Studiu de caz privind discriminarea persoanelor cu dizabilități – Legea privind egalitatea din 2010

Preluat din: revista NRAS, toamna 2012 

Următorul este un caz real cu care Adish ... 

Joe suferă de osteoartrită precoce a șoldului stâng cu impact femoroacetabular. El consideră că această condiție echivalează cu o dizabilitate în sensul Legii privind egalitatea din 2010.
 
Joe este în prezent angajat ca antrenor personal la gimnaziul „All About Health” („Angajatorul său”) și a lucrat cu ei în ultimii 10 ani. Joe a fost diagnosticat cu osteoartrită precoce a șoldului cu impact femoroacetabular în urmă cu 3 ani. El simte că a fost tratat mai puțin favorabil de către angajatorul său din cauza dizabilității sale, contrar Legii privind egalitatea din 2010.
 
Joe și-a anunțat, în mai multe rânduri, angajatorul că suferă de o dizabilitate pentru care are nevoie de ajustări rezonabile la nivelul său. practicile de lucru. Joe a cerut următoarele ajustări:
 
1. pauze regulate din ture, astfel încât să se poată odihni pentru a-și uşura durerea de șold;
2. o reducere a orelor sale, dar nu atât de mult o reducere care l-ar împiedica să-și câștige existența. Vrea să lucreze 27 de ore pe săptămână;
3. o ajustare a modelului de ture pentru antrenorii personali pentru a-i permite să lucreze luni și marți, care sunt zilele sale cele mai aglomerate (pentru a putea continua să aibă grijă de clienții săi cheie); și
4. că Angajatorul său renunță la cererea sa nerezonabilă ca Joe să lucreze în fiecare weekend (cele mai liniștite ore) ca parte a programului său de lucru, deoarece Joe dorește să fie tratat în același mod ca și colegii săi fără dizabilități care trebuie să lucreze doar un weekend pe fiecare. lună.
 
Broșuri ale angajaților

În timp ce Angajatorul lui Joe a fost notificat cu privire la handicapul său de peste 3 ani; a eșuat în mod constant să facă nicio ajustări pentru a se adapta handicapului său. Managerul lui Joe îl alege în mod regulat pentru că și-a demonstrat durerea de șold în felul în care se plimbă uneori prin sala de sport. Opinia managerului său este că deficiența fizică a lui Joe nu creează o imagine pozitivă pentru gimnaziu și antrenorii săi personali.
 
Supunerea lui Joe discriminării în funcție de dizabilități a însemnat că Joe a fost împiedicat să lucreze la orele reduse pe care le-a solicitat și acest lucru a avut un efect negativ asupra sănătății sale actuale, ceea ce a exacerbat efectele dizabilității sale. În urmă cu două luni, Joe a ridicat o plângere oficială, deoarece a simțit că nu are altă alternativă decât să facă acest lucru în circumstanțe în care toate preocupările sale anterioare exprimate verbal au fost ignorate. Angajatorul lui Joe nu și-a susținut plângerea și a negat orice răspundere pentru discriminare. Angajatorul lui Joe a fost, totuși, de acord să-și reducă programul la 20 de ore pe săptămână (fără flexibilitate sau ajustare care să-i permită să lucreze peste aceasta în caz de necesitate), solicitând să lucreze la cele mai liniștite ore în fiecare weekend și împiedicându-l. de la lucrul în orele cele mai aglomerate în zilele de luni și marți. De asemenea, i s-a permis să ia o pauză de 10 minute atunci când simte durere, cu condiția să autorizeze pauza cu managerul său, astfel încât managerul său să știe unde se află.
 
Angajatorul lui Joe dorește să modifice termenii și condițiile de angajare ale lui Joe pentru a reflecta noul său program de lucru (20 de ore pe săptămână) și zilele de muncă pentru a include munca în fiecare weekend. Lui Joe i sa spus că se va confrunta cu „proceduri” dacă nu acceptă termenii variați propuși.
 
