সমতা আইন 2010 এর নির্দেশিকা

NRAS ম্যাগাজিন, উইন্টার 2010 থেকে নেওয়া 

এই নির্দেশিকাটি কফিন মিউ এলএলপি দ্বারা প্রস্তুত করা হয়েছে সমতা আইন 2010 এর অধীনে প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের প্রদত্ত বর্তমান সুরক্ষার একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ দেওয়ার জন্য যা 1 অক্টোবর 2010 থেকে কার্যকর প্রতিবন্ধী বৈষম্য আইন 1995 কে প্রতিস্থাপন করেছে। 

প্রতিবন্ধী বৈষম্যের বিরুদ্ধে সুরক্ষা পাওয়ার অধিকারী কে? 

সুরক্ষার জন্য যোগ্যতা অর্জনের জন্য, একজন ব্যক্তিকে অবশ্যই দেখাতে হবে যে তারা সমতা আইন 2010 (EA) এর অর্থের মধ্যে একজন প্রতিবন্ধী ব্যক্তি। "অক্ষম ব্যক্তি" হল একটি আইনি সংজ্ঞা যা অক্ষমতার সাধারণ ধারণার সাথে অগত্যা সঙ্গতিপূর্ণ নয়।
 
বর্তমান সংজ্ঞা হল এমন একজন ব্যক্তি যার "শারীরিক বা মানসিক প্রতিবন্ধকতা রয়েছে যা তার স্বাভাবিক দৈনন্দিন কাজকর্ম করার ক্ষমতার উপর যথেষ্ট এবং দীর্ঘমেয়াদী প্রভাব ফেলে"।
রিউমাটয়েড আর্থ্রাইটিসে আক্রান্ত ব্যক্তিদের পরিপ্রেক্ষিতে, এই পরীক্ষাটি নিম্নরূপ চারটি উপাদানে বিভক্ত করা যেতে পারে:
 
ব্যক্তির কি শারীরিক বা মানসিক প্রতিবন্ধকতা আছে? 
রিউমাটয়েড আর্থ্রাইটিস (RA) প্রায় সবসময়ই শারীরিক প্রতিবন্ধকতার সংজ্ঞার মধ্যে পড়ে এবং তাই পরীক্ষার এই উপাদানটি পূরণ করবে।
 
সেই প্রতিবন্ধকতা কি প্রতিদিনের ক্রিয়াকলাপ পরিচালনা করার ব্যক্তির ক্ষমতার উপর বিরূপ প্রভাব ফেলে?  
প্রতিদিনের কার্যকলাপগুলি হল যেগুলি বেশিরভাগ লোকেরা মোটামুটি নিয়মিত বা ঘন ঘন করে থাকে, উদাহরণস্বরূপ, হাঁটা, স্বাভাবিক জিনিস বহন করা, পড়া এবং স্বাভাবিক সামাজিক মিথস্ক্রিয়ায় অংশ নেওয়া। তারা কর্মজীবনের সাথে প্রাসঙ্গিক ক্রিয়াকলাপগুলিকেও অন্তর্ভুক্ত করতে পারে।
 
অবস্থার আক্রমনাত্মকতার উপর নির্ভর করে, RA সহ বেশিরভাগ লোকেরা এই সংজ্ঞাটি পূরণ করতে সক্ষম হতে পারে।
 
