ਸਮਾਨਤਾ ਐਕਟ 2010 ਲਈ ਗਾਈਡ
ਇਹ ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਨ ਸਮਾਨਤਾ ਐਕਟ 2010 ਦੇ ਤਹਿਤ ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੀ ਮੌਜੂਦਾ ਸੁਰੱਖਿਆ ਦੀ ਸੰਖੇਪ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।
15/10/2010: ਆਦਿਸ਼ ਫਰਖਦ , ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਕਾਨੂੰਨ
NRAS ਮੈਗਜ਼ੀਨ, ਵਿੰਟਰ 2010 ਤੋਂ ਲਿਆ ਗਿਆ
ਇਹ ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਨ Coffin Mew LLP ਦੁਆਰਾ ਸਮਾਨਤਾ ਐਕਟ 2010 ਦੇ ਤਹਿਤ ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੀ ਮੌਜੂਦਾ ਸੁਰੱਖਿਆ ਦੀ ਇੱਕ ਸੰਖੇਪ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੇਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਜਿਸ ਨੇ 1 ਅਕਤੂਬਰ 2010 ਤੋਂ ਲਾਗੂ ਹੋਣ ਵਾਲੇ ਅਪਾਹਜਤਾ ਵਿਤਕਰੇ ਐਕਟ 1995 ਦੀ ਥਾਂ ਲੈ ਲਈ ਹੈ।
ਅਪੰਗਤਾ ਵਿਤਕਰੇ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ ਸੁਰੱਖਿਆ ਦਾ ਹੱਕਦਾਰ ਕੌਣ ਹੈ?
ਸੁਰੱਖਿਆ ਲਈ ਯੋਗ ਹੋਣ ਲਈ, ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਇਹ ਦਰਸਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਸਮਾਨਤਾ ਐਕਟ 2010 (EA) ਦੇ ਅਰਥਾਂ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀ ਹੈ।
"ਅਯੋਗ ਵਿਅਕਤੀ" ਇੱਕ ਕਾਨੂੰਨੀ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਹੈ ਜੋ ਜ਼ਰੂਰੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਅਪਾਹਜਤਾ ਦੀਆਂ ਆਮ ਧਾਰਨਾਵਾਂ ਨਾਲ ਮੇਲ ਨਹੀਂ ਖਾਂਦੀ। ਮੌਜੂਦਾ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਉਹ ਵਿਅਕਤੀ ਹੈ ਜਿਸ ਕੋਲ "ਸਰੀਰਕ ਜਾਂ ਮਾਨਸਿਕ ਕਮਜ਼ੋਰੀ ਹੈ ਜਿਸਦਾ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਦੀਆਂ ਆਮ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਦੀ ਉਸਦੀ ਯੋਗਤਾ 'ਤੇ ਕਾਫ਼ੀ ਅਤੇ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦਾ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪੈਂਦਾ ਹੈ"।
ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਸੰਦਰਭ ਵਿੱਚ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਰਾਇਮੇਟਾਇਡ ਗਠੀਏ ਦਾ ਨਿਦਾਨ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਇਸ ਟੈਸਟ ਨੂੰ ਚਾਰ ਤੱਤਾਂ ਵਿੱਚ ਵੰਡਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਿਵੇਂ ਕਿ:
ਕੀ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਸਰੀਰਕ ਜਾਂ ਮਾਨਸਿਕ ਕਮਜ਼ੋਰੀ ਹੈ?
ਰਾਇਮੇਟਾਇਡ ਗਠੀਏ (RA) ਲਗਭਗ ਹਮੇਸ਼ਾ ਸਰੀਰਕ ਕਮਜ਼ੋਰੀ ਦੀ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਦੇ ਅੰਦਰ ਆਉਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ, ਇਸਲਈ, ਟੈਸਟ ਦੇ ਇਸ ਤੱਤ ਨੂੰ ਸੰਤੁਸ਼ਟ ਕਰੇਗਾ।
ਕੀ ਉਸ ਕਮਜ਼ੋਰੀ ਦਾ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਦੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਦੀ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਯੋਗਤਾ 'ਤੇ ਮਾੜਾ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪੈਂਦਾ ਹੈ?
ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਦੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਉਹ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਲੋਕਾਂ ਦੁਆਰਾ ਕਾਫ਼ੀ ਨਿਯਮਤ ਜਾਂ ਲਗਾਤਾਰ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਤੁਰਨਾ, ਆਮ ਵਸਤੂਆਂ ਨੂੰ ਚੁੱਕਣਾ, ਪੜ੍ਹਨਾ ਅਤੇ ਆਮ ਸਮਾਜਿਕ ਪਰਸਪਰ ਪ੍ਰਭਾਵ ਵਿੱਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈਣਾ।
ਉਹ ਕੰਮਕਾਜੀ ਜੀਵਨ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਿਤ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਨੂੰ ਵੀ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਸਥਿਤੀ ਦੀ ਹਮਲਾਵਰਤਾ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਿਆਂ, RA ਵਾਲੇ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਲੋਕ ਇਸ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਰੱਖਦੇ ਹਨ।
ਕੀ ਇਹ ਪ੍ਰਭਾਵ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ?
ਇਹ ਸੰਤੁਸ਼ਟ ਕਰਨ ਲਈ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਦਾ ਵਧੇਰੇ ਮੁਸ਼ਕਲ ਤੱਤ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਗੱਲ ਦੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੋਵੇਗੀ ਕਿ ਵਿਅਕਤੀ ਕੀ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ ਜਾਂ ਸਥਿਤੀ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਮੁਸ਼ਕਲ ਨਾਲ ਕੀ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਦਵਾਈ ਜਾਂ ਇਲਾਜ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵਾਂ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਨਾ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਜੇ RA ਨੂੰ ਇੱਕ ਪ੍ਰਗਤੀਸ਼ੀਲ ਸਥਿਤੀ ਵਜੋਂ ਨਿਦਾਨ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਵਿਅਕਤੀ ਇਹ ਦਿਖਾਉਣ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ ਇਸਦਾ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਅਤੇ ਮਾੜਾ ਪ੍ਰਭਾਵ ਹੈ ਜੇਕਰ ਉਹ ਇਹ ਦਰਸਾ ਸਕਦੇ ਹਨ ਕਿ ਸਥਿਤੀ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ, ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਕਮਜ਼ੋਰੀ ਹੈ ਜਿਸਦਾ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਯੋਗਤਾ 'ਤੇ ਕੁਝ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪੈਂਦਾ ਹੈ। ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਦੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਇਹ ਕਿ ਸਥਿਤੀ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਇੱਕ ਕਮਜ਼ੋਰੀ ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ ਜਿਸਦਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਅਤੇ ਮਾੜਾ ਪ੍ਰਭਾਵ ਹੋਵੇਗਾ। ਕੀ ਇਹ ਪ੍ਰਭਾਵ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਲਈ ਹੈ?
ਲੰਮੀ ਮਿਆਦ ਦੀ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ 12 ਮਹੀਨਿਆਂ ਤੱਕ ਚੱਲਣ ਜਾਂ 12 ਮਹੀਨਿਆਂ ਤੱਕ ਚੱਲਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਜਾਂ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਬਾਕੀ ਦੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਦੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਕਿਉਂਕਿ RA ਇੱਕ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਹੈ, RA ਵਾਲੇ ਲੋਕ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਦੇ ਇਸ ਤੱਤ ਨੂੰ ਸੰਤੁਸ਼ਟ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਰੱਖਦੇ ਹਨ।
ਅਪਾਹਜ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਅਪੰਗਤਾ ਵਿਤਕਰੇ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ ਕੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਹੈ?
