সমতা আইন ২০১০ এর নির্দেশিকা
এই নির্দেশিকাটি ২০১০ সালের সমতা আইনের অধীনে প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের জন্য প্রদত্ত বর্তমান সুরক্ষার একটি সারসংক্ষেপ প্রদান করে।.
15/10/2010: আদিশ ফারখাদ, নিয়োগকর্তা আইন
এনআরএএস ম্যাগাজিন, শীতকালীন ২০১০ থেকে নেওয়া
এই নির্দেশিকাটি কফিন মিউ এলএলপি দ্বারা প্রস্তুত করা হয়েছে সমতা আইন ২০১০ এর অধীনে প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের প্রদত্ত বর্তমান সুরক্ষার একটি সারসংক্ষেপ প্রদানের জন্য, যা ১ অক্টোবর ২০১০ থেকে কার্যকর, ১৯৯৫ সালের প্রতিবন্ধী বৈষম্য আইনকে প্রতিস্থাপন করেছে।.
প্রতিবন্ধী বৈষম্যের বিরুদ্ধে সুরক্ষা পাওয়ার অধিকারী কে?
সুরক্ষার জন্য যোগ্য হতে হলে, একজন ব্যক্তিকে অবশ্যই প্রমাণ করতে হবে যে তিনি ইক্যুয়ালিটি অ্যাক্ট ২০১০ (EA)-এর সংজ্ঞা অনুযায়ী একজন প্রতিবন্ধী ব্যক্তি। “প্রতিবন্ধী ব্যক্তি” একটি আইনি সংজ্ঞা, যা প্রতিবন্ধকতা সম্পর্কে প্রচলিত ধারণার সাথে সবসময় মেলে না।
বর্তমান সংজ্ঞা অনুযায়ী, প্রতিবন্ধী ব্যক্তি হলেন এমন একজন ব্যক্তি যার “শারীরিক বা মানসিক অক্ষমতা রয়েছে, যা তার স্বাভাবিক দৈনন্দিন কাজকর্ম সম্পাদনের ক্ষমতার উপর একটি উল্লেখযোগ্য এবং দীর্ঘমেয়াদী প্রভাব ফেলে”।
রিউম্যাটয়েড আর্থ্রাইটিসে আক্রান্ত ব্যক্তিদের ক্ষেত্রে, এই পরীক্ষাটিকে নিম্নলিখিত চারটি উপাদানে ভাগ করা যেতে পারে:
ব্যক্তিটির কি কোনো শারীরিক বা মানসিক অক্ষমতা আছে?
রিউম্যাটয়েড আর্থ্রাইটিস (RA) প্রায় সবসময়ই শারীরিক অক্ষমতার সংজ্ঞার মধ্যে পড়ে এবং তাই এটি পরীক্ষার এই উপাদানটি পূরণ করবে।
সেই অক্ষমতাটি কি ব্যক্তির দৈনন্দিন কাজকর্ম সম্পাদনের ক্ষমতার উপর কোনো প্রতিকূল প্রভাব ফেলে?
দৈনন্দিন কাজকর্ম হলো সেইসব কাজ যা বেশিরভাগ মানুষ মোটামুটি নিয়মিত বা ঘন ঘন করে থাকে, যেমন—হাঁটা, সাধারণ জিনিসপত্র বহন করা, পড়া এবং স্বাভাবিক সামাজিক মেলামেশায় অংশ নেওয়া। এর মধ্যে কর্মজীবনের সাথে সম্পর্কিত কাজগুলোও অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।
রোগের তীব্রতার উপর নির্ভর করে, আরএ আক্রান্ত বেশিরভাগ ব্যক্তিই এই সংজ্ঞাটি পূরণ করতে সক্ষম হবেন।
সেই প্রভাবটি কি উল্লেখযোগ্য?
