس میں کمپیوٹر کے ساتھ کام کرنا شامل ہے اس مفروضے پر کہ نابینا افراد انہیں استعمال نہیں کر سکتے۔ • کسی شخص کے ساتھ اس کی معذوری کے نتیجے میں پیدا ہونے والی کسی چیز کی وجہ سے ناگوار سلوک کریں، جب تک کہ یہ سلوک معروضی طور پر جائز نہ ہو (معذوری سے پیدا ہونے والا امتیاز)۔
مثال کے طور پر، کسی معذور شخص کو دو ماہ کی بیماری کی چھٹی لینے پر برطرف کرنا جو اس کی معذوری سے متعلق ہے۔ • ایک ایسی فراہمی، معیار یا عمل کا اطلاق کریں، جو شخص کی معذوری سے منسلک نہیں ہے اور تمام عملے پر یکساں طور پر لاگو ہوتا ہے، تاہم، معذور شخص کی معذوری والے لوگوں کو کسی خاص نقصان میں ڈالتا ہے یا ڈالتا ہے، جب تک کہ آجر یہ ظاہر نہ کر سکے کہ یہ معروضی طور پر جائز ہے (بالواسطہ امتیاز)۔
مثال کے طور پر، ایک پالیسی جس میں تمام عملے کو کل وقتی کام کرنا چاہیے، کچھ گروپوں کو کسی خاص نقصان میں ڈال سکتا ہے۔ • کام پر ان نقصانات پر قابو پانے میں مدد کے لیے معقول ایڈجسٹمنٹ کرنے میں ناکامی جس کا ایک ملازم کو اپنی معذوری کی وجہ سے سامنا کرنا پڑتا ہے (معقول ایڈجسٹمنٹ کرنے میں ناکامی)۔
معقول ایڈجسٹمنٹ میں بھرتی/انتخاب کی پالیسیوں میں ایڈجسٹمنٹ، کام کے انتظامات، جسمانی تبدیلیاں جیسے دفاتر تک رسائی کو بہتر بنانا یا ماہر آلات فراہم کرنا اور معاون امداد فراہم کرنا شامل ہو سکتا ہے۔ مثال کے طور پر، گٹھیا میں مبتلا ملازم کو موافقت پذیر کی بورڈ فراہم کرنا یا کسی ملازم کو طبی تقرریوں کے لیے وقت نکالنے کی اجازت دینا۔ • کسی کو اس وجہ سے ہراساں کرنے کا نشانہ بنائیں جو اس کی معذوری سے متعلق ہو۔
مثال کے طور پر، ایک ملازم مستقل طور پر سیکھنے کی معذوری والے ساتھی کو "احمقانہ" یا "سست" (ہراساں کرنا) کہتا ہے۔ • کسی کو شکار بنائیں کیونکہ انہوں نے EA کے تحت کوئی دعویٰ یا الزام لگایا ہے یا اس کا ارادہ کیا ہے یا کسی اور کے لیے گواہ کے طور پر کام کرنے کی تجویز پیش کی ہے۔
EA ملازمت کے لیے ملازمین اور درخواست دہندگان دونوں کے خلاف امتیازی سلوک کا احاطہ کرتا ہے۔ اس لیے معذور افراد کو ملازمت کے لیے درخواست دیتے وقت، ملازمت کے دوران (بشمول شرائط و ضوابط اور پیش کردہ فوائد کے حوالے سے) اور جب ان کی ملازمت ختم کی جاتی ہے، تحفظ حاصل ہوتا ہے۔
معقول ایڈجسٹمنٹ کرنے کا فرض
EA آجروں پر مناسب ایڈجسٹمنٹ کرنے کی ڈیوٹی عائد کرتا ہے جہاں
"کسی آجر کی طرف سے یا اس کی طرف سے کوئی انتظام، معیار یا عمل لاگو ہوتا ہے، یا آجر کے زیر قبضہ احاطے کی کوئی جسمانی خصوصیت، یا معاون امداد کی فراہمی کی کمی کی وجہ سے معذور افراد جو معذور نہیں ہیں ان کے مقابلے میں کافی نقصان سے متعلق ہے۔