ਸਮਾਨਤਾ ਐਕਟ ਕਿਸੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਲਈ ਇਹ ਗੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ:
• ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨਾਲ ਉਸਦੀ ਅਪਾਹਜਤਾ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਵਿਤਕਰਾ ਕਰਨਾ।
(ਸਿੱਧਾ ਵਿਤਕਰਾ)। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਕਿਸੇ ਨੇਤਰਹੀਣ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਅਜਿਹੀ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਸ਼ਾਰਟਲਿਸਟ ਕਰਨ ਤੋਂ ਇਨਕਾਰ ਕਰਨਾ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਕੰਪਿਊਟਰਾਂ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ ਇਸ ਧਾਰਨਾ 'ਤੇ ਕਿ ਅੰਨ੍ਹੇ ਲੋਕ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ। • ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨਾਲ ਉਸਦੀ ਅਪਾਹਜਤਾ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਪੈਦਾ ਹੋਣ ਵਾਲੀ ਕਿਸੇ ਚੀਜ਼ ਦੇ ਕਾਰਨ ਅਣਉਚਿਤ ਵਿਵਹਾਰ ਕਰੋ, ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਇਹ ਇਲਾਜ ਨਿਰਪੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜਾਇਜ਼ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦਾ (ਅਪੰਗਤਾ ਤੋਂ ਪੈਦਾ ਹੋਣ ਵਾਲਾ ਵਿਤਕਰਾ)।
ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਦੋ ਮਹੀਨਿਆਂ ਦੀ ਬਿਮਾਰੀ ਛੁੱਟੀ ਲੈਣ ਲਈ ਬਰਖਾਸਤ ਕਰਨਾ ਜੋ ਕਿ ਉਸਦੀ ਅਪੰਗਤਾ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਹੈ। • ਇੱਕ ਵਿਵਸਥਾ, ਮਾਪਦੰਡ ਜਾਂ ਅਭਿਆਸ ਲਾਗੂ ਕਰੋ, ਜੋ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਅਪਾਹਜਤਾ ਨਾਲ ਜੁੜਿਆ ਨਹੀਂ ਹੈ ਅਤੇ ਸਾਰੇ ਸਟਾਫ਼ 'ਤੇ ਬਰਾਬਰ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਹਾਲਾਂਕਿ, ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਅਪਾਹਜਤਾ ਵਾਲੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਨੁਕਸਾਨ 'ਤੇ ਰੱਖਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਰੱਖੇਗਾ, ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਮਾਲਕ ਇਹ ਨਹੀਂ ਦਿਖਾ ਸਕਦਾ ਕਿ ਇਹ ਬਾਹਰਮੁਖੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜਾਇਜ਼ ਹੈ (ਅਪ੍ਰਤੱਖ ਵਿਤਕਰਾ)।
ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਨੀਤੀ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਸਾਰੇ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਸਮਾਂ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਕੁਝ ਸਮੂਹਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਖਾਸ ਨੁਕਸਾਨ ਵਿੱਚ ਪਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। • ਕੰਮ 'ਤੇ ਕਮੀਆਂ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਹੋਣਾ ਜਿਸਦਾ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀ ਅਪੰਗਤਾ ਦੇ ਕਾਰਨ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਦਾ ਹੈ (ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲਤਾ)।
ਵਾਜਬ ਐਡਜਸਟਮੈਂਟਾਂ ਵਿੱਚ ਭਰਤੀ/ਚੋਣ ਨੀਤੀਆਂ, ਕੰਮਕਾਜੀ ਪ੍ਰਬੰਧਾਂ, ਭੌਤਿਕ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਦਫ਼ਤਰਾਂ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨਾ ਜਾਂ ਮਾਹਰ ਸਾਜ਼ੋ-ਸਾਮਾਨ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਸਹਾਇਕ ਸਹਾਇਤਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਗਠੀਏ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇੱਕ ਅਨੁਕੂਲਿਤ ਕੀਬੋਰਡ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਡਾਕਟਰੀ ਮੁਲਾਕਾਤਾਂ ਲਈ ਸਮਾਂ ਕੱਢਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦੇਣਾ। • ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਉਸ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕਰਨਾ ਜੋ ਉਸਦੀ ਅਪਾਹਜਤਾ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਹੈ।
ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਿੱਖਣ ਦੀ ਅਯੋਗਤਾ ਵਾਲੇ ਇੱਕ ਸਹਿਕਰਮੀ ਨੂੰ ਲਗਾਤਾਰ "ਮੂਰਖ" ਜਾਂ "ਹੌਲੀ" (ਪ੍ਰੇਸ਼ਾਨੀ) ਬੁਲਾਉਂਦਾ ਹੈ। • ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਸ਼ਿਕਾਰ ਬਣਾਓ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੇ EA ਦੇ ਅਧੀਨ ਦਾਅਵਾ ਜਾਂ ਦੋਸ਼ ਲਗਾਉਣ ਦਾ ਇਰਾਦਾ ਕੀਤਾ ਹੈ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਲਈ ਗਵਾਹ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦਾ ਪ੍ਰਸਤਾਵ ਕੀਤਾ ਹੈ (ਪੀੜਤ)।
EA ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਅਤੇ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਦੋਵਾਂ ਵਿਰੁੱਧ ਵਿਤਕਰੇ ਨੂੰ ਕਵਰ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇਸਲਈ, ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਲਈ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇਣ ਵੇਲੇ, ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੌਰਾਨ (ਨਿਯਮਾਂ ਅਤੇ ਸ਼ਰਤਾਂ ਅਤੇ ਪੇਸ਼ ਕੀਤੇ ਗਏ ਲਾਭਾਂ ਦੇ ਸਬੰਧ ਵਿੱਚ) ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਸਮਾਪਤ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।
ਵਾਜਬ ਵਿਵਸਥਾ ਕਰਨ ਦਾ ਫਰਜ਼
EA ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ 'ਤੇ ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਫਰਜ਼ ਲਗਾਉਂਦਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ
"ਕਿਸੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੁਆਰਾ ਜਾਂ ਉਸ ਦੀ ਤਰਫ਼ੋਂ ਲਾਗੂ ਕੋਈ ਵਿਵਸਥਾ, ਮਾਪਦੰਡ ਜਾਂ ਅਭਿਆਸ, ਜਾਂ ਮਾਲਕ ਦੁਆਰਾ ਕਬਜ਼ੇ ਵਿੱਚ ਕੀਤੇ ਗਏ ਅਹਾਤੇ ਦੀ ਕੋਈ ਭੌਤਿਕ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ, ਜਾਂ ਇੱਕ ਸਹਾਇਕ ਸਹਾਇਤਾ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧ ਦੀ ਘਾਟ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀ ਜੋ ਅਪਾਹਜ ਨਹੀਂ ਹਨ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਤੁਲਨਾ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਨੁਕਸਾਨ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਹੈ।
ਜਿੱਥੇ ਇਹ ਪ੍ਰਭਾਵ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਇਹ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦਾ ਫਰਜ਼ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਅਜਿਹੇ ਕਦਮ ਚੁੱਕੇ ਜੋ ਹਾਲਾਤਾਂ ਵਿੱਚ ਵਾਜਬ ਹੋਣ ਤਾਂ ਜੋ ਇਸ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਹੋਣ ਵਾਲੇ ਪ੍ਰਬੰਧ, ਮਾਪਦੰਡ ਜਾਂ ਅਭਿਆਸ ਨੂੰ ਰੋਕਿਆ ਜਾ ਸਕੇ।
EA ਪੁਸ਼ਟੀ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕਰਨ ਦੀ ਲਾਗਤ ਕਰਮਚਾਰੀ 'ਤੇ ਨਹੀਂ ਰੱਖੀ ਜਾ ਸਕਦੀ। ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਕੇਸ ਵਿੱਚ ਐਡਜਸਟਮੈਂਟ ਕਰਨ ਲਈ ਡਿਊਟੀ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਾਂ ਨਹੀਂ ਇਹ ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰੇਗਾ ਕਿ ਕੀ ਕੋਈ ਖਾਸ ਵਿਵਸਥਾ "ਵਾਜਬ" ਸੀ।
ਇਹ ਮੁਲਾਂਕਣ ਲਾਜ਼ਮੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬਹੁਤ ਹੀ ਤੱਥ ਸੰਵੇਦਨਸ਼ੀਲ ਹੈ। EA ਦੇ ਤਹਿਤ ਵਾਜਬਤਾ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਕਾਰਕਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ- • ਨੁਕਸਾਨ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਜਾਂ ਦੂਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਕਦਮ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ੀਲਤਾ।
• ਕਦਮ ਚੁੱਕਣ ਦੀ ਵਿਹਾਰਕਤਾ।
• ਵਿੱਤੀ ਅਤੇ ਹੋਰ ਖਰਚੇ ਜੋ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤੇ ਜਾਣਗੇ, ਅਤੇ ਇਸ ਹੱਦ ਤੱਕ ਕਿ ਇਹ ਕਦਮ ਉਸ ਦੀਆਂ ਕਿਸੇ ਵੀ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਵਿੱਚ ਵਿਘਨ ਪਾਵੇਗਾ।
(ਗਾਈਡੈਂਸ ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਲਈ ਕਿਸੇ ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਦੇ ਯੋਗ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਸਮਾਯੋਜਨ 'ਤੇ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਉਨਾ ਹੀ ਖਰਚ ਕਰਨਾ ਵਾਜਬ ਹੋਵੇਗਾ ਜਿੰਨਾ ਕਿ ਇੱਕ ਬਦਲੀ ਦੀ ਭਰਤੀ ਅਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਲਈ ਖਰਚ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ) • ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਲਈ ਉਪਲਬਧ ਵਿੱਤੀ ਅਤੇ ਹੋਰ ਸਰੋਤ।