Joe consideră că Angajatorul său nu a oferit niciun motiv întemeiat pentru a nu fi de acord să facă ajustările pe care le-a solicitat și că ajustările propuse pe care este dispus să le facă sunt nerezonabile în circumstanțe. Joe este conștient de faptul că sunt recrutați noi angajați sau li se cere să acopere zilele de luni și marți (Angajatorul său are deja numărul maxim de antrenori personali, deoarece le permite angajaților fără dizabilități să lucreze luni și marți în locul lui).
 
Joe a mers la un avocat pentru consiliere juridică pentru a vedea dacă a avut vreo pretenție potențială de angajare împotriva Angajatorului său. El a fost informat că Legea privind egalitatea din 2010 cere angajatorilor să facă ajustări rezonabile pentru angajații care au un handicap. De asemenea, că angajații cu dizabilități nu trebuie tratați mai puțin favorabil din cauza unui handicap. În cazul lui Joe, angajatorul său nu a furnizat niciun motiv de afaceri pentru care nu i-a putut permite lui Joe să lucreze 27 de ore pe săptămână și în zilele de luni și/sau marți. Angajatorul lui Joe nu solicitase o opinie medicală de la un terapeut de sănătate ocupațională cu privire la handicapul său și ce ajustări recomandate ar putea fi făcute. Prin urmare, în toate circumstanțele, angajatorul lui Joe nu a reușit să facă ajustări rezonabile. În plus, Angajatorul lui Joe l-a supus unui tratament mai puțin favorabil, insistând că lucrează la cele mai liniștite ore în fiecare weekend (când colegii săi care nu sufereau de dizabilități nu trebuiau să lucreze în fiecare weekend) și insistând să caute managerul său. aprobarea înainte de a lua pauze, în circumstanțe în care știa că Joe a fost agresat de el și că nu va fi întotdeauna posibil să obțineți o astfel de autoritate.
 
Pe lângă o cerere pentru discriminare în funcție de dizabilități, Joe ar putea pretinde și victimizarea în temeiul Legii privind egalitatea din 2010, deoarece a fost supus unui tratament mai puțin favorabil deoarece a depus o plângere (prin ridicarea plângerii) cu privire la discriminarea în funcție de dizabilități, deoarece Angajatorul său a amenințat că va se confruntă cu „proceduri” dacă nu acceptă modificarea propusă a termenilor și condițiilor sale de angajare.
 
Joe a fost informat că, dacă ar urma să depună o cerere la Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă pentru discriminare în funcție de dizabilități, ar avea dreptul la despăgubiri pentru vătămarea suferită de sentimente, pierderea sa viitoare de venit (dacă ar fi demisionat și ar părăsi gimnaziul) și, eventual, pentru vătămarea corporală suferită din cauza stării sale care s-a înrăutățit ca urmare a eșecului angajatorului său de a-și adapta handicapul. De asemenea, i s-a explicat lui Joe că Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă va face o recomandare cu privire la ajustări rezonabile pentru continuarea angajării sale (dacă nu a plecat).
 
La interviul cu avocatul său, Joe a fost îngrijorat de costurile implicate în urmărirea unei cereri de la Tribunalul pentru Muncă. Cu toate acestea, când avocatul său a discutat problema cu el, a devenit clar că avea o asigurare pentru cheltuieli juridice care ar finanța asistența juridică. Joe a fost foarte surprins că nu-și dăduse seama că avea o astfel de acoperire în Politica sa de acasă și conținut. Avocatul lui Joe l-a ajutat să solicite finanțare la asigurătorii săi și apoi a emis o cerere la Tribunalul pentru Muncă în numele său.
 
Legea angajatorului 
 
Legea privind egalitatea din 2010 este legea care interzice tratamentul inechitabil și ajută la obținerea șanselor egale la locul de muncă și în societatea în general.
Pentru mai multe informații și pentru a descărca publicații, vizitați: www.homeoffice.gov.uk/equalities/equality-act