Ghid pentru Legea privind egalitatea din 2010

Preluat din revista NRAS, iarna 2010 

Acest ghid a fost pregătit de Coffin Mew LLP pentru a oferi o imagine de ansamblu asupra protecției actuale oferite persoanelor cu dizabilități în temeiul Legii privind egalitatea din 2010, care a înlocuit Legea privind discriminarea persoanelor cu dizabilități din 1995, cu efect de la 1 octombrie 2010. 

Cine are dreptul la protecție împotriva discriminării legate de dizabilități? 

Pentru a se califica pentru protecție, o persoană trebuie să demonstreze că este o persoană cu dizabilități în sensul Legii privind egalitatea din 2010 (EA). „Persoană cu handicap” este o definiție legală care nu corespunde neapărat cu percepțiile obișnuite asupra dizabilității.
 
Definiția actuală este o persoană care are o „deficiență fizică sau psihică care are un efect substanțial și pe termen lung asupra capacității sale de a desfășura activități normale de zi cu zi”.
În contextul persoanelor care au fost diagnosticate cu poliartrită reumatoidă, acest test poate fi împărțit în patru elemente după cum urmează:
 
Are persoana fizică sau psihică deficiență? 
Artrita reumatoidă (AR) este aproape întotdeauna probabil să se încadreze în definiția unei deficiențe fizice și, prin urmare, va satisface acest element al testului.
 
Are această afectare un efect negativ asupra capacității individului de a desfășura activități de zi cu zi?  
Activitățile de zi cu zi sunt cele care sunt desfășurate de majoritatea oamenilor în mod destul de regulat sau frecvent, de exemplu, mersul pe jos, transportul de obiecte normale, citirea și participarea la interacțiunea socială normală. Ele pot include, de asemenea, activități relevante pentru viața profesională.
 
În funcție de agresivitatea afecțiunii, este posibil ca majoritatea persoanelor cu RA să poată satisface această definiție.
 
Este acest efect substanțial? 
Acesta este elementul mai dificil de satisfăcut al definiției și va necesita o analiză a ceea ce individul nu poate face sau poate face doar cu dificultate ca urmare a condiției. Important este că efectul este considerat ignorând efectele oricărui medicament sau tratament. Dacă RA a fost diagnosticată ca o afecțiune progresivă, persoana va putea demonstra că aceasta are un efect substanțial și negativ dacă poate demonstra că, ca urmare a afecțiunii, are o afectare care are un anumit efect asupra capacității sale de a desfășura activități de zi cu zi și că afecțiunea este susceptibilă să aibă ca rezultat o afectare care va avea un efect substanțial și negativ.
  
Acest efect este pe termen lung? 
Termenul lung este definit ca a durat cel puțin 12 luni sau probabil că va dura 12 luni sau pentru tot restul vieții persoanei afectate. Întrucât RA este o afecțiune pe termen lung, este probabil ca persoanele cu RA să poată satisface acest element al definiției.

Ce protecție au persoanele cu dizabilități împotriva discriminării legate de dizabilități? 

Legea privind egalitatea interzice un angajator să:
 
• discrimineze o persoană pe motiv de handicap. (Discriminare directă). De exemplu, refuzul de a selecta o persoană nevăzătoare pentru o slujbă care implică lucrul cu computere, presupunând că orbii nu le pot folosi.
 
• Tratați o persoană în mod nefavorabil din cauza a ceva care a apărut ca urmare a dizabilității sale, cu excepția cazului în care acest tratament poate fi justificat în mod obiectiv (Discriminare care decurge din dizabilitate). De exemplu, concedierea unei persoane cu dizabilități pentru că și-a luat două luni concediu medical, care este legat de handicapul acesteia.
 
• Aplică o prevedere, un criteriu sau o practică, care nu are legătură cu handicapul persoanei și se aplică în mod egal întregului personal, totuși, pune sau ar pune într-un dezavantaj special persoanele care au handicapul persoanei cu handicap, cu excepția cazului în care angajatorul poate demonstra că acest lucru este justificată în mod obiectiv (Discriminare indirectă). De exemplu, o politică conform căreia tot personalul trebuie să lucreze cu normă întreagă poate pune unele grupuri într-un dezavantaj special.
 
• Eșecul de a face ajustări rezonabile pentru a ajuta la depășirea dezavantajelor la locul de muncă cu care se confruntă un angajat din cauza dizabilității sale (Eșecul de a face ajustări rezonabile). Ajustările rezonabile pot include ajustări ale politicilor de recrutare/selecție, ale aranjamentelor de lucru, modificări fizice, cum ar fi îmbunătățirea accesului la birouri sau furnizarea de echipamente specializate și furnizarea de ajutoare auxiliare. De exemplu, oferirea unui angajat cu artrită a unei tastaturi adaptate sau permiterea unui angajat să-și ia timp liber pentru întâlniri medicale.
 
