Ghid pentru Legea egalității din 2010
Aceste îndrumări oferă o imagine de ansamblu asupra protecției actuale acordate persoanelor cu dizabilități în temeiul Legii egalității din 2010.
15/10/2010: Adish Farkhad , Legea angajatorului
Preluat din revista NRAS, iarna 2010
Aceste îndrumări au fost pregătite de Coffin Mew LLP pentru a oferi o imagine de ansamblu asupra protecției actuale acordate persoanelor cu dizabilități în temeiul Legii egalității din 2010, care a înlocuit Legea privind discriminarea pe criterii de dizabilitate din 1995, începând cu 1 octombrie 2010.
Cine are dreptul la protecție împotriva discriminării pe motive de dizabilitate?
Pentru a se califica pentru protecție, o persoană trebuie să demonstreze că este o persoană cu dizabilități în sensul Legii egalității din 2010 (EA). „Persoană cu dizabilități” este o definiție legală care nu corespunde neapărat cu percepțiile comune asupra dizabilității.
Definiția actuală este o persoană care are o „deficiență fizică sau mentală care are un efect substanțial și pe termen lung asupra capacității sale de a desfășura activitățile zilnice normale”.
În contextul persoanelor care au fost diagnosticate cu poliartrită reumatoidă, acest test poate fi împărțit în patru elemente, după cum urmează:
Are persoana o deficiență fizică sau mentală?
Poliartrita reumatoidă (AR) este aproape întotdeauna susceptibilă să se încadreze în definiția unei deficiențe fizice și, prin urmare, va îndeplini acest element al testului.
Are această deficiență un efect advers asupra capacității persoanei de a desfășura activitățile zilnice?
Activitățile zilnice sunt cele desfășurate de majoritatea oamenilor în mod destul de regulat sau frecvent, de exemplu, mersul pe jos, transportul de obiecte normale, cititul și participarea la interacțiuni sociale normale. Acestea pot cuprinde, de asemenea, activități relevante pentru viața profesională.
În funcție de agresivitatea afecțiunii, majoritatea persoanelor cu AR sunt susceptibile de a îndeplini această definiție.
Este acest efect substanțial?
Acesta este elementul cel mai dificil de îndeplinit al definiției și va necesita o analiză a ceea ce individul nu poate face sau poate face doar cu dificultate ca urmare a afecțiunii. Este important de menționat că efectul este considerat ignorând efectele oricărui medicament sau tratament. Dacă AR a fost diagnosticată ca o afecțiune progresivă, individul va putea demonstra că aceasta are un efect substanțial și advers dacă poate demonstra că, ca urmare a afecțiunii, are o deficiență care are un anumit efect asupra capacității sale de a desfășura activitățile zilnice și că afecțiunea este probabil să ducă la o deficiență care va avea un efect substanțial și advers.
Este acest efect pe termen lung?
Termenul pe termen lung este definit ca având o durată de cel puțin 12 luni sau fiind probabil să dureze 12 luni sau pentru tot restul vieții persoanei afectate. Deoarece AR este o afecțiune pe termen lung, persoanele cu AR sunt susceptibile de a îndeplini acest element al definiției.
Ce protecție au persoanele cu dizabilități împotriva discriminării pe criterii de dizabilitate?
Legea egalității interzice unui angajator:
• Să discrimineze o persoană pe motive de dizabilitate. (Discriminare directă). De exemplu, refuzul de a selecta o persoană nevăzătoare pentru un loc de muncă care implică lucrul cu computere, presupunând că persoanele nevăzătoare nu le pot folosi.
• Să trateze o persoană nefavorabil din cauza a ceva ce apare ca urmare a dizabilității sale, cu excepția cazului în care acest tratament poate fi justificat obiectiv (Discriminare cauzată de dizabilitate). De exemplu, concedierea unei persoane cu dizabilități pentru că a luat două luni de concediu medical legat de dizabilitatea sa.
• Să aplice o prevedere, un criteriu sau o practică care nu are legătură cu dizabilitatea persoanei și se aplică în mod egal tuturor angajaților, dar care dezavantajează sau ar dezavantaja în mod special persoanele care au dizabilitatea persoanei cu dizabilități, cu excepția cazului în care angajatorul poate demonstra că acest lucru este justificat obiectiv (Discriminare indirectă). De exemplu, o politică conform căreia tot personalul trebuie să lucreze cu normă întreagă poate dezavantaja în mod special anumite grupuri.
• Să nu facă ajustări rezonabile pentru a ajuta la depășirea dezavantajelor la locul de muncă cu care se confruntă un angajat din cauza dizabilității sale (Neefectuarea ajustărilor rezonabile). Ajustările rezonabile pot include ajustări ale politicilor de recrutare/selecție, ale programului de lucru, modificări fizice, cum ar fi îmbunătățirea accesului la birouri sau furnizarea de echipamente specializate și furnizarea de ajutoare auxiliare. De exemplu, oferirea unui angajat cu artrită a unei tastaturi adaptate sau permiterea unui angajat să își ia liber pentru programări medicale.