সংজ্ঞার এই অংশটি পূরণ করা তুলনামূলকভাবে কঠিন এবং এর জন্য বিশ্লেষণ করতে হবে যে, এই রোগের ফলে ব্যক্তিটি কী করতে পারেন না বা কী করতে কেবল কষ্ট হয়। গুরুত্বপূর্ণভাবে, যেকোনো ওষুধ বা চিকিৎসার প্রভাব উপেক্ষা করে এই প্রভাবটি বিবেচনা করা হয়। যদি আরএ-কে একটি ক্রমবর্ধমান রোগ হিসেবে নির্ণয় করা হয়ে থাকে, তবে ব্যক্তিটি প্রমাণ করতে পারবেন যে এর একটি উল্লেখযোগ্য এবং প্রতিকূল প্রভাব রয়েছে, যদি তিনি দেখাতে পারেন যে এই রোগের ফলে তার এমন একটি অক্ষমতা তৈরি হয়েছে যা তার দৈনন্দিন কাজকর্ম সম্পাদনের ক্ষমতার উপর কিছুটা প্রভাব ফেলে এবং এই রোগটির ফলে এমন একটি অক্ষমতা তৈরি হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে যা একটি উল্লেখযোগ্য এবং প্রতিকূল প্রভাব ফেলবে।
সেই প্রভাবটি কি দীর্ঘমেয়াদী?
দীর্ঘমেয়াদী বলতে বোঝায় যা কমপক্ষে ১২ মাস স্থায়ী হয়েছে বা ১২ মাস স্থায়ী হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে অথবা আক্রান্ত ব্যক্তির বাকি জীবন পর্যন্ত স্থায়ী হতে পারে। যেহেতু আরএ একটি দীর্ঘমেয়াদী রোগ, তাই আরএ আক্রান্ত ব্যক্তিরা সংজ্ঞার এই অংশটি পূরণ করতে সক্ষম হবেন।
প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের প্রতিবন্ধী বৈষম্যের বিরুদ্ধে কী সুরক্ষা রয়েছে?
সমতা আইন অনুযায়ী, একজন নিয়োগকর্তার জন্য নিম্নলিখিত কাজগুলো করা বেআইনি:
• কোনো ব্যক্তির প্রতিবন্ধিতার কারণে তার সাথে বৈষম্য করা। (প্রত্যক্ষ বৈষম্য)। উদাহরণস্বরূপ, কোনো অন্ধ ব্যক্তি কম্পিউটার ব্যবহার করতে পারেন না—এই ধারণার ভিত্তিতে তাকে কম্পিউটারের কাজের জন্য সংক্ষিপ্ত তালিকায় অন্তর্ভুক্ত করতে অস্বীকার করা।
• কোনো ব্যক্তির প্রতিবন্ধিতার ফলস্বরূপ উদ্ভূত কোনো কিছুর জন্য তার সাথে প্রতিকূল আচরণ করা, যদি না এই আচরণের বস্তুনিষ্ঠ যৌক্তিকতা প্রমাণ করা যায় (প্রতিবন্ধিতা থেকে উদ্ভূত বৈষম্য)। উদাহরণস্বরূপ, কোনো প্রতিবন্ধী ব্যক্তিকে তার প্রতিবন্ধিতার কারণে দুই মাসের অসুস্থতাজনিত ছুটি নেওয়ার জন্য বরখাস্ত করা।
• এমন কোনো বিধান, মানদণ্ড বা পদ্ধতি প্রয়োগ করা, যা ব্যক্তির প্রতিবন্ধিতার সাথে সম্পর্কিত নয় এবং যা সকল কর্মীর জন্য সমানভাবে প্রযোজ্য, কিন্তু তা প্রতিবন্ধী ব্যক্তির মতো প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের বিশেষ অসুবিধায় ফেলে বা ফেলবে, যদি না নিয়োগকর্তা দেখাতে পারেন যে এর বস্তুনিষ্ঠ যৌক্তিকতা রয়েছে (পরোক্ষ বৈষম্য)। উদাহরণস্বরূপ, সকল কর্মীকে পূর্ণকালীন কাজ করতে হবে—এই নীতিটি কিছু নির্দিষ্ট গোষ্ঠীকে বিশেষ অসুবিধায় ফেলতে পারে।