• Supuneți pe cineva hărțuirii dintr-un motiv care are legătură cu handicapul său. De exemplu, un angajat îl numește în mod persistent pe un coleg cu dizabilități de învățare „prost” sau „lent” (hărțuire).
 
• Victimizarea pe cineva pentru că a făcut sau intenționează să facă o reclamație sau o acuzație în temeiul EA sau să propună să acționeze ca martor pentru altcineva (Victimizare).
 
EA acoperă discriminarea atât împotriva angajaților, cât și a solicitanților de angajare. Persoanele cu handicap sunt, prin urmare, protejate atunci când solicită angajare, în timpul angajării (inclusiv în ceea ce privește termenii și condițiile și beneficiile oferite) și atunci când angajarea lor este încetată.

Datoria de a face ajustări rezonabile 

EA impune angajatorilor o obligație de a face ajustări rezonabile în cazul în care
 
„o dispoziție, un criteriu sau o practică aplicată de către sau în numele unui angajator, sau orice caracteristică fizică a spațiilor ocupate de angajator sau lipsa furnizării unui ajutor auxiliar plasează persoană cu handicap în cauză într-un dezavantaj substanțial în comparație cu persoanele care nu sunt cu handicap”.
 
Atunci când apare acest efect, este datoria angajatorului să ia măsurile rezonabile în circumstanțe pentru a preveni prevederea, criteriul sau practica să aibă acest efect. EA confirmă că costul efectuării unei ajustări rezonabile nu poate fi atribuit angajatului.
 
Dacă există sau nu încălcarea obligației de a face ajustări într-un anumit caz, va depinde dacă o anumită ajustare a fost „rezonabilă”. Această evaluare este inevitabil foarte sensibilă la fapte. În conformitate cu EA, următorii factori trebuie luați în considerare atunci când se evaluează caracterul rezonabil:
 
• Eficacitatea pasului în abordarea sau înlăturarea dezavantajului.
• Posibilitatea de a face pasul.
• Costurile financiare și alte costuri care ar fi suportate de angajator și măsura în care pasul ar perturba oricare dintre activitățile acestuia. (Orientările indică faptul că ar fi rezonabil ca un angajator să cheltuiască cel puțin la fel de mult pentru o ajustare pentru a permite păstrarea unei persoane cu dizabilități, cât ar putea fi suportat pentru recrutarea și formarea unui înlocuitor)
• Resursele financiare și de altă natură disponibile angajatorului.
• Disponibilitatea de asistență financiară externă sau de altă natură
• Natura activităților angajatorului și dimensiunea organizației
 
Decizia finală cu privire la ce ajustări trebuie făcute este una managerială pe care trebuie să o facă angajatorul. Înainte de a lua această decizie, un angajator ar trebui să efectueze evaluări adecvate cu privire la angajații săi cu dizabilități, deoarece, fără a face acest lucru, va fi dificil să se demonstreze ce ajustări pot fi făcute în mod rezonabil.
 
Posibilele ajustări rezonabile în contextul persoanelor care suferă de RA ar putea include:-
• Ajustări ale spațiilor
• Permiterea persoanei să lipsească în timpul orelor de lucru pentru evaluare sau tratament
• Achiziția sau modificarea echipamentelor
• Modificarea zonei de lucru
• Alocarea unora dintre persoanele cu dizabilități îndatoririle persoanei față de o altă persoană
• Modificarea orelor de muncă sau de formare
• Desemnarea la un alt loc de muncă sau transferul pentru a ocupa un post vacant existent
 
Ca o chestiune de bună practică, este recomandabil ca angajatorii să se consulte cu angajații cu privire la măsurile luate pentru a stabili care ar trebui făcute ajustări și să se convină asupra oricăror ajustări propuse. Este posibil să includă solicitarea de sfaturi de la medicul de familie și/sau de la un consilier de sănătate ocupațională.

Modificări suplimentare în temeiul Legii privind egalitatea din 2010 

Chestionare de sănătate înainte de angajare :
în vechea legislație, nu exista nicio clauză care să abordeze problema cu care se confruntă solicitanții de locuri de muncă cu un istoric de probleme de handicap atunci când se confruntau cu un chestionar înainte de angajare în timpul procesului de recrutare.
 