• Supunerea unei persoane la hărțuire dintr-un motiv legat de dizabilitatea sa. De exemplu, un angajat care numește în mod persistent un coleg cu dizabilități de învățare „prost” sau „lent” (Hărțuire).
• Victimizarea cuiva pentru că a făcut sau intenționează să facă o plângere sau o acuzație în temeiul Legii privind angajarea sau propune să acționeze ca martor în numele altcuiva (Victimizare).
Legea privind angajarea acoperă discriminarea atât împotriva angajaților, cât și a candidaților la angajare. Prin urmare, persoanele cu dizabilități sunt protejate atunci când aplică pentru un loc de muncă, în timpul angajării (inclusiv în ceea ce privește termenii și condițiile și beneficiile oferite) și atunci când contractul lor de muncă este încetat.
Obligația de a face ajustări rezonabile
(EA) impune angajatorilor obligația de a efectua ajustări rezonabile în cazul în care
„o dispoziție, un criteriu sau o practică aplicată de sau în numele unui angajator sau orice caracteristică fizică a spațiilor ocupate de angajator sau lipsa furnizării unui ajutor auxiliar plasează persoana cu dizabilități în cauză într-un dezavantaj substanțial în comparație cu persoanele care nu sunt dizabile”.
În cazul în care apare acest efect, este datoria angajatorului să ia măsurile rezonabile în circumstanțele date pentru a preveni ca dispoziția, criteriul sau practica să aibă acest efect. EA confirmă că costul efectuării unei ajustări rezonabile nu poate fi imputat angajatului.
Încălcarea sau nu a obligației de a efectua ajustări într-un anumit caz va depinde de dacă o anumită ajustare a fost „rezonabilă”. Această evaluare este inevitabil foarte sensibilă la fapte. În temeiul EA, următorii factori trebuie luați în considerare la evaluarea caracterului rezonabil:
• Eficacitatea măsurii în abordarea sau eliminarea dezavantajului.
• Practicabilitatea luării măsurii.
• Costurile financiare și de altă natură care ar fi suportate de angajator și măsura în care măsura ar perturba oricare dintre activitățile sale. (Îndrumările indică faptul că ar fi rezonabil ca un angajator să cheltuiască pentru o ajustare care să permită păstrarea unei persoane cu dizabilități cel puțin aceeași sumă pe care ar putea-o suporta pentru recrutarea și formarea unui înlocuitor)
• Resursele financiare și de altă natură disponibile angajatorului.
• Disponibilitatea asistenței financiare sau de altă natură externe
• Natura activităților angajatorului și dimensiunea organizației
Decizia finală cu privire la ajustările care ar trebui făcute este una managerială, pe care trebuie să o ia angajatorul. Înainte de a lua această decizie, un angajator ar trebui să efectueze evaluări adecvate în ceea ce privește angajații săi cu dizabilități, deoarece, fără a face acest lucru, va fi dificil să demonstreze ce ajustări pot fi făcute în mod rezonabil.
Posibile ajustări rezonabile în contextul persoanelor care suferă de artrită reumatoidă ar putea include:
• Efectuarea de ajustări la sedii
• Permiterea absenței persoanei în timpul programului de lucru pentru evaluare sau tratament
• Achiziționarea sau modificarea echipamentelor
• Modificarea zonei de lucru
• Alocare a unora dintre atribuțiile persoanei cu dizabilități unei alte persoane
• Modificarea programului de lucru sau de formare
• Repartizarea într-un alt loc de muncă sau transferul pentru a ocupa un post vacant existent.
Ca bună practică, este recomandabil ca angajatorii să se consulte cu angajații cu privire la pașii luați pentru a stabili ce ajustări ar trebui făcute și pentru a conveni asupra oricăror ajustări propuse. Aceasta va include, probabil, solicitarea de sfatul medicului de familie al persoanei și/sau al unui consilier în medicina muncii.
Modificări suplimentare în temeiul Legii egalității din 2010
Chestionare privind sănătatea înainte de angajare :
În conformitate cu vechea legislație, nu exista nicio clauză care să abordeze problema întâmpinată de candidații la un loc de muncă cu antecedente de dizabilități atunci când se confruntau cu un chestionar înainte de angajare în timpul procesului de recrutare.