• কোনো কর্মচারী তার প্রতিবন্ধিতার কারণে কর্মক্ষেত্রে যে অসুবিধার সম্মুখীন হন, তা কাটিয়ে উঠতে সাহায্য করার জন্য যুক্তিসঙ্গত ব্যবস্থা গ্রহণে ব্যর্থ হওয়া (যুক্তিসঙ্গত ব্যবস্থা গ্রহণে ব্যর্থতা)। যুক্তিসঙ্গত ব্যবস্থার মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে নিয়োগ/নির্বাচন নীতিতে পরিবর্তন, কাজের বিন্যাসে পরিবর্তন, শারীরিক পরিবর্তন যেমন অফিসে প্রবেশের সুবিধা উন্নত করা বা বিশেষ সরঞ্জাম সরবরাহ করা এবং সহায়ক উপকরণ প্রদান করা। উদাহরণস্বরূপ, আর্থ্রাইটিসে আক্রান্ত কোনো কর্মচারীকে একটি অভিযোজিত কিবোর্ড সরবরাহ করা বা চিকিৎসার জন্য ছুটি নেওয়ার অনুমতি দেওয়া।
• প্রতিবন্ধিতার সাথে সম্পর্কিত কোনো কারণে কাউকে হয়রানি করা। উদাহরণস্বরূপ, কোনো কর্মচারী ক্রমাগত শিখন অক্ষমতা সম্পন্ন একজন সহকর্মীকে "বোকা" বা "ধীর" বলে ডাকা (হয়রানি)।
• কাউকে হয়রানি করা কারণ তিনি EA-এর অধীনে কোনো দাবি বা অভিযোগ করেছেন বা করার ইচ্ছা পোষণ করেন অথবা অন্য কারো পক্ষে সাক্ষী হিসেবে কাজ করার প্রস্তাব দেন (হয়রানি)।
EA কর্মচারী এবং চাকরির আবেদনকারী উভয়ের বিরুদ্ধে বৈষম্যকে অন্তর্ভুক্ত করে। অতএব, প্রতিবন্ধী ব্যক্তিরা চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, চাকরিরত অবস্থায় (প্রদত্ত শর্তাবলী এবং সুবিধাসমূহ সহ) এবং তাদের চাকরি শেষ হয়ে গেলে সুরক্ষিত থাকেন।
যুক্তিসঙ্গত সমন্বয় সাধনের দায়িত্ব
EA নিয়োগকর্তাদের উপর যুক্তিসঙ্গত সমন্বয় সাধনের একটি কর্তব্য আরোপ করে, যেখানে
“নিয়োগকর্তা কর্তৃক বা তার পক্ষ থেকে প্রয়োগকৃত কোনো বিধান, মানদণ্ড বা অনুশীলন, অথবা নিয়োগকর্তার দখলকৃত স্থানের কোনো ভৌত বৈশিষ্ট্য, অথবা কোনো সহায়ক উপকরণের অভাব, সংশ্লিষ্ট প্রতিবন্ধী ব্যক্তিকে প্রতিবন্ধী নয় এমন ব্যক্তিদের তুলনায় যথেষ্ট অসুবিধায় ফেলে”।
যখন এই প্রভাব ঘটে, তখন নিয়োগকর্তার কর্তব্য হলো পরিস্থিতি অনুযায়ী যুক্তিসঙ্গত পদক্ষেপ গ্রহণ করা, যাতে উক্ত বিধান, মানদণ্ড বা অনুশীলনের সেই প্রভাব প্রতিরোধ করা যায়। EA নিশ্চিত করে যে, যুক্তিসঙ্গত সমন্বয় সাধনের খরচ কর্মচারীর উপর চাপানো যাবে না।
কোনো নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে সমন্বয় সাধনের কর্তব্যের লঙ্ঘন হয়েছে কি না, তা নির্ভর করবে সেই নির্দিষ্ট সমন্বয়টি “যুক্তিসঙ্গত” ছিল কি না তার উপর। এই মূল্যায়ন অনিবার্যভাবেই তথ্যের উপর অত্যন্ত নির্ভরশীল। EA-এর অধীনে যুক্তিসঙ্গততা মূল্যায়ন করার সময় নিম্নলিখিত বিষয়গুলি অবশ্যই বিবেচনায় নিতে হবে-
