ਸਮਾਨਤਾ ਐਕਟ 2010 ਲਈ ਗਾਈਡ
ਇਹ ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਨ ਸਮਾਨਤਾ ਐਕਟ 2010 ਦੇ ਤਹਿਤ ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੀ ਗਈ ਮੌਜੂਦਾ ਸੁਰੱਖਿਆ ਦਾ ਸੰਖੇਪ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।.
15/10/2010: ਆਦਿਸ਼ ਫਰਖਦ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਕਾਨੂੰਨ
NRAS ਮੈਗਜ਼ੀਨ, ਸਰਦੀਆਂ 2010 ਤੋਂ ਲਿਆ ਗਿਆ
ਇਹ ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਨ ਕੌਫਿਨ ਮਿਊ ਐਲਐਲਪੀ ਦੁਆਰਾ ਸਮਾਨਤਾ ਐਕਟ 2010 ਦੇ ਤਹਿਤ ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੀ ਜਾ ਰਹੀ ਮੌਜੂਦਾ ਸੁਰੱਖਿਆ ਦਾ ਸੰਖੇਪ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੇਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਜਿਸਨੇ 1 ਅਕਤੂਬਰ 2010 ਤੋਂ ਲਾਗੂ ਹੋਣ ਵਾਲੇ ਅਪੰਗਤਾ ਭੇਦਭਾਵ ਐਕਟ 1995 ਦੀ ਥਾਂ ਲੈ ਲਈ ਹੈ।.
ਅਪੰਗਤਾ ਵਿਤਕਰੇ ਵਿਰੁੱਧ ਸੁਰੱਖਿਆ ਦਾ ਹੱਕਦਾਰ ਕੌਣ ਹੈ?
ਸੁਰੱਖਿਆ ਲਈ ਯੋਗ ਹੋਣ ਲਈ, ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਇਹ ਦਿਖਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਸਮਾਨਤਾ ਐਕਟ 2010 (EA) ਦੇ ਅਰਥਾਂ ਦੇ ਅੰਦਰ ਇੱਕ ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀ ਹੈ। "ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀ" ਇੱਕ ਕਾਨੂੰਨੀ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਹੈ ਜੋ ਜ਼ਰੂਰੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਅਪਾਹਜਤਾ ਦੀਆਂ ਆਮ ਧਾਰਨਾਵਾਂ ਨਾਲ ਮੇਲ ਨਹੀਂ ਖਾਂਦੀ।
ਮੌਜੂਦਾ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਹੈ ਜਿਸ ਕੋਲ "ਸਰੀਰਕ ਜਾਂ ਮਾਨਸਿਕ ਕਮਜ਼ੋਰੀ ਹੈ ਜਿਸਦਾ ਆਮ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਦੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਕਰਨ ਦੀ ਉਸਦੀ ਯੋਗਤਾ 'ਤੇ ਕਾਫ਼ੀ ਅਤੇ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦਾ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪੈਂਦਾ ਹੈ"। ਉਹਨਾਂ
ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਸੰਦਰਭ ਵਿੱਚ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਰਾਇਮੇਟਾਇਡ ਗਠੀਏ ਦਾ ਪਤਾ ਲੱਗਿਆ ਹੈ, ਇਸ ਟੈਸਟ ਨੂੰ ਹੇਠ ਲਿਖੇ ਅਨੁਸਾਰ ਚਾਰ ਤੱਤਾਂ ਵਿੱਚ ਵੰਡਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ:
ਕੀ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਸਰੀਰਕ ਜਾਂ ਮਾਨਸਿਕ ਕਮਜ਼ੋਰੀ ਹੈ?
ਰਾਇਮੇਟਾਇਡ ਗਠੀਏ (RA) ਲਗਭਗ ਹਮੇਸ਼ਾ ਸਰੀਰਕ ਕਮਜ਼ੋਰੀ ਦੀ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਦੇ ਅੰਦਰ ਆਉਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਰੱਖਦਾ ਹੈ ਅਤੇ, ਇਸ ਲਈ, ਟੈਸਟ ਦੇ ਇਸ ਤੱਤ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰੇਗਾ।
ਕੀ ਉਸ ਕਮਜ਼ੋਰੀ ਦਾ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਦੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ 'ਤੇ ਮਾੜਾ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪੈਂਦਾ ਹੈ?
ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਦੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਉਹ ਹਨ ਜੋ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਲੋਕਾਂ ਦੁਆਰਾ ਕਾਫ਼ੀ ਨਿਯਮਤ ਜਾਂ ਅਕਸਰ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਤੁਰਨਾ, ਆਮ ਵਸਤੂਆਂ ਨੂੰ ਚੁੱਕਣਾ, ਪੜ੍ਹਨਾ ਅਤੇ ਆਮ ਸਮਾਜਿਕ ਪਰਸਪਰ ਪ੍ਰਭਾਵ ਵਿੱਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈਣਾ। ਉਹ ਕੰਮਕਾਜੀ ਜੀਵਨ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਿਤ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਨੂੰ ਵੀ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ।
ਸਥਿਤੀ ਦੀ ਹਮਲਾਵਰਤਾ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, RA ਵਾਲੇ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਲੋਕ ਇਸ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਰੱਖਦੇ ਹਨ।
ਕੀ ਇਹ ਪ੍ਰਭਾਵ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ?
ਇਹ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਦਾ ਵਧੇਰੇ ਮੁਸ਼ਕਲ ਤੱਤ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਸੰਤੁਸ਼ਟ ਕਰਨਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੋਵੇਗੀ ਕਿ ਵਿਅਕਤੀ ਸਥਿਤੀ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਮੁਸ਼ਕਲ ਨਾਲ ਕੀ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ ਜਾਂ ਕੀ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਦਵਾਈ ਜਾਂ ਇਲਾਜ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵਾਂ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਨਾ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਜੇਕਰ RA ਨੂੰ ਇੱਕ ਪ੍ਰਗਤੀਸ਼ੀਲ ਸਥਿਤੀ ਵਜੋਂ ਨਿਦਾਨ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਵਿਅਕਤੀ ਇਹ ਦਿਖਾਉਣ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ ਇਸਦਾ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਤੀਕੂਲ ਪ੍ਰਭਾਵ ਹੈ ਜੇਕਰ ਉਹ ਇਹ ਦਿਖਾ ਸਕਦੇ ਹਨ ਕਿ ਸਥਿਤੀ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ, ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਕਮਜ਼ੋਰੀ ਹੈ ਜਿਸਦਾ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਦੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਕਰਨ ਦੀ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਯੋਗਤਾ 'ਤੇ ਕੁਝ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪੈਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਕਿ ਸਥਿਤੀ ਇੱਕ ਕਮਜ਼ੋਰੀ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ ਜਿਸਦਾ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਤੀਕੂਲ ਪ੍ਰਭਾਵ ਹੋਵੇਗਾ।
ਕੀ ਇਹ ਪ੍ਰਭਾਵ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਲਈ ਹੈ?
ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਨੂੰ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ 12 ਮਹੀਨੇ ਚੱਲਣ ਜਾਂ 12 ਮਹੀਨੇ ਜਾਂ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਬਾਕੀ ਜੀਵਨ ਲਈ ਰਹਿਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਵਜੋਂ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ। ਕਿਉਂਕਿ RA ਇੱਕ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਹੈ, RA ਵਾਲੇ ਲੋਕ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਦੇ ਇਸ ਤੱਤ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਰੱਖਦੇ ਹਨ।
ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਅਪਾਹਜਤਾ ਵਿਤਕਰੇ ਵਿਰੁੱਧ ਕੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੈ?