• ਬਾਹਰੀ ਵਿੱਤੀ ਜਾਂ ਹੋਰ ਸਹਾਇਤਾ ਦੀ ਉਪਲਬਧਤਾ
• ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਤੀ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਦਾ ਆਕਾਰ
ਇਸ ਬਾਰੇ ਅੰਤਿਮ ਫੈਸਲਾ ਕਿ ਕਿਹੜੀਆਂ ਵਿਵਸਥਾਵਾਂ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਣੀਆਂ ਚਾਹੀਦੀਆਂ ਹਨ, ਮਾਲਕ ਦੁਆਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਫੈਸਲਾ ਹੈ।
ਇਹ ਫੈਸਲਾ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਇੱਕ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਅਯੋਗ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਸਬੰਧ ਵਿੱਚ ਉਚਿਤ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ, ਕਿਉਂਕਿ ਅਜਿਹਾ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ, ਇਹ ਦਿਖਾਉਣਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ ਕਿਹੜੀਆਂ ਵਿਵਸਥਾਵਾਂ ਉਚਿਤ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ। RA ਤੋਂ ਪੀੜਤ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਸੰਦਰਭ ਵਿੱਚ ਸੰਭਾਵਿਤ ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨਾਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ:-
• ਅਹਾਤੇ ਵਿੱਚ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕਰਨਾ
• ਮੁਲਾਂਕਣ ਜਾਂ ਇਲਾਜ ਲਈ ਕੰਮ ਦੇ ਘੰਟਿਆਂ ਦੌਰਾਨ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰ ਰਹਿਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦੇਣਾ
• ਸਾਜ਼ੋ-ਸਾਮਾਨ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਜਾਂ ਸੋਧਣਾ
• ਕੰਮ ਦੇ ਖੇਤਰ ਨੂੰ ਸੋਧਣਾ
• ਕੁਝ ਅਪਾਹਜਾਂ ਨੂੰ ਅਲਾਟ ਕਰਨਾ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਕਰਤੱਵ
• ਕੰਮ ਜਾਂ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇ ਘੰਟਿਆਂ ਨੂੰ ਬਦਲਣਾ
• ਕੰਮ ਦੇ ਕਿਸੇ ਵੱਖਰੇ ਸਥਾਨ 'ਤੇ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਨਾ ਜਾਂ ਮੌਜੂਦਾ ਖਾਲੀ ਥਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਟ੍ਰਾਂਸਫਰ ਕਰਨਾ
ਇੱਕ ਚੰਗੇ ਅਭਿਆਸ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਜੋਂ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਚੁੱਕੇ ਗਏ ਕਦਮਾਂ ਬਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਸਲਾਹ ਕਰਨ ਦੀ ਸਲਾਹ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਸਮਾਯੋਜਨ ਕੀਤੇ ਜਾਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਪ੍ਰਸਤਾਵਿਤ ਵਿਵਸਥਾ 'ਤੇ ਸਹਿਮਤ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਵਿੱਚ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਜੀਪੀ ਅਤੇ/ਜਾਂ ਕਿੱਤਾਮੁਖੀ ਸਿਹਤ ਸਲਾਹਕਾਰ ਤੋਂ ਸਲਾਹ ਲੈਣਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ।
ਸਮਾਨਤਾ ਐਕਟ 2010 ਦੇ ਤਹਿਤ ਵਾਧੂ ਬਦਲਾਅ
ਪੂਰਵ-ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਿਹਤ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ :
ਪੁਰਾਣੇ ਕਾਨੂੰਨ ਦੇ ਤਹਿਤ, ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੌਰਾਨ ਪੂਰਵ-ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਅਸਮਰੱਥਾ ਮੁੱਦਿਆਂ ਦੇ ਇਤਿਹਾਸ ਵਾਲੇ ਨੌਕਰੀ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਦੁਆਰਾ ਅਨੁਭਵ ਕੀਤੀ ਸਮੱਸਿਆ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ ਲਈ ਕੋਈ ਧਾਰਾ ਨਹੀਂ ਸੀ।
ਇਸ ਨੂੰ ਹੁਣ EA ਦੇ ਤਹਿਤ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਜੋ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦੀ ਸਿਹਤ ਜਾਂ ਅਪਾਹਜਤਾ (ਬਿਮਾਰੀ ਦੀ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਦੇ ਸਬੰਧ ਵਿੱਚ) ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਣ ਦੀ ਯੋਗਤਾ 'ਤੇ ਪਾਬੰਦੀ ਲਗਾਉਂਦਾ ਹੈ।
