Studiu de caz privind discriminarea pe motive de dizabilitate – Legea egalității din 2010
DE ADISH FARKHAD, DREPTUL ANGAJATORULUI
Preluat din: revista NRAS, toamna anului 2012
Următorul este un caz real cu care Adish …
Joe suferă de osteoartrită precoce la șold stâng cu compresie femuroacetabulară. El consideră că această afecțiune constituie o dizabilitate în sensul Legii egalității din 2010.
Joe este angajat în prezent ca antrenor personal la sala de sport „All About Health” („Angajatorul” său) și a lucrat cu aceștia în ultimii 10 ani. Joe a fost diagnosticat cu osteoartrită precoce la șold cu compresie femuroacetabulară în urmă cu 3 ani. El consideră că a fost tratat mai puțin favorabil de către angajatorul său din cauza dizabilității sale, contrar Legii egalității din 2010.
Joe și-a informat, în mai multe rânduri, angajatorul că suferă de o dizabilitate pentru care necesită ajustări rezonabile ale practicilor sale de lucru. Joe a solicitat următoarele ajustări:
1. pauze regulate de la ture, astfel încât să se poată odihni pentru a ameliora durerea de șold;
2. o reducere a programului de lucru, dar nu atât de mult încât să-l împiedice să-și câștige existența. El dorește să lucreze 27 de ore pe săptămână;
3. o ajustare a programului de lucru pentru antrenorii personali pentru a-i permite să lucreze lunea și marțea, care sunt cele mai aglomerate zile ale sale (astfel încât să poată continua să aibă grijă de clienții săi cheie); și
4. Angajatorul său renunță la solicitarea nerezonabilă ca Joe să lucreze în fiecare weekend (perioadele cele mai liniștite) ca parte a programului său de lucru, deoarece Joe dorește să fie tratat în același mod ca și colegii săi fără dizabilități, care trebuie să lucreze doar un weekend pe lună.
Broșuri pentru angajați
Deși angajatorul lui Joe a fost informat despre dizabilitatea sa de peste 3 ani, acesta a eșuat în mod constant să facă nicio ajustare pentru a se adapta dizabilității sale. Managerul lui Joe îl critică în mod regulat pentru că își manifestă durerile de șold prin modul în care uneori se plimbă prin sală. Opinia managerului său este că dizabilitatea fizică a lui Joe nu creează o imagine pozitivă pentru sală și antrenorii săi personali.
Discriminarea lui Joe pe motive de dizabilitate a însemnat că acesta a fost împiedicat să lucreze programul redus de ore solicitat, iar acest lucru a avut un efect negativ asupra stării sale de sănătate actuale, exacerbând efectele dizabilității sale. În urmă cu două luni, Joe a depus o plângere oficială, deoarece a considerat că nu are altă alternativă decât să facă acest lucru în circumstanțe în care toate preocupările sale anterioare exprimate verbal fuseseră ignorate. Angajatorul lui Joe nu i-a admis plângerea și a negat orice răspundere pentru discriminare. Angajatorul lui Joe a fost însă de acord să îi reducă programul de lucru la 20 de ore pe săptămână (fără flexibilitate sau ajustări care să îi permită să lucreze în plus, dacă este nevoie), solicitându-i să lucreze în cele mai liniștite ore în fiecare weekend și împiedicându-l să lucreze în cele mai aglomerate ore, lunea și marțea. De asemenea, i s-a permis să ia o pauză de 10 minute atunci când simte dureri, cu condiția să autorizeze pauza cu managerul său, astfel încât managerul acestuia să fie la curent cu locul unde se află.
Angajatorul lui Joe dorește să modifice termenii și condițiile de angajare ale lui Joe pentru a reflecta noul său program de lucru (20 de ore pe săptămână) și noile zile de lucru, pentru a include lucrul în fiecare weekend. Lui Joe i s-a spus că se va confrunta cu „proceduri” dacă nu acceptă termenii modificați propuși.