ਸਮਾਨਤਾ ਕਾਨੂੰਨ ਕਿਸੇ ਮਾਲਕ ਲਈ ਇਹ ਗੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ:
• ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨਾਲ ਉਸਦੀ ਅਪੰਗਤਾ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਵਿਤਕਰਾ ਕਰਨਾ। (ਸਿੱਧਾ ਵਿਤਕਰਾ)। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਕਿਸੇ ਅੰਨ੍ਹੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਕੰਪਿਊਟਰਾਂ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਸ਼ਾਰਟਲਿਸਟ ਕਰਨ ਤੋਂ ਇਨਕਾਰ ਕਰਨਾ, ਇਸ ਧਾਰਨਾ 'ਤੇ ਕਿ ਅੰਨ੍ਹੇ ਲੋਕ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ।
• ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨਾਲ ਉਸਦੀ ਅਪੰਗਤਾ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਪੈਦਾ ਹੋਣ ਵਾਲੀ ਕਿਸੇ ਚੀਜ਼ ਕਾਰਨ ਅਣਉਚਿਤ ਵਿਵਹਾਰ ਕਰਨਾ, ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਇਸ ਇਲਾਜ ਨੂੰ ਨਿਰਪੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜਾਇਜ਼ ਨਹੀਂ ਠਹਿਰਾਇਆ ਜਾ ਸਕਦਾ (ਅਪੰਗਤਾ ਤੋਂ ਪੈਦਾ ਹੋਣ ਵਾਲਾ ਵਿਤਕਰਾ)। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਦੋ ਮਹੀਨੇ ਦੀ ਬਿਮਾਰੀ ਦੀ ਛੁੱਟੀ ਲੈਣ ਲਈ ਬਰਖਾਸਤ ਕਰਨਾ ਜੋ ਉਸਦੀ ਅਪੰਗਤਾ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਹੈ।
• ਇੱਕ ਪ੍ਰਬੰਧ, ਮਾਪਦੰਡ ਜਾਂ ਅਭਿਆਸ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ, ਜੋ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਅਪੰਗਤਾ ਨਾਲ ਜੁੜਿਆ ਨਹੀਂ ਹੈ ਅਤੇ ਸਾਰੇ ਸਟਾਫ 'ਤੇ ਬਰਾਬਰ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਹਾਲਾਂਕਿ, ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਅਪੰਗਤਾ ਵਾਲੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਖਾਸ ਨੁਕਸਾਨ ਵਿੱਚ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਪਾਵੇਗਾ, ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਮਾਲਕ ਇਹ ਨਹੀਂ ਦਿਖਾ ਸਕਦਾ ਕਿ ਇਹ ਨਿਰਪੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜਾਇਜ਼ ਹੈ (ਅਸਿੱਧਾ ਵਿਤਕਰਾ)। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਨੀਤੀ ਕਿ ਸਾਰੇ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਸਮਾਂ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਕੁਝ ਸਮੂਹਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਖਾਸ ਨੁਕਸਾਨ ਵਿੱਚ ਪਾ ਸਕਦੀ ਹੈ।
• ਕੰਮ 'ਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੁਕਸਾਨਾਂ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਹੋਣਾ ਜੋ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਅਪੰਗਤਾ ਕਾਰਨ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ (ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਹੋਣਾ)। ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨਾਂ ਵਿੱਚ ਭਰਤੀ/ਚੋਣ ਨੀਤੀਆਂ, ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਾਂ, ਭੌਤਿਕ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਦਫਤਰਾਂ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨਾ ਜਾਂ ਮਾਹਰ ਉਪਕਰਣ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਸਹਾਇਕ ਸਹਾਇਤਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਗਠੀਏ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇੱਕ ਅਨੁਕੂਲਿਤ ਕੀਬੋਰਡ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ ਜਾਂ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਡਾਕਟਰੀ ਮੁਲਾਕਾਤਾਂ ਲਈ ਸਮਾਂ ਕੱਢਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦੇਣਾ।
• ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਦਾ ਸ਼ਿਕਾਰ ਬਣਾਉਣਾ ਜੋ ਉਸਦੀ ਅਪੰਗਤਾ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਹੋਵੇ। ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਗਾਤਾਰ ਸਿੱਖਣ ਦੀ ਅਯੋਗਤਾ ਵਾਲੇ ਇੱਕ ਸਾਥੀ ਨੂੰ "ਮੂਰਖ" ਜਾਂ "ਹੌਲੀ" (ਪ੍ਰੇਸ਼ਾਨ ਕਰਨਾ) ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ।
• ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਪੀੜਤ ਬਣਾਉਣਾ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੇ EA ਦੇ ਤਹਿਤ ਦਾਅਵਾ ਜਾਂ ਦੋਸ਼ ਲਗਾਇਆ ਹੈ ਜਾਂ ਕਰਨ ਦਾ ਇਰਾਦਾ ਰੱਖਿਆ ਹੈ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਲਈ ਗਵਾਹ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦਾ ਪ੍ਰਸਤਾਵ ਦਿੱਤਾ ਹੈ (ਪੀੜਤ)।
EA ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਲਈ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਦੋਵਾਂ ਵਿਰੁੱਧ ਵਿਤਕਰੇ ਨੂੰ ਕਵਰ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ, ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਲਈ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇਣ ਵੇਲੇ, ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੌਰਾਨ (ਨਿਯਮਾਂ ਅਤੇ ਸ਼ਰਤਾਂ ਅਤੇ ਪੇਸ਼ ਕੀਤੇ ਗਏ ਲਾਭਾਂ ਦੇ ਸੰਬੰਧ ਵਿੱਚ ਸਮੇਤ) ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਖਤਮ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਤਾਂ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਰੱਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ
EA ਮਾਲਕਾਂ 'ਤੇ ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕਰਨ ਦਾ ਫਰਜ਼ ਲਗਾਉਂਦਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ
"ਕਿਸੇ ਮਾਲਕ ਦੁਆਰਾ ਜਾਂ ਉਸ ਵੱਲੋਂ ਲਾਗੂ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਕੋਈ ਪ੍ਰਬੰਧ, ਮਾਪਦੰਡ ਜਾਂ ਅਭਿਆਸ, ਜਾਂ ਮਾਲਕ ਦੁਆਰਾ ਕਬਜ਼ੇ ਵਾਲੇ ਅਹਾਤੇ ਦੀ ਕੋਈ ਭੌਤਿਕ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ, ਜਾਂ ਸਹਾਇਕ ਸਹਾਇਤਾ ਦੀ ਵਿਵਸਥਾ ਦੀ ਘਾਟ ਸਬੰਧਤ ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਕਾਫ਼ੀ ਨੁਕਸਾਨ ਵਿੱਚ ਪਾਉਂਦੀ ਹੈ ਜੋ ਅਪਾਹਜ ਨਹੀਂ ਹਨ"।
ਜਿੱਥੇ ਇਹ ਪ੍ਰਭਾਵ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਇਹ ਮਾਲਕ ਦਾ ਫਰਜ਼ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਅਜਿਹੇ ਕਦਮ ਚੁੱਕੇ ਜੋ ਹਾਲਾਤਾਂ ਵਿੱਚ ਵਾਜਬ ਹੋਣ ਤਾਂ ਜੋ ਪ੍ਰਬੰਧ, ਮਾਪਦੰਡ ਜਾਂ ਅਭਿਆਸ ਨੂੰ ਉਹ ਪ੍ਰਭਾਵ ਹੋਣ ਤੋਂ ਰੋਕਿਆ ਜਾ ਸਕੇ। EA ਪੁਸ਼ਟੀ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕਰਨ ਦੀ ਲਾਗਤ ਕਰਮਚਾਰੀ 'ਤੇ ਨਹੀਂ ਲਗਾਈ ਜਾ ਸਕਦੀ।
ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕਰਨ ਦੇ ਫਰਜ਼ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਾਂ ਨਹੀਂ ਇਹ ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰੇਗਾ ਕਿ ਕੀ ਕੋਈ ਖਾਸ ਸਮਾਯੋਜਨ "ਵਾਜਬ" ਸੀ। ਇਹ ਮੁਲਾਂਕਣ ਲਾਜ਼ਮੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬਹੁਤ ਤੱਥ-ਸੰਵੇਦਨਸ਼ੀਲ ਹੈ। EA ਦੇ ਤਹਿਤ ਵਾਜਬਤਾ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਹੇਠ ਲਿਖੇ ਕਾਰਕਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ-
• ਨੁਕਸਾਨ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਜਾਂ ਦੂਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਕਦਮ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ੀਲਤਾ।
• ਕਦਮ ਚੁੱਕਣ ਦੀ ਵਿਵਹਾਰਕਤਾ।
• ਵਿੱਤੀ ਅਤੇ ਹੋਰ ਲਾਗਤਾਂ ਜੋ ਮਾਲਕ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਣਗੀਆਂ, ਅਤੇ ਕਿਸ ਹੱਦ ਤੱਕ ਕਦਮ ਇਸਦੀਆਂ ਕਿਸੇ ਵੀ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਵਿੱਚ ਵਿਘਨ ਪਾਵੇਗਾ। (ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਨ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਮਾਲਕ ਲਈ ਇਹ ਵਾਜਬ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ ਉਹ ਇੱਕ ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਰੱਖਣ ਦੇ ਯੋਗ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਓਨਾ ਹੀ ਖਰਚ ਕਰੇ ਜਿੰਨਾ ਕਿਸੇ ਬਦਲਵੇਂ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਭਰਤੀ ਅਤੇ ਸਿਖਲਾਈ 'ਤੇ ਖਰਚ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ)
• ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਉਪਲਬਧ ਵਿੱਤੀ ਅਤੇ ਹੋਰ ਸਰੋਤ।
• ਬਾਹਰੀ ਵਿੱਤੀ ਜਾਂ ਹੋਰ ਸਹਾਇਤਾ ਦੀ ਉਪਲਬਧਤਾ
• ਮਾਲਕ ਦੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਤੀ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਦਾ ਆਕਾਰ।
ਕਿਹੜੀਆਂ ਵਿਵਸਥਾਵਾਂ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਣੀਆਂ ਚਾਹੀਦੀਆਂ ਹਨ, ਇਸ ਬਾਰੇ ਅੰਤਿਮ ਫੈਸਲਾ ਮਾਲਕ ਲਈ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਹੈ। ਇਹ ਫੈਸਲਾ ਲੈਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਇੱਕ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਅਪਾਹਜ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਸੰਬੰਧ ਵਿੱਚ ਢੁਕਵੇਂ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ, ਅਜਿਹਾ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ, ਇਹ ਦਰਸਾਉਣਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ ਕਿਹੜੀਆਂ ਵਿਵਸਥਾਵਾਂ ਵਾਜਬ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ।
RA ਤੋਂ ਪੀੜਤ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਸੰਦਰਭ ਵਿੱਚ ਸੰਭਾਵੀ ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ:-
• ਅਹਾਤੇ ਵਿੱਚ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕਰਨਾ
• ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਮੁਲਾਂਕਣ ਜਾਂ ਇਲਾਜ ਲਈ ਕੰਮ ਦੇ ਘੰਟਿਆਂ ਦੌਰਾਨ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰ ਰਹਿਣ ਦੇਣਾ
• ਉਪਕਰਣ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਜਾਂ ਸੋਧਣਾ
• ਕੰਮ ਦੇ ਖੇਤਰ ਨੂੰ ਸੋਧਣਾ
• ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਕੁਝ ਫਰਜ਼ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ
• ਕੰਮ ਜਾਂ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇ ਘੰਟਿਆਂ ਨੂੰ ਬਦਲਣਾ
• ਕਿਸੇ ਵੱਖਰੀ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਨਾ ਜਾਂ ਮੌਜੂਦਾ ਖਾਲੀ ਥਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਤਬਾਦਲਾ ਕਰਨਾ
ਚੰਗੇ ਅਭਿਆਸ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਜੋਂ, ਮਾਲਕਾਂ ਲਈ ਇਹ ਸਲਾਹ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਚੁੱਕੇ ਗਏ ਕਦਮਾਂ ਬਾਰੇ ਸਲਾਹ-ਮਸ਼ਵਰਾ ਕਰਨ ਤਾਂ ਜੋ ਇਹ ਪਤਾ ਲਗਾਇਆ ਜਾ ਸਕੇ ਕਿ ਕਿਹੜੇ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕੀਤੇ ਜਾਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਪ੍ਰਸਤਾਵਿਤ ਸਮਾਯੋਜਨ 'ਤੇ ਸਹਿਮਤ ਹੋਣ। ਇਸ ਵਿੱਚ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਜੀਪੀ ਅਤੇ/ਜਾਂ ਇੱਕ ਕਿੱਤਾਮੁਖੀ ਸਿਹਤ ਸਲਾਹਕਾਰ ਤੋਂ ਸਲਾਹ ਲੈਣਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ।
ਸਮਾਨਤਾ ਐਕਟ 2010 ਦੇ ਤਹਿਤ ਵਾਧੂ ਬਦਲਾਅ
ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਸਿਹਤ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ:
ਪੁਰਾਣੇ ਕਾਨੂੰਨ ਦੇ ਤਹਿਤ, ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੌਰਾਨ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਅਪੰਗਤਾ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦੇ ਇਤਿਹਾਸ ਵਾਲੇ ਨੌਕਰੀ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਦੁਆਰਾ ਅਨੁਭਵ ਕੀਤੀ ਗਈ ਸਮੱਸਿਆ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ ਲਈ ਕੋਈ ਧਾਰਾ ਨਹੀਂ ਸੀ।
ਇਸ ਨੂੰ ਹੁਣ EA ਦੇ ਤਹਿਤ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਜੋ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਸਿਹਤ ਜਾਂ ਅਪੰਗਤਾ (ਬਿਮਾਰੀ ਦੀ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਦੇ ਸੰਬੰਧ ਵਿੱਚ) ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਣ ਦੀ ਮਾਲਕਾਂ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਸੀਮਤ ਕਰਦਾ ਹੈ। 1 ਅਕਤੂਬਰ 2010 ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਸਿਹਤ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਸਿਰਫ ਬਹੁਤ ਸੀਮਤ ਹਾਲਤਾਂ ਵਿੱਚ ਹੀ ਦਿੱਤੀ ਜਾਵੇਗੀ, ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਇਹ ਸਥਾਪਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿ ਕੀ ਇੱਕ ਬਿਨੈਕਾਰ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਕਿਸੇ ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ।