Această problemă a fost acum abordată în cadrul Legii privind sănătatea, care restricționează capacitatea angajatorilor de a pune întrebări legate de sănătate sau dizabilitate (inclusiv în legătură cu absența din cauza bolii) înainte de a oferi un loc de muncă candidaților. Începând cu 1 octombrie 2010, întrebările legate de sănătate vor fi permise doar în circumstanțe foarte limitate, de exemplu, pentru a stabili dacă un candidat necesită ajustări rezonabile ale procesului de recrutare.
Discriminare asociativă și perceptivă:
Pe lângă protejarea persoanelor cu dizabilități, Legea privind sănătatea extinde protecția și la persoanele care sunt tratate mai puțin favorabil sau sunt supuse hărțuirii pentru că se asociază cu o persoană cu dizabilități sau sunt percepute ca având o dizabilitate. Așadar, de exemplu, soția unei persoane cu dizabilități poate avea un drept de revendicare dacă este ignorată pentru o oportunitate de promovare, deoarece este considerată mai puțin fiabilă din cauza responsabilităților sale de îngrijire.
Hărțuire
din partea terților În temeiul Legii privind hărțuirea, pe lângă faptul că este răspunzător pentru acțiunile angajaților săi, un angajator poate fi acum răspunzător pentru hărțuirea săvârșită de terți, de exemplu, clienți sau contractori. Dacă un angajator are cunoștință de faptul că un angajat a fost hărțuit în sensul Legii privind hărțuirea în cel puțin două ocazii de către o terță parte și nu ia măsuri pentru a preveni repetarea hărțuirii, angajatul ar putea avea o acțiune împotriva angajatorului.
Puncte cheie de reținut de angajați
Cunoașterea dizabilității :
Un angajator nu are nicio obligație de a face ajustări rezonabile dacă nu știe sau nu se putea aștepta în mod rezonabil să știe că persoana respectivă are un handicap și este probabil să sufere de un dezavantaj substanțial. În plus, angajații vor avea succes într-o plângere de discriminare pe motiv de dizabilitate numai dacă angajatorul lor știa că aceasta are un handicap. Prin
urmare, în cazul în care o persoană este îngrijorată că este plasată într-un dezavantaj substanțial din cauza stării sale, aceasta ar trebui să se asigure că își notifică angajatorul cu privire la situația sa și la dezavantajul la care se află, astfel încât să fie clar că angajatorul avea cunoștințele necesare.
Recomandări din partea medicului de familie/medicului de familie pentru sănătate ocupațională:
Pe cât posibil, angajații ar trebui să solicite asistența medicului lor de familie pentru a comunica angajatorului starea lor și pentru a sugera ajustări care l-ar putea ajuta la locul de muncă. Dacă angajatorul nu le oferă acest lucru, angajații ar trebui să ia în considerare solicitarea unei sesizări către un consilier în domeniul sănătății ocupaționale pentru a obține sfaturi cu privire la ajustările adecvate care ar trebui făcute mediului de lucru pentru a se adapta stării lor.
Utilizarea procedurii de reclamații:
O reclamație este, în esență, o plângere pe care un angajat o are cu privire la ceva la locul de muncă. Este o metodă pe care angajații o pot utiliza pentru a depune o plângere oficială, pe care angajatorul este obligat să o soluționeze în conformitate cu anumite proceduri.
Toate companiile ar trebui să aibă proceduri de soluționare a reclamațiilor pentru a permite angajaților să își adreseze reclamațiile angajatorului. Pe lângă propriile proceduri de soluționare a reclamațiilor, angajatorii ar trebui să respecte și Codul de practică ACAS, care poate fi găsit la www.acas.org.uk.
Procedura de soluționare a reclamațiilor poate fi utilizată de angajații care consideră că au fost discriminați de către angajatorul lor sau de către angajați individuali și este inițiată pur și simplu prin depunerea unei plângeri scrise către angajator. La primirea unei reclamații, angajatorul ar trebui să organizeze o întâlnire cu angajatul pentru a discuta reclamația și a o investiga. Angajatul are dreptul de a fi însoțit la întâlnire și de a primi decizia angajatorului în scris, cu drept de apel.
Procedura de soluționare a reclamațiilor se poate dovedi un instrument util pentru a ridica formal preocupările în cadrul organizației și pentru a exercita presiune asupra angajatorilor pentru a lua măsuri. Dacă nu este rezolvată intern, procedura de soluționare a reclamațiilor este, de asemenea, etapa inițială pentru multe reclamații privind angajarea care ajung în cele din urmă la Tribunalul Muncii.
Aceste sfaturi sunt generale și este posibil să nu acopere circumstanțele specifice ale persoanelor. Dacă aveți nevoie de informații mai specifice, ar trebui să solicitați consiliere juridică.
Faceți clic aici pentru a citi rezumatul CAB al drepturilor dumneavoastră în temeiul Legii egalității (aceasta vă va duce la un alt site și se va deschide într-o fereastră nouă).