1 ਅਕਤੂਬਰ 2010 ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਸਿਹਤ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਸਵਾਲਾਂ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਸਿਰਫ਼ ਬਹੁਤ ਹੀ ਸੀਮਤ ਹਾਲਤਾਂ ਵਿੱਚ ਦਿੱਤੀ ਜਾਵੇਗੀ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇਹ ਸਥਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿ ਕੀ ਕਿਸੇ ਬਿਨੈਕਾਰ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਸਹਿਯੋਗੀ ਅਤੇ ਅਨੁਭਵੀ ਵਿਤਕਰਾ:
ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੀ ਖੁਦ ਦੀ ਰੱਖਿਆ ਕਰਨ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, EA ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸੁਰੱਖਿਆ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਘੱਟ ਅਨੁਕੂਲ ਵਿਵਹਾਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਿਸਦੀ ਅਪਾਹਜਤਾ ਹੈ ਜਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਅਪਾਹਜ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਇਸ ਲਈ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਅਪਾਹਜ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਪਤਨੀ ਦਾ ਦਾਅਵਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੇਕਰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਤਰੱਕੀ ਦੇ ਮੌਕੇ ਲਈ ਪਾਸ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਦੇਖਭਾਲ ਦੀਆਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਦੇ ਕਾਰਨ ਘੱਟ ਭਰੋਸੇਯੋਗ ਸਮਝਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਤੀਜੀ-ਧਿਰ ਦੀ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ:
EA ਦੇ ਤਹਿਤ, ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਲਈ ਜਵਾਬਦੇਹ ਹੋਣ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ, ਇੱਕ ਮਾਲਕ ਹੁਣ ਤੀਜੀ ਧਿਰਾਂ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਗਾਹਕਾਂ ਜਾਂ ਠੇਕੇਦਾਰਾਂ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤੇ ਗਏ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਲਈ ਜਵਾਬਦੇਹ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਕਿਸੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਪਤਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ EA ਦੇ ਅਰਥਾਂ ਵਿੱਚ ਕਿਸੇ ਤੀਜੀ ਧਿਰ ਦੁਆਰਾ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਦੋ ਮੌਕਿਆਂ 'ਤੇ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਦੁਬਾਰਾ ਹੋਣ ਵਾਲੇ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਨੂੰ ਰੋਕਣ ਲਈ ਕਦਮ ਚੁੱਕਣ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਮਾਲਕ ਦੇ ਖਿਲਾਫ ਦਾਅਵਾ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇਗਾ।
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਨੋਟ ਕਰਨ ਲਈ ਮੁੱਖ ਨੁਕਤੇ
ਅਪਾਹਜਤਾ ਦਾ ਗਿਆਨ :
ਇੱਕ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਸੇ ਫਰਜ਼ ਦੇ ਅਧੀਨ ਨਹੀਂ ਹੈ ਜੇਕਰ ਉਸਨੂੰ ਪਤਾ ਨਹੀਂ ਹੈ ਜਾਂ ਇਹ ਜਾਣਨ ਦੀ ਵਾਜਬ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉਮੀਦ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ ਕਿ ਵਿਅਕਤੀ ਅਪਾਹਜ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸ ਨੂੰ ਕਾਫ਼ੀ ਨੁਕਸਾਨ ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ।
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੇਵਲ ਅਪਾਹਜਤਾ ਤੋਂ ਪੈਦਾ ਹੋਣ ਵਾਲੇ ਵਿਤਕਰੇ ਦੇ ਦਾਅਵੇ ਵਿੱਚ ਸਫਲ ਹੋਣਗੇ ਜੇਕਰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਪਤਾ ਸੀ ਕਿ ਉਹ ਅਪਾਹਜ ਸਨ। ਇਸ ਅਨੁਸਾਰ, ਜਿੱਥੇ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਚਿੰਤਤ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਕਾਰਨ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕਾਫੀ ਨੁਕਸਾਨ ਪਹੁੰਚਾਇਆ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਅਤੇ ਉਸ ਨੁਕਸਾਨ ਬਾਰੇ ਸੂਚਿਤ ਕਰੇ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਰੱਖਿਆ ਗਿਆ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੋਵੇ ਕਿ ਮਾਲਕ ਕੋਲ ਸੀ. ਲੋੜੀਂਦਾ ਗਿਆਨ.