• অসুবিধা মোকাবেলা বা দূরীকরণে পদক্ষেপটির কার্যকারিতা।
• পদক্ষেপটি গ্রহণের বাস্তবসম্মততা।
• নিয়োগকর্তার যে আর্থিক ও অন্যান্য খরচ হবে, এবং পদক্ষেপটি তার কোনো কার্যক্রমকে কতটা ব্যাহত করবে। (নির্দেশনা অনুযায়ী, একজন প্রতিবন্ধী ব্যক্তিকে ধরে রাখার জন্য প্রয়োজনীয় সমন্বয়ের ক্ষেত্রে একজন নিয়োগকর্তার অন্তত ততটুকু ব্যয় করা যুক্তিসঙ্গত হবে, যতটুকু তার বদলি নিয়োগ ও প্রশিক্ষণে ব্যয় হতে পারে)
• নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ আর্থিক ও অন্যান্য সম্পদ। •
বাহ্যিক আর্থিক বা অন্যান্য সহায়তার প্রাপ্যতা
• নিয়োগকর্তার কার্যকলাপের প্রকৃতি এবং প্রতিষ্ঠানের আকার।
কী ধরনের সমন্বয় করা উচিত, সে বিষয়ে চূড়ান্ত সিদ্ধান্তটি নিয়োগকর্তার একটি ব্যবস্থাপকীয় বিষয়। এই সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে, একজন নিয়োগকর্তার উচিত তার প্রতিবন্ধী কর্মীদের বিষয়ে যথাযথ মূল্যায়ন করা, কারণ তা না করলে, কী ধরনের সমন্বয় যুক্তিসঙ্গতভাবে করা যেতে পারে তা প্রমাণ করা কঠিন হবে।
রিউমাটয়েড আর্থ্রাইটিসে (RA) আক্রান্ত ব্যক্তিদের ক্ষেত্রে সম্ভাব্য যুক্তিসঙ্গত সমন্বয়গুলোর মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে:-
• কর্মস্থলের পরিবেশে পরিবর্তন আনা
• মূল্যায়ন বা চিকিৎসার জন্য ব্যক্তিকে কর্মঘণ্টার মধ্যে অনুপস্থিত থাকার অনুমতি দেওয়া
• সরঞ্জাম সংগ্রহ বা পরিবর্তন করা
• কর্মক্ষেত্র পরিবর্তন করা
• প্রতিবন্ধী ব্যক্তির কিছু দায়িত্ব অন্য কোনো ব্যক্তিকে অর্পণ করা
• কাজ বা প্রশিক্ষণের সময় পরিবর্তন করা
• অন্য কোনো কর্মস্থলে নিয়োগ দেওয়া অথবা বিদ্যমান শূন্যপদ পূরণের জন্য বদলি করা। একটি
উত্তম অনুশীলন হিসেবে, কোন সমন্বয়গুলো করা উচিত তা নির্ধারণ করতে এবং যেকোনো প্রস্তাবিত সমন্বয়ের বিষয়ে একমত হতে গৃহীত পদক্ষেপগুলো সম্পর্কে নিয়োগকর্তাদের কর্মীদের সাথে পরামর্শ করা বাঞ্ছনীয়। এর মধ্যে সম্ভবত ব্যক্তির জিপি (GP) এবং/অথবা একজন পেশাগত স্বাস্থ্য উপদেষ্টার কাছ থেকে পরামর্শ নেওয়া অন্তর্ভুক্ত থাকবে।
সমতা আইন ২০১০ এর অধীনে অতিরিক্ত পরিবর্তন
নিয়োগ-পূর্ব স্বাস্থ্য প্রশ্নাবলী:
পুরোনো আইনে, নিয়োগ প্রক্রিয়ার সময় নিয়োগ-পূর্ব প্রশ্নাবলীর সম্মুখীন হলে প্রতিবন্ধীতার ইতিহাস থাকা চাকরিপ্রার্থীদের যে সমস্যার সম্মুখীন হতে হতো, তা নিয়ে কোনো ধারা ছিল না।