Joe consideră că angajatorul său nu a oferit niciun motiv întemeiat pentru a nu fi de acord să facă ajustările solicitate și că ajustările propuse pe care este dispus să le facă sunt nerezonabile în circumstanțele date. Joe este conștient de faptul că se recrutează personal nou sau se solicită să lucreze în zilele de luni și marți (angajatorul său are deja numărul maxim de antrenori personali, deoarece permite angajaților fără dizabilități să lucreze lunea și marțea în locul lui).
Joe a mers la un avocat pentru consiliere juridică, pentru a vedea dacă are potențiale reclamații în materie de angajare împotriva angajatorului său. A fost informat că Legea egalității din 2010 impune angajatorilor să facă ajustări rezonabile pentru angajații cu dizabilități. De asemenea, angajații cu dizabilități nu ar trebui tratați mai puțin favorabil din cauza unei dizabilități. În cazul lui Joe, angajatorul său nu a furnizat niciun motiv comercial pentru care nu i-a putut permite lui Joe să lucreze 27 de ore pe săptămână și în zilele de luni și/sau marțea. Angajatorul lui Joe nu solicitase o opinie medicală de la un terapeut de medicina muncii cu privire la dizabilitatea sa și la ajustările recomandate care ar putea fi făcute. Prin urmare, în toate circumstanțele, angajatorul lui Joe nu a reușit să facă ajustări rezonabile. Pe lângă acestea, angajatorul lui Joe l-a supus unui tratament mai puțin favorabil, insistând că acesta lucrează în cele mai liniștite ore în fiecare weekend (când colegii săi care nu sufereau de dizabilități nu erau obligați să lucreze în fiecare weekend) și insistând să ceară aprobarea managerului său înainte de a lua pauze, în circumstanțe în care știa că Joe fusese hărțuit de acesta și că nu ar fi întotdeauna posibil să obțină o astfel de autoritate.
Pe lângă o plângere pentru discriminare pe motive de dizabilitate, Joe putea, de asemenea, să invoce victimizarea în temeiul Legii egalității din 2010, deoarece a fost supus unui tratament mai puțin favorabil suplimentar din cauza faptului că a depus o plângere (prin depunerea plângerii sale) privind discriminarea pe motive de dizabilitate, deoarece angajatorul său l-a amenințat că va fi supus unor „proceduri” dacă nu acceptă modificarea propusă a termenilor și condițiilor sale de angajare.
Lui Joe i s-a spus că, în cazul în care ar intenta o acțiune la Tribunalul Muncii pentru discriminare pe motive de dizabilitate, ar avea dreptul la despăgubiri pentru vătămarea corporală suferită, pierderea viitoare de venit (dacă ar demisiona și ar părăsi gimnaziul) și, eventual, pentru vătămarea corporală pe care a suferit-o din cauza agravării stării sale ca urmare a neîndeplinirii obligațiilor de către angajatorul său de a-i adapta dizabilitatea. De asemenea, lui Joe i s-a explicat că Tribunalul Muncii va face o recomandare cu privire la ajustările rezonabile pentru continuarea angajării sale (dacă nu ar pleca).
La interviul cu avocatul său, Joe era îngrijorat de costurile implicate în intentarea unei acțiuni la Tribunalul Muncii. Cu toate acestea, când avocatul său a discutat problema cu el, a devenit clar că avea o asigurare de cheltuieli juridice, care ar finanța asistența juridică. Joe a fost foarte surprins că nu și-a dat seama că avea o astfel de acoperire în Polița sa de asigurare pentru locuințe și bunuri. Avocatul lui Joe l-a ajutat să solicite finanțare asigurătorilor săi și apoi a depus o acțiune la Tribunalul Muncii în numele său.
Legea angajatorului
Legea egalității din 2010 este legea care interzice tratamentul incorect și ajută la realizarea egalității de șanse la locul de muncă și în societate în general.
Pentru informații suplimentare și pentru a descărca publicații, vizitați: www.homeoffice.gov.uk/equalities/equality-act