GP/ਆਕੂਪੇਸ਼ਨਲ ਹੈਲਥ ਤੋਂ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ਾਂ:
ਜਿੱਥੇ ਵੀ ਸੰਭਵ ਹੋਵੇ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਦੱਸਣ ਅਤੇ ਕੰਮ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਸਮਾਯੋਜਨਾਂ ਦਾ ਸੁਝਾਅ ਦੇਣ ਲਈ ਆਪਣੇ GP ਦੀ ਸਹਾਇਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।
ਜੇਕਰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਮਾਲਕ ਦੁਆਰਾ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਦੇ ਅਨੁਕੂਲ ਹੋਣ ਲਈ ਕੰਮ ਦੇ ਮਾਹੌਲ ਵਿੱਚ ਕੀਤੇ ਜਾਣ ਵਾਲੇ ਢੁਕਵੇਂ ਸਮਾਯੋਜਨਾਂ ਬਾਰੇ ਸਲਾਹ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਕਿੱਤਾਮੁਖੀ ਸਿਹਤ ਸਲਾਹਕਾਰ ਨੂੰ ਰੈਫਰਲ ਦੀ ਬੇਨਤੀ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨਾ:
ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜੋ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕੰਮ 'ਤੇ ਕਿਸੇ ਚੀਜ਼ ਬਾਰੇ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
ਇਹ ਇੱਕ ਵਿਧੀ ਹੈ ਜਿਸਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਰਸਮੀ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ ਜਿਸ ਨਾਲ ਨਿਯੋਕਤਾ ਨੂੰ ਕੁਝ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦੇ ਤਹਿਤ ਨਜਿੱਠਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਸਾਰੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਕੋਲ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਹੋਣੀਆਂ ਚਾਹੀਦੀਆਂ ਹਨ ਤਾਂ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨਾਲ ਸ਼ਿਕਾਇਤਾਂ ਉਠਾਉਣ ਦੇ ਯੋਗ ਬਣਾਇਆ ਜਾ ਸਕੇ।
ਆਪਣੀਆਂ ਸ਼ਿਕਾਇਤਾਂ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ACAS ਕੋਡ ਆਫ਼ ਪ੍ਰੈਕਟਿਸ ਦੀ ਵੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਜੋ www.acas.org.uk 'ਤੇ ਲੱਭੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਉਹਨਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜੋ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਮਾਲਕ ਜਾਂ ਵਿਅਕਤੀ ਦੁਆਰਾ ਉਹਨਾਂ ਨਾਲ ਵਿਤਕਰਾ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਸਿਰਫ਼ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਲਿਖਤੀ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਦੇ ਕੇ ਸ਼ੁਰੂ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਮਿਲਣ 'ਤੇ, ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਸ਼ਿਕਾਇਤ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਅਤੇ ਉਸ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰਨ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਮੀਟਿੰਗ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅਪੀਲ ਦੇ ਅਧਿਕਾਰ ਦੇ ਨਾਲ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਨਾਲ ਆਉਣ ਅਤੇ ਮਾਲਕ ਦੇ ਫੈਸਲੇ ਨੂੰ ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਹੈ। ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਅੰਦਰ ਰਸਮੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਚਿੰਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਉਠਾਉਣ ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ 'ਤੇ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਲਈ ਦਬਾਅ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਇੱਕ ਉਪਯੋਗੀ ਸਾਧਨ ਸਾਬਤ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ।
ਜੇਕਰ ਅੰਦਰੂਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹੱਲ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵੀ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦਾਅਵਿਆਂ ਲਈ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪੜਾਅ ਹੈ ਜੋ ਅੰਤ ਵਿੱਚ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਟ੍ਰਿਬਿਊਨਲ ਕੋਲ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਸਲਾਹ ਆਮ ਹੈ ਅਤੇ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੇ ਖਾਸ ਹਾਲਾਤਾਂ ਨੂੰ ਕਵਰ ਨਾ ਕਰੇ।
ਜੇਕਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਖਾਸ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਲਾਹ ਲੈਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਇੱਥੇ ਕਲਿੱਕ ਕਰੋ (ਇਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਵੱਖਰੀ ਸਾਈਟ 'ਤੇ ਲੈ ਜਾਵੇਗਾ ਅਤੇ ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਵਿੰਡੋ ਵਿੱਚ ਖੁੱਲ੍ਹੇਗਾ)।