ইএ (EA)-এর অধীনে এখন এর সমাধান করা হয়েছে, যা প্রার্থীদের চাকরির প্রস্তাব দেওয়ার আগে নিয়োগকর্তাদের স্বাস্থ্য বা প্রতিবন্ধকতা (অসুস্থতাজনিত অনুপস্থিতি সহ) সম্পর্কিত প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার ক্ষমতাকে সীমাবদ্ধ করে। ১ অক্টোবর ২০১০ থেকে, স্বাস্থ্য সম্পর্কিত প্রশ্ন শুধুমাত্র খুব সীমিত পরিস্থিতিতেই অনুমোদিত হবে, উদাহরণস্বরূপ, কোনো আবেদনকারীর নিয়োগ প্রক্রিয়ায় কোনো যুক্তিসঙ্গত সমন্বয়ের প্রয়োজন আছে কিনা তা নির্ধারণ করার জন্য।
সহযোগী ও ধারণাগত বৈষম্য:
প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের নিজেদের সুরক্ষার পাশাপাশি, ইএ (EA) সেইসব ব্যক্তিদেরও সুরক্ষা প্রদান করে যারা প্রতিবন্ধী কারো সাথে মেলামেশা করার কারণে বা প্রতিবন্ধী বলে মনে হওয়ার কারণে কম অনুকূল আচরণ বা হয়রানির শিকার হন। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, একজন প্রতিবন্ধী ব্যক্তির স্ত্রী দাবি করতে পারেন যদি তাদের পরিচর্যার দায়িত্বের কারণে কম নির্ভরযোগ্য হিসেবে দেখা হয় এবং পদোন্নতির সুযোগ থেকে তাদের বঞ্চিত করা হয়।
তৃতীয় পক্ষের হয়রানি:
EA-এর অধীনে, একজন নিয়োগকর্তা তার কর্মচারীদের কার্যকলাপের জন্য দায়ী হওয়ার পাশাপাশি, এখন তৃতীয় পক্ষ, যেমন—গ্রাহক বা ঠিকাদারদের দ্বারা সংঘটিত হয়রানির জন্যও দায়ী হতে পারেন। যদি কোনো নিয়োগকর্তা অবগত থাকেন যে, কোনো কর্মচারী EA-এর সংজ্ঞানুযায়ী অন্তত দুইবার কোনো তৃতীয় পক্ষের দ্বারা হয়রানির শিকার হয়েছেন এবং সেই হয়রানি যাতে পুনরায় না ঘটে, তার জন্য পদক্ষেপ নিতে ব্যর্থ হন, তাহলে সেই কর্মচারী নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে দাবি জানাতে পারবেন।
কর্মীদের লক্ষ্য রাখার জন্য গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলি
প্রতিবন্ধকতা সম্পর্কে জ্ঞান:
কোনো নিয়োগকর্তা যুক্তিসঙ্গত সমন্বয় সাধন করতে বাধ্য নন, যদি তিনি না জানেন বা যুক্তিসঙ্গতভাবে জানার আশা করা না যায় যে ব্যক্তিটি প্রতিবন্ধী এবং তিনি একটি উল্লেখযোগ্য অসুবিধার সম্মুখীন হতে পারেন। এছাড়াও, প্রতিবন্ধকতা থেকে উদ্ভূত বৈষম্যের দাবিতে কর্মচারীরা কেবল তখনই সফল হবেন, যদি তাদের নিয়োগকর্তা অবগত থাকেন যে তারা প্রতিবন্ধী।
তদনুসারে, যখন কোনো ব্যক্তি উদ্বিগ্ন হন যে তাদের অবস্থার কারণে তাদের একটি উল্লেখযোগ্য অসুবিধায় ফেলা হচ্ছে, তখন তাদের নিশ্চিত করা উচিত যে তারা তাদের