ਸਹਿਯੋਗੀ ਅਤੇ ਅਨੁਭਵੀ ਵਿਤਕਰਾ:
ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੀ ਖੁਦ ਸੁਰੱਖਿਆ ਕਰਨ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, EA ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸੁਰੱਖਿਆ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਘੱਟ ਅਨੁਕੂਲ ਵਿਵਹਾਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਦਾ ਸ਼ਿਕਾਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨਾਲ ਜੁੜਦੇ ਹਨ ਜਿਸਦੀ ਅਪੰਗਤਾ ਹੈ ਜਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਅਪੰਗਤਾ ਸਮਝਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ, ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਇੱਕ ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਪਤਨੀ ਦਾ ਦਾਅਵਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੇਕਰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਤਰੱਕੀ ਦੇ ਮੌਕੇ ਲਈ ਛੱਡ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਦੇਖਭਾਲ ਦੀਆਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਕਾਰਨ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਘੱਟ ਭਰੋਸੇਯੋਗ ਸਮਝਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਤੀਜੀ-ਧਿਰ ਦੀ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ:
EA ਦੇ ਤਹਿਤ, ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਲਈ ਜਵਾਬਦੇਹ ਹੋਣ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਇੱਕ ਮਾਲਕ ਹੁਣ ਤੀਜੀ ਧਿਰ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਗਾਹਕਾਂ ਜਾਂ ਠੇਕੇਦਾਰਾਂ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤੀ ਗਈ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਇੱਕ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਪਤਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ EA ਦੇ ਅਰਥਾਂ ਵਿੱਚ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਦੋ ਵਾਰ ਤੀਜੀ ਧਿਰ ਦੁਆਰਾ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਹੋਣ ਤੋਂ ਰੋਕਣ ਲਈ ਕਦਮ ਚੁੱਕਣ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾ ਮਾਲਕ ਦੇ ਖਿਲਾਫ ਦਾਅਵਾ ਹੋਵੇਗਾ।
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਯੋਗ ਮੁੱਖ ਨੁਕਤੇ
ਅਪੰਗਤਾ ਦਾ ਗਿਆਨ:
ਇੱਕ ਮਾਲਕ ਦਾ ਫ਼ਰਜ਼ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕਰੇ ਜੇਕਰ ਉਸਨੂੰ ਇਹ ਪਤਾ ਨਹੀਂ ਹੈ ਜਾਂ ਇਹ ਉਮੀਦ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਕਿ ਉਹ ਵਿਅਕਤੀ ਅਪਾਹਜ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸ ਦੇ ਕਾਫ਼ੀ ਨੁਕਸਾਨ ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਪੰਗਤਾ ਤੋਂ ਪੈਦਾ ਹੋਣ ਵਾਲੇ ਵਿਤਕਰੇ ਦੇ ਦਾਅਵੇ ਵਿੱਚ ਸਿਰਫ਼ ਤਾਂ ਹੀ ਸਫਲ ਹੋਣਗੇ ਜੇਕਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਮਾਲਕ ਜਾਣਦਾ ਸੀ ਕਿ ਉਹ ਅਪਾਹਜ ਹਨ।
ਇਸ ਅਨੁਸਾਰ, ਜਿੱਥੇ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਚਿੰਤਤ ਹੈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਦੇ ਕਾਰਨ ਇੱਕ ਵੱਡੇ ਨੁਕਸਾਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਿਆ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਸਥਿਤੀ ਅਤੇ ਉਸ ਨੁਕਸਾਨ ਬਾਰੇ ਸੂਚਿਤ ਕਰਨ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਰੱਖਿਆ ਗਿਆ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੋਵੇ ਕਿ ਮਾਲਕ ਕੋਲ ਲੋੜੀਂਦਾ ਗਿਆਨ ਸੀ।
ਜੀਪੀ/ਕਿੱਤਾਮੁਖੀ ਸਿਹਤ ਤੋਂ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ਾਂ:
ਜਿੱਥੇ ਵੀ ਸੰਭਵ ਹੋਵੇ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਸਥਿਤੀ ਬਾਰੇ ਦੱਸਣ ਅਤੇ ਕੰਮ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਸਮਾਯੋਜਨਾਂ ਦਾ ਸੁਝਾਅ ਦੇਣ ਲਈ ਆਪਣੇ ਜੀਪੀ ਦੀ ਸਹਾਇਤਾ ਲੈਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਮਾਲਕ ਦੁਆਰਾ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਅਨੁਕੂਲ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਵਾਤਾਵਰਣ ਵਿੱਚ ਕੀਤੇ ਜਾਣ ਵਾਲੇ ਢੁਕਵੇਂ ਸਮਾਯੋਜਨਾਂ ਬਾਰੇ ਸਲਾਹ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਕਿੱਤਾਮੁਖੀ ਸਿਹਤ ਸਲਾਹਕਾਰ ਨੂੰ ਰੈਫਰਲ ਦੀ ਬੇਨਤੀ ਕਰਨ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।
ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੀ ਵਰਤੋਂ:
ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜੋ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕੰਮ 'ਤੇ ਕਿਸੇ ਚੀਜ਼ ਬਾਰੇ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਇੱਕ ਅਜਿਹਾ ਤਰੀਕਾ ਹੈ ਜਿਸਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਰਸਮੀ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ ਜਿਸ ਨਾਲ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਕੁਝ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦੇ ਤਹਿਤ ਨਜਿੱਠਣਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ।
ਸਾਰੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਕੋਲ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਹੋਣੀਆਂ ਚਾਹੀਦੀਆਂ ਹਨ ਤਾਂ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਮਾਲਕ ਨਾਲ ਸ਼ਿਕਾਇਤਾਂ ਉਠਾ ਸਕਣ। ਆਪਣੀਆਂ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਮਾਲਕਾਂ ਨੂੰ ACAS ਅਭਿਆਸ ਜ਼ਾਬਤੇ ਦੀ ਵੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਜੋ www.acas.org.uk 'ਤੇ ਮਿਲ ਸਕਦੀ ਹੈ।
ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜੋ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਮਾਲਕ ਜਾਂ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਵਿਤਕਰਾ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਸਿਰਫ਼ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਦਰਜ ਕਰਕੇ ਸ਼ੁਰੂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਣ 'ਤੇ, ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਸ਼ਿਕਾਇਤ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਅਤੇ ਇਸਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰਨ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਇੱਕ ਮੀਟਿੰਗ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣ ਅਤੇ ਅਪੀਲ ਦੇ ਅਧਿਕਾਰ ਦੇ ਨਾਲ ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਮਾਲਕਾਂ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਹੈ।
ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਅੰਦਰ ਰਸਮੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਚਿੰਤਾਵਾਂ ਉਠਾਉਣ ਅਤੇ ਮਾਲਕਾਂ 'ਤੇ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਲਈ ਦਬਾਅ ਪਾਉਣ ਲਈ ਇੱਕ ਉਪਯੋਗੀ ਸਾਧਨ ਸਾਬਤ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਅੰਦਰੂਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹੱਲ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦਾਅਵਿਆਂ ਲਈ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪੜਾਅ ਵੀ ਹੈ ਜੋ ਅੰਤ ਵਿੱਚ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਟ੍ਰਿਬਿਊਨਲ ਕੋਲ ਜਾਂਦੇ ਹਨ।
ਇਹ ਸਲਾਹ ਆਮ ਹੈ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੇ ਖਾਸ ਹਾਲਾਤਾਂ ਨੂੰ ਕਵਰ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੀ। ਜੇਕਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਖਾਸ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਲਾਹ ਲੈਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।
ਇੱਥੇ ਕਲਿੱਕ ਕਰੋ (ਇਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਵੱਖਰੀ ਸਾਈਟ ਤੇ ਲੈ ਜਾਵੇਗਾ ਅਤੇ ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਵਿੰਡੋ ਵਿੱਚ ਖੁੱਲ੍ਹੇਗਾ)।