যে প্রভাব যথেষ্ট? 
এটি সন্তুষ্ট করার জন্য সংজ্ঞাটির আরও কঠিন উপাদান এবং শর্তের ফলে ব্যক্তি কী করতে পারে না বা কেবল অসুবিধার সাথে কী করতে পারে তার বিশ্লেষণের প্রয়োজন হবে। গুরুত্বপূর্ণভাবে, কোনো ওষুধ বা চিকিত্সার প্রভাব উপেক্ষা করে প্রভাব বিবেচনা করা হয়। যদি RA একটি প্রগতিশীল অবস্থা হিসাবে নির্ণয় করা হয়, তবে ব্যক্তি দেখাতে সক্ষম হবে যে এটির একটি উল্লেখযোগ্য এবং প্রতিকূল প্রভাব রয়েছে যদি তারা দেখাতে পারে যে এই অবস্থার ফলস্বরূপ, তাদের একটি বৈকল্য রয়েছে যা তাদের ক্ষমতার উপর কিছু প্রভাব ফেলে। প্রতিদিনের কার্যক্রম পরিচালনা করা এবং এই অবস্থার ফলে একটি বৈকল্য হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে যা যথেষ্ট এবং বিরূপ প্রভাব ফেলবে।
  
যে প্রভাব দীর্ঘমেয়াদী? 
দীর্ঘমেয়াদী সংজ্ঞায়িত করা হয় কমপক্ষে 12 মাস স্থায়ী হওয়া বা 12 মাস স্থায়ী হওয়ার সম্ভাবনা বা আক্রান্ত ব্যক্তির বাকি জীবনের জন্য। যেহেতু RA একটি দীর্ঘমেয়াদী অবস্থা, RA সহ লোকেরা সংজ্ঞার এই উপাদানটিকে সন্তুষ্ট করতে সক্ষম হতে পারে।

প্রতিবন্ধী বৈষম্যের বিরুদ্ধে প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের কি সুরক্ষা আছে? 

সমতা আইন এটিকে একজন নিয়োগকর্তার জন্য বেআইনি করে:
 
• একজন ব্যক্তির প্রতি তার অক্ষমতার কারণে বৈষম্য করা। (সরাসরি বৈষম্য)। উদাহরণস্বরূপ, একজন অন্ধ ব্যক্তিকে এমন একটি কাজের জন্য সংক্ষিপ্ত তালিকাভুক্ত করতে অস্বীকার করা যেখানে কম্পিউটারের সাথে কাজ করা জড়িত এই ধারণায় যে অন্ধ ব্যক্তিরা সেগুলি ব্যবহার করতে পারবেন না।
 
• একজন ব্যক্তির প্রতি তার অক্ষমতার ফলে উদ্ভূত কিছুর কারণে প্রতিকূল আচরণ করুন, যদি না এই চিকিত্সাটি বস্তুনিষ্ঠভাবে ন্যায়সঙ্গত হতে পারে (অক্ষমতা থেকে উদ্ভূত বৈষম্য)। উদাহরণস্বরূপ, একজন প্রতিবন্ধী ব্যক্তিকে দুই মাসের অসুস্থ ছুটি নেওয়ার জন্য বরখাস্ত করা যা তাদের অক্ষমতার সাথে সম্পর্কিত।
 
• একটি বিধান, মানদণ্ড বা অনুশীলন প্রয়োগ করুন, যা ব্যক্তির অক্ষমতার সাথে সংযুক্ত নয় এবং সমস্ত কর্মীদের জন্য সমানভাবে প্রযোজ্য, তবে, প্রতিবন্ধী ব্যক্তির অক্ষমতা আছে এমন লোকেদের একটি বিশেষ অসুবিধায় রাখে বা রাখে, যদি না নিয়োগকর্তা দেখাতে পারেন যে এটি বস্তুনিষ্ঠভাবে ন্যায়সঙ্গত (পরোক্ষ বৈষম্য)। উদাহরণস্বরূপ, একটি নীতি যা সমস্ত কর্মীদের অবশ্যই পূর্ণ সময় কাজ করতে হবে তা কিছু গোষ্ঠীকে একটি বিশেষ অসুবিধায় ফেলতে পারে।
 