Acest lucru a fost abordat acum în cadrul EA, care restricționează capacitatea angajatorilor de a pune întrebări legate de sănătate sau dizabilitate (inclusiv în legătură cu absența de boală) înainte de a oferi un loc de muncă candidaților. De la 1 octombrie 2010, întrebările referitoare la sănătate vor fi permise numai în circumstanțe foarte limitate, de exemplu, pentru a stabili dacă un solicitant necesită ajustări rezonabile ale procesului de recrutare.
 
Discriminare asociativă și perceptivă: 
Pe lângă protejarea persoanelor cu dizabilități în sine, EA extinde protecția persoanelor care sunt tratate mai puțin favorabil sau supuse hărțuirii, deoarece se asociază cu cineva care are un handicap sau este percepută ca având un handicap. Așadar, de exemplu, soția unei persoane cu dizabilități poate avea o revendicare dacă aceasta este trecută pentru o oportunitate de promovare, deoarece este văzută ca fiind mai puțin de încredere din cauza responsabilităților sale de îngrijire.
 
din partea terților : 
în conformitate cu EA, pe lângă faptul că este responsabil pentru acțiunile angajaților săi, un angajator poate fi acum responsabil pentru hărțuirea efectuată de terți, de exemplu, clienți sau contractori. Dacă un angajator este conștient că un angajat a fost hărțuit în sensul EA de cel puțin două ori de către o terță parte și nu ia măsuri pentru a preveni repetarea hărțuirii, angajatul ar avea o cerere împotriva angajatorului.

Puncte cheie pe care angajații trebuie să le rețină 

Cunoașterea dizabilității :
Un angajator nu are obligația de a face ajustări rezonabile dacă nu știe sau nu se poate aștepta în mod rezonabil să știe că persoana este cu dizabilități și este probabil să sufere de un dezavantaj substanțial. În plus, angajații vor avea succes într-o reclamație de discriminare cauzată de dizabilitate numai dacă angajatorul lor știa că sunt invalidi.
 
În consecință, în cazul în care o persoană este îngrijorată că este plasată într-un dezavantaj substanțial din cauza stării sale, aceasta ar trebui să se asigure că își anunță angajatorul cu privire la starea în care se află și dezavantajul la care este plasată, astfel încât să fie clar că angajatorul a avut cunoștințele necesare.
 
Recomandări de la medicul de familie/Sănătate ocupațională: 
Acolo unde este posibil, angajații ar trebui să solicite asistență medicului de familie pentru a comunica angajatorului starea lor și pentru a sugera ajustări care ar putea ajuta angajatul la locul de muncă. Dacă nu sunt oferite de către angajator, angajații ar trebui să ia în considerare solicitarea unei trimiteri către un consilier de sănătate a muncii pentru a obține sfaturi cu privire la ajustările adecvate care ar trebui făcute mediului de lucru pentru a se potrivi cu starea lor.
 
Utilizarea procedurii de reclamație: 
o plângere este în esență o plângere pe care o are un angajat cu privire la ceva la locul de muncă. Este o metodă pe care angajații o pot folosi pentru a depune o plângere oficială pe care angajatorul trebuie să o soluționeze conform anumitor proceduri.
Toate companiile ar trebui să aibă proceduri de soluționare a plângerilor care să le permită angajaților să adreseze nemulțumiri angajatorului. Pe lângă propriile proceduri de reclamație, angajatorii ar trebui să urmeze și Codul de practică ACAS, care poate fi găsit la
www.acas.org.uk. angajaților și începe pur și simplu prin depunerea unei plângeri scrise către angajator. La primirea unei plângeri, angajatorul ar trebui să organizeze o întâlnire cu angajatul pentru a discuta reclamația și a investiga aceeași. Salariatul are dreptul de a fi însoțit la ședință și de a primi decizia angajatorului în scris, cu drept de contestație.
Procedura de reclamație se poate dovedi un instrument util pentru a ridica în mod oficial preocupările în cadrul organizației și pentru a exercita presiuni asupra angajatorilor pentru a lua măsuri. Dacă nu este soluționată pe plan intern, procedura de reclamație este și etapa inițială pentru multe cereri de angajare care ajung în cele din urmă la Tribunalul pentru Muncă.
 
Acest sfat este general și este posibil să nu acopere circumstanțele specifice ale persoanelor. Dacă aveți nevoie de informații mai specifice, ar trebui să solicitați consiliere juridică.
 
Faceți clic aici pentru a citi rezumatul CAB al drepturilor dumneavoastră conform Legii privind egalitatea (acesta vă va duce la un alt site și se va deschide într-o fereastră nouă).