جہاں یہ اثر ہوتا ہے، یہ آجر کا فرض ہے کہ وہ ایسے اقدامات کرے جو حالات میں مناسب ہوں تاکہ اس اثر کو روکنے کے لیے انتظام، معیار یا عمل کو روکا جا سکے۔
EA اس بات کی تصدیق کرتا ہے کہ مناسب ایڈجسٹمنٹ کرنے کی لاگت ملازم پر نہیں ڈالی جا سکتی۔ کسی خاص معاملے میں ایڈجسٹمنٹ کرنے کی ڈیوٹی کی خلاف ورزی ہے یا نہیں اس کا انحصار اس بات پر ہوگا کہ آیا کوئی خاص ایڈجسٹمنٹ "معقول" تھی۔
یہ تشخیص ناگزیر طور پر بہت حساس ہے. EA کے تحت معقولیت کا اندازہ کرتے وقت درج ذیل عوامل کو مدنظر رکھا جانا چاہیے- • نقصانات کو دور کرنے یا دور کرنے میں قدم کی تاثیر۔
• قدم اٹھانے کی عملی صلاحیت۔
• مالی اور دیگر اخراجات جو آجر کے ذریعے اٹھائے جائیں گے، اور اس حد تک کہ یہ قدم اس کی کسی بھی سرگرمی میں خلل ڈالے گا۔
(رہنمائی اس بات کی نشاندہی کرتی ہے کہ کسی آجر کے لیے یہ مناسب ہو گا کہ وہ کم از کم اتنا خرچ کرے کہ وہ کسی معذور شخص کو برقرار رکھنے کے لیے ایڈجسٹمنٹ پر اتنا خرچ کرے جتنا کہ کسی متبادل کو بھرتی کرنے اور تربیت دینے کے لیے خرچ کیا جا سکتا ہے) • آجر کو دستیاب مالی اور دیگر وسائل۔
• بیرونی مالی یا دیگر امداد کی دستیابی
• آجر کی سرگرمیوں کی نوعیت اور تنظیم کا حجم
حتمی فیصلہ کہ کیا ایڈجسٹمنٹ کی جانی چاہیے، آجر کے لیے انتظامی فیصلہ ہے۔
یہ فیصلہ کرنے سے پہلے، ایک آجر کو اپنے معذور ملازمین کے حوالے سے مناسب تشخیص کرنا چاہیے کیونکہ ایسا کیے بغیر، یہ ظاہر کرنا مشکل ہو گا کہ معقول طریقے سے کیا ایڈجسٹمنٹ کی جا سکتی ہے۔ RA میں مبتلا لوگوں کے تناظر میں ممکنہ معقول ایڈجسٹمنٹ میں یہ شامل ہو سکتے ہیں:-
• احاطے میں ایڈجسٹمنٹ کرنا
• تشخیص یا علاج کے لیے کام کے اوقات میں فرد کو غیر حاضر رہنے کی اجازت دینا
• سامان حاصل کرنا یا اس میں ترمیم کرنا
• کام کے علاقے میں ترمیم کرنا
• کچھ معذور افراد کو مختص کرنا کسی دوسرے شخص کے لیے فرد کے فرائض
• کام یا تربیت کے اوقات میں ردوبدل
• کام کی کسی دوسری جگہ پر تفویض کرنا یا موجودہ اسامی کو پورا کرنے کے لیے منتقلی
ایک اچھے عمل کے طور پر، آجروں کے لیے یہ مشورہ دیا جاتا ہے کہ وہ ملازمین سے ان اقدامات کے بارے میں مشورہ کریں جو اس بات کا تعین کرنے کے لیے اٹھائے گئے ہیں۔ ایڈجسٹمنٹ کی جانی چاہئے اور کسی بھی مجوزہ ایڈجسٹمنٹ پر اتفاق کرنا چاہئے۔ اس میں ممکنہ طور پر فرد کے جی پی اور/یا پیشہ ورانہ صحت کے مشیر سے مشورہ لینا شامل ہے۔
مساوات ایکٹ 2010 کے تحت اضافی تبدیلیاں
پری ایمپلائمنٹ ہیلتھ سوالنامے :
پرانے قانون سازی کے تحت، ملازمت کے درخواست دہندگان کو اس مسئلے سے نمٹنے کی کوئی شق نہیں تھی جس کا تجربہ معذوری کے مسائل کی تاریخ کے ساتھ ہوتا ہے جب بھرتی کے عمل کے دوران ملازمت سے پہلے کے سوالنامے کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔
اس پر اب EA کے تحت توجہ دی گئی ہے، جو امیدواروں کو ملازمت کی پیشکش کرنے سے پہلے آجروں کی صحت یا معذوری (بیماری کی غیر موجودگی کے سلسلے میں) سے متعلق سوالات پوچھنے کی صلاحیت کو محدود کرتا ہے۔
1 اکتوبر 2010 کے بعد سے، صحت سے متعلق سوالات کی اجازت صرف انتہائی محدود حالات میں دی جائے گی، مثال کے طور پر، یہ معلوم کرنے کے لیے کہ آیا درخواست دہندہ کو بھرتی کے عمل میں کسی معقول ایڈجسٹمنٹ کی ضرورت ہے۔ ہم آہنگی اور ادراک سے متعلق امتیازی سلوک:
معذور افراد کی خود حفاظت کرنے کے علاوہ، EA ان لوگوں کو تحفظ فراہم کرتا ہے جن کے ساتھ کم مناسب سلوک کیا جاتا ہے یا انہیں ہراساں کیا جاتا ہے کیونکہ وہ کسی ایسے شخص کے ساتھ منسلک ہوتے ہیں جو معذوری کا شکار ہیں یا انہیں معذوری کا شکار سمجھا جاتا ہے۔
اس لیے، مثال کے طور پر، ایک معذور شخص کی بیوی کا دعویٰ ہو سکتا ہے کہ اگر وہ پروموشن کے موقع کے لیے پاس کر دی جاتی ہیں کیونکہ ان کی دیکھ بھال کی ذمہ داریوں کی وجہ سے انھیں کم قابل اعتماد سمجھا جاتا ہے۔ فریق ثالث کو ہراساں کرنا:
EA کے تحت، اپنے ملازمین کے اعمال کے لیے ذمہ دار ہونے کے علاوہ، اب ایک آجر تیسرے فریقوں، مثال کے طور پر، کلائنٹس یا ٹھیکیداروں کے ذریعے ہراساں کیے جانے کا ذمہ دار ہو سکتا ہے۔ اگر کسی آجر کو معلوم ہے کہ کسی ملازم کو EA کے معنی میں کم از کم دو مواقع پر کسی تیسرے فریق کی طرف سے ہراساں کیا گیا ہے اور وہ ہراساں کرنے کو دوبارہ ہونے سے روکنے کے لیے اقدامات کرنے میں ناکام رہتا ہے، تو ملازم کا آجر کے خلاف دعویٰ ہوگا۔
ملازمین کے لیے اہم نکات نوٹ کرنا
معذوری کا علم :
ایک آجر کی ذمہ داری نہیں ہے کہ وہ معقول ایڈجسٹمنٹ کرے اگر اسے معلوم نہ ہو یا معقول طور پر یہ جاننے کی توقع نہیں کی جا سکتی ہے کہ وہ شخص معذور ہے اور ممکنہ طور پر اسے کافی نقصان کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔
اس کے علاوہ، ملازمین صرف معذوری سے پیدا ہونے والے امتیازی سلوک کے دعوے میں کامیاب ہوں گے اگر ان کے آجر کو معلوم ہو کہ وہ معذور ہیں۔ اس کے مطابق، جہاں کسی فرد کو اس بات کا خدشہ ہے کہ اسے ان کی حالت کی وجہ سے کافی نقصان پہنچایا جا رہا ہے، تو اسے اس بات کو یقینی بنانا چاہیے کہ وہ اپنے آجر کو اپنی حالت اور اس نقصان کے بارے میں مطلع کرے جس پر وہ رکھے گئے ہیں تاکہ یہ واضح ہو کہ آجر کے پاس مطلوبہ علم.
GP/Occupational Health کی طرف سے سفارشات:
جہاں ممکن ہو، ملازمین کو چاہیے کہ وہ اپنے GP کی مدد اپنے آجر کو بتانے میں اور ایڈجسٹمنٹ کی تجویز کریں جو کام پر ملازم کی مدد کر سکتی ہیں۔
اگر ان کے آجر کی طرف سے پیش کش نہیں کی جاتی ہے، تو ملازمین کو مناسب ایڈجسٹمنٹ کے بارے میں مشورہ حاصل کرنے کے لیے پیشہ ورانہ صحت کے مشیر سے رجوع کرنے کی درخواست پر غور کرنا چاہیے جو ان کی حالت کے مطابق کام کرنے کے ماحول میں کی جانی چاہیے۔ شکایت کے طریقہ کار کو بروئے کار لانا:
شکایت بنیادی طور پر ایک ایسی شکایت ہے جو ملازم کو کام پر کسی چیز کے بارے میں ہوتی ہے۔
یہ ایک ایسا طریقہ ہے جسے ملازمین رسمی شکایت کرنے کے لیے استعمال کر سکتے ہیں جس سے آجر کو کچھ طریقہ کار کے تحت نمٹنے کی ضرورت ہوتی ہے۔ ملازمین کو آجر کے ساتھ شکایات اٹھانے کے قابل بنانے کے لیے تمام کمپنیوں کے پاس شکایت کا طریقہ کار ہونا چاہیے۔
اپنے شکایات کے طریقہ کار کے علاوہ، آجروں کو ACAS کوڈ آف پریکٹس کی بھی پیروی کرنی چاہیے جو www.acas.org.uk پر پایا جا سکتا ہے شکایت کے طریقہ کار کو ایسے ملازمین استعمال کر سکتے ہیں جو محسوس کرتے ہیں کہ ان کے آجر یا فرد کی طرف سے ان کے ساتھ امتیازی سلوک کیا گیا ہے۔ ملازمین اور صرف آجر کو تحریری شکایت کر کے شروع کیا جاتا ہے۔
شکایت موصول ہونے پر، آجر کو ملازم کے ساتھ ایک میٹنگ کا اہتمام کرنا چاہیے تاکہ شکایت پر تبادلہ خیال کیا جا سکے اور اس کی تفتیش کی جا سکے۔ ملازم کو میٹنگ میں ساتھ جانے اور اپیل کے حق کے ساتھ آجر کا فیصلہ تحریری طور پر وصول کرنے کا حق ہے۔ شکایت کا طریقہ کار تنظیم کے اندر باضابطہ طور پر خدشات کو بڑھانے اور آجروں پر کارروائی کرنے کے لیے دباؤ ڈالنے کے لیے ایک مفید ذریعہ ثابت ہو سکتا ہے۔
اگر اندرونی طور پر حل نہیں کیا جاتا ہے، تو شکایت کا طریقہ کار بھی بہت سے روزگار کے دعووں کے لیے ابتدائی مرحلہ ہوتا ہے جو بالآخر ایمپلائمنٹ ٹریبونل کے پاس جاتا ہے۔ یہ مشورہ عام ہے اور ہو سکتا ہے کہ لوگوں کے مخصوص حالات کا احاطہ نہ کرے۔
اگر آپ کو مزید مخصوص معلومات درکار ہوں تو آپ کو قانونی مشورہ لینا چاہیے۔ مساوات ایکٹ کے تحت اپنے حقوق کا CAB خلاصہ پڑھنے کے لیے یہاں کلک کریں