• কর্মক্ষেত্রে অসুবিধাগুলি কাটিয়ে উঠতে সাহায্য করার জন্য যুক্তিসঙ্গত সামঞ্জস্য করতে ব্যর্থ যা একজন কর্মচারী তাদের অক্ষমতার কারণে সম্মুখীন হয় (যৌক্তিক সমন্বয় করতে ব্যর্থতা)। যুক্তিসঙ্গত সামঞ্জস্যের মধ্যে নিয়োগ/নির্বাচন নীতির সমন্বয়, কাজের ব্যবস্থা, অফিসে প্রবেশের উন্নতি বা বিশেষজ্ঞ সরঞ্জাম সরবরাহ এবং সহায়ক সহায়তা প্রদানের মতো শারীরিক পরিবর্তন অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, আর্থ্রাইটিস সহ একজন কর্মচারীকে একটি অভিযোজিত কীবোর্ড প্রদান করা বা একজন কর্মচারীকে চিকিৎসা অ্যাপয়েন্টমেন্টের জন্য সময় নেওয়ার অনুমতি দেওয়া।
 
• কাউকে হয়রানির শিকার হতে হবে এমন একটি কারণে যা তার অক্ষমতার সাথে সম্পর্কিত। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী ক্রমাগতভাবে শেখার অক্ষমতা সহ একজন সহকর্মীকে "মূর্খ" বা "ধীর" (হয়রানি) বলে ডাকছেন।
 
• কাউকে ভিকটিমাইজ করুন কারণ তারা EA এর অধীনে একটি দাবি বা অভিযোগ তৈরি করেছে বা করতে চায় বা অন্য কারো জন্য সাক্ষী হিসাবে কাজ করার প্রস্তাব করেছে (ভিকটিমাইজেশন)।
 
EA কর্মসংস্থানের জন্য কর্মচারী এবং আবেদনকারী উভয়ের বিরুদ্ধে বৈষম্য কভার করে। তাই, প্রতিবন্ধী ব্যক্তিরা চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, কর্মসংস্থানের সময় (নিয়ম ও শর্তাবলী এবং প্রদত্ত সুবিধাগুলির সাথে সম্পর্কিত) এবং যখন তাদের কর্মসংস্থান বন্ধ করা হয় তখন সুরক্ষিত থাকে।

যুক্তিসঙ্গত সমন্বয় করা কর্তব্য 

EA যুক্তিসঙ্গত সমন্বয় করার জন্য নিয়োগকর্তাদের উপর একটি দায়িত্ব আরোপ করে যেখানে
 
"কোন নিয়োগকর্তার দ্বারা বা তার পক্ষে প্রয়োগ করা একটি বিধান, মানদণ্ড বা অনুশীলন, বা নিয়োগকর্তার দ্বারা দখলকৃত প্রাঙ্গনের যে কোনও শারীরিক বৈশিষ্ট্য, বা একটি সহায়ক সহায়তার বিধানের অভাব স্থান দেয় প্রতিবন্ধী ব্যক্তি প্রতিবন্ধী নন এমন ব্যক্তিদের তুলনায় একটি উল্লেখযোগ্য অসুবিধার বিষয়ে উদ্বিগ্ন।"
 
যেখানে এই প্রভাব দেখা দেয়, সেই প্রভাবের বিধান, মানদণ্ড বা অনুশীলন প্রতিরোধ করার জন্য পরিস্থিতিতে যুক্তিসঙ্গত এমন পদক্ষেপ নেওয়া নিয়োগকর্তার কর্তব্য। EA নিশ্চিত করে যে যুক্তিসঙ্গত সমন্বয় করার খরচ কর্মচারীর উপর রাখা যাবে না।
 
একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে সমন্বয় করার দায়িত্ব লঙ্ঘন হয়েছে কিনা তা নির্ভর করবে একটি নির্দিষ্ট সমন্বয় "যুক্তিসঙ্গত" ছিল কিনা তার উপর। এই মূল্যায়ন অনিবার্যভাবে খুব সত্য সংবেদনশীল। EA এর অধীনে যুক্তিসঙ্গততা মূল্যায়ন করার সময় নিম্নলিখিত বিষয়গুলি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত-
 
• অসুবিধা সমাধান বা অপসারণের পদক্ষেপের কার্যকারিতা।
• পদক্ষেপ নেওয়ার বাস্তবতা।
• আর্থিক এবং অন্যান্য খরচ যা নিয়োগকর্তার দ্বারা বহন করা হবে, এবং যে পরিমাণ পদক্ষেপটি তার কোনো কার্যক্রমকে ব্যাহত করবে। (নির্দেশনা ইঙ্গিত করে যে একজন নিয়োগকর্তার পক্ষে একজন প্রতিবন্ধী ব্যক্তিকে ধরে রাখতে সক্ষম করার জন্য একটি সামঞ্জস্যের জন্য কমপক্ষে ততটা ব্যয় করা যুক্তিসঙ্গত হবে যা একজন প্রতিস্থাপন নিয়োগ এবং প্রশিক্ষণের জন্য ব্যয় করা যেতে পারে)
• নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ আর্থিক এবং অন্যান্য সংস্থান।
• বাহ্যিক আর্থিক বা অন্যান্য সহায়তার প্রাপ্যতা
• নিয়োগকর্তার কার্যকলাপের প্রকৃতি এবং সংস্থার আকার
 
কী সামঞ্জস্য করা উচিত সে সম্পর্কে চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নিয়োগকর্তার জন্য একটি ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্ত। এই সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে, একজন নিয়োগকর্তাকে তাদের অক্ষম কর্মচারীদের বিষয়ে যথাযথ মূল্যায়ন করা উচিত কারণ তা না করে, যুক্তিসঙ্গতভাবে কী সমন্বয় করা যেতে পারে তা প্রদর্শন করা কঠিন হবে।
 
RA-তে ভুগছেন এমন ব্যক্তিদের প্রসঙ্গে সম্ভাব্য যুক্তিসঙ্গত সমন্বয়গুলি অন্তর্ভুক্ত করতে পারে:-
• প্রাঙ্গনে সমন্বয় করা
• মূল্যায়ন বা চিকিত্সার জন্য কাজের সময় ব্যক্তিকে অনুপস্থিত থাকার অনুমতি দেওয়া
• সরঞ্জাম অর্জন বা সংশোধন করা
• কাজের ক্ষেত্র পরিবর্তন করা
• কিছু প্রতিবন্ধী বরাদ্দ করা অন্য ব্যক্তির প্রতি ব্যক্তির কর্তব্য
• কাজের সময় বা প্রশিক্ষণের সময় পরিবর্তন
• একটি ভিন্ন কাজের জায়গায় বরাদ্দ করা বা বিদ্যমান শূন্যপদ পূরণের জন্য স্থানান্তর করা
 
ভাল অনুশীলনের বিষয় হিসাবে, নিয়োগকর্তাদের জন্য কর্মীদের সাথে পরামর্শ করা বাঞ্ছনীয় যে তা নিশ্চিত করার জন্য নেওয়া পদক্ষেপগুলি সম্পর্কে সমন্বয় করা উচিত এবং কোনো প্রস্তাবিত সমন্বয়ের সাথে একমত হওয়া উচিত। এতে ব্যক্তির জিপি এবং/অথবা পেশাগত স্বাস্থ্য উপদেষ্টার কাছ থেকে পরামর্শ চাওয়া অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।

সমতা আইন 2010 এর অধীনে অতিরিক্ত পরিবর্তন 

প্রাক-কর্মসংস্থান স্বাস্থ্য প্রশ্নাবলী :
পুরানো আইনের অধীনে, নিয়োগ প্রক্রিয়া চলাকালীন একটি প্রাক-নিয়োগ সংক্রান্ত প্রশ্নাবলীর মুখোমুখি হওয়ার সময় অক্ষমতার সমস্যাগুলির ইতিহাস সহ চাকরির আবেদনকারীদের দ্বারা অভিজ্ঞ সমস্যার সাথে মোকাবিলা করার কোনও ধারা ছিল না।
 
এটি এখন EA-এর অধীনে সমাধান করা হয়েছে, যা প্রার্থীদের চাকরি দেওয়ার আগে স্বাস্থ্য বা অক্ষমতা (অসুস্থতার অনুপস্থিতি সহ) সম্পর্কিত প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার ক্ষমতা নিয়োগকারীদের সীমাবদ্ধ করে। 1 অক্টোবর 2010 এর পর থেকে, স্বাস্থ্য সম্পর্কিত প্রশ্নগুলি শুধুমাত্র খুব সীমিত পরিস্থিতিতে অনুমোদিত হবে, উদাহরণস্বরূপ, একজন আবেদনকারীর নিয়োগ প্রক্রিয়ায় কোন যুক্তিসঙ্গত সমন্বয় প্রয়োজন কিনা তা নিশ্চিত করা।
 
সহযোগী এবং উপলব্ধিমূলক বৈষম্য: 
প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের নিজেদের রক্ষা করার পাশাপাশি, EA এমন লোকদের সুরক্ষা প্রসারিত করে যাদের প্রতি কম সুবিধাজনক আচরণ করা হয় বা হয়রানির শিকার হয় কারণ তারা এমন একজনের সাথে মেলামেশা করে যার প্রতিবন্ধী বা অক্ষমতা আছে বলে মনে করা হয়। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, একজন প্রতিবন্ধী ব্যক্তির স্ত্রীর দাবি থাকতে পারে যদি তারা একটি পদোন্নতির সুযোগের জন্য উত্তীর্ণ হয় কারণ তাদের যত্ন নেওয়ার দায়িত্বের কারণে তাদের কম নির্ভরযোগ্য হিসাবে দেখা হয়।
 
তৃতীয় পক্ষের হয়রানি: 
EA এর অধীনে, তার কর্মচারীদের ক্রিয়াকলাপের জন্য দায়ী হওয়ার পাশাপাশি, একজন নিয়োগকর্তা এখন তৃতীয় পক্ষের দ্বারা পরিচালিত হয়রানির জন্য দায়ী হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, ক্লায়েন্ট বা ঠিকাদার। যদি একজন নিয়োগকর্তা সচেতন হন যে একজন কর্মচারীকে EA এর অর্থের মধ্যে অন্তত দুইবার তৃতীয় পক্ষ দ্বারা হয়রানি করা হয়েছে এবং পুনরায় হয়রানি রোধ করতে পদক্ষেপ নিতে ব্যর্থ হয়, তাহলে কর্মচারীর নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে একটি দাবি থাকবে।

কর্মীদের নোট করার জন্য মূল পয়েন্ট 

অক্ষমতা সম্পর্কে জ্ঞান :
একজন নিয়োগকর্তা যদি জানেন না বা যুক্তিসঙ্গতভাবে আশা করা যায় না যে ব্যক্তিটি প্রতিবন্ধী এবং একটি উল্লেখযোগ্য অসুবিধার সম্মুখীন হতে পারে তবে যুক্তিসঙ্গত সমন্বয় করার কোনো দায়িত্ব নেই। উপরন্তু, কর্মীরা শুধুমাত্র অক্ষমতা থেকে উদ্ভূত বৈষম্যের দাবিতে সফল হবেন যদি তাদের নিয়োগকর্তা সচেতন হন যে তারা প্রতিবন্ধী ছিলেন।
 
তদনুসারে, যেখানে একজন ব্যক্তি উদ্বিগ্ন যে তাদের অবস্থার কারণে তাদের যথেষ্ট অসুবিধার মধ্যে রাখা হয়েছে, তাদের নিশ্চিত করা উচিত যে তারা তাদের নিয়োগকর্তাকে তাদের অবস্থা এবং তাদের যে অসুবিধায় স্থাপন করা হয়েছে তা সম্পর্কে অবহিত করবে যাতে এটি স্পষ্ট হয় যে নিয়োগকর্তার কাছে ছিল প্রয়োজনীয় জ্ঞান।
 
জিপি/অকুপেশনাল হেলথ থেকে সুপারিশ: 
যেখানে সম্ভব, কর্মচারীদের তাদের জিপির সহায়তা তাদের নিয়োগকর্তার সাথে যোগাযোগ করতে এবং কর্মচারীকে কর্মক্ষেত্রে সহায়তা করতে পারে এমন সমন্বয়ের পরামর্শ দিতে হবে। যদি তাদের নিয়োগকর্তার দ্বারা অফার না করা হয়, কর্মচারীদের তাদের অবস্থার সাথে সামঞ্জস্য করার জন্য কাজের পরিবেশে করা উচিত এমন উপযুক্ত সামঞ্জস্যের বিষয়ে পরামর্শ পাওয়ার জন্য একটি পেশাগত স্বাস্থ্য উপদেষ্টার কাছে একটি রেফারেলের অনুরোধ করা বিবেচনা করা উচিত।
 
অভিযোগের পদ্ধতি ব্যবহার করা: 
একটি অভিযোগ মূলত একটি অভিযোগ যা একজন কর্মীর কর্মস্থলে কিছু সম্পর্কে থাকে। এটি এমন একটি পদ্ধতি যা কর্মীরা একটি আনুষ্ঠানিক অভিযোগ করতে ব্যবহার করতে পারেন যা নিয়োগকর্তাকে নির্দিষ্ট পদ্ধতির অধীনে মোকাবেলা করতে হবে।
কর্মচারীদের নিয়োগকর্তার সাথে অভিযোগ উত্থাপন করতে সক্ষম করার জন্য সমস্ত কোম্পানির অভিযোগের পদ্ধতি থাকা উচিত। তাদের নিজস্ব অভিযোগ পদ্ধতির পাশাপাশি, নিয়োগকর্তাদের ACAS কোড অফ প্র্যাকটিসও অনুসরণ করা উচিত যা www.acas.org.uk এ পাওয়া যাবে
অভিযোগের পদ্ধতিটি এমন কর্মচারীদের দ্বারা ব্যবহার করা যেতে পারে যারা মনে করেন যে তারা তাদের নিয়োগকর্তা বা ব্যক্তি দ্বারা বৈষম্যের শিকার হয়েছেন কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার কাছে লিখিত অভিযোগ উত্থাপন করে শুরু করা হয়। অভিযোগ প্রাপ্তির পর, নিয়োগকর্তার উচিত অভিযোগ নিয়ে আলোচনা করার জন্য এবং তদন্ত করার জন্য কর্মচারীর সাথে একটি বৈঠকের ব্যবস্থা করা। কর্মচারীর মিটিংয়ে সাথে থাকার এবং আপিলের অধিকার সহ লিখিতভাবে নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্ত গ্রহণ করার অধিকার রয়েছে।
অভিযোগের পদ্ধতি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে আনুষ্ঠানিকভাবে উদ্বেগ উত্থাপন করার জন্য এবং নিয়োগকর্তাদের উপর পদক্ষেপ নেওয়ার জন্য চাপ সৃষ্টি করার জন্য একটি দরকারী টুল প্রমাণ করতে পারে। যদি অভ্যন্তরীণভাবে সমাধান না করা হয়, তবে অভিযোগ প্রক্রিয়াটি অনেক কর্মসংস্থান দাবির প্রাথমিক পর্যায় যা শেষ পর্যন্ত কর্মসংস্থান ট্রাইব্যুনালে যায়।
 
এই পরামর্শটি সাধারণ এবং ব্যক্তিদের নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে নাও থাকতে পারে। আপনার যদি আরও নির্দিষ্ট তথ্যের প্রয়োজন হয়, তাহলে আপনাকে আইনি পরামর্শ নেওয়া উচিত।
 
এখানে ক্লিক করুন (এটি আপনাকে একটি ভিন্ন সাইটে নিয়ে যাবে এবং একটি নতুন উইন্ডোতে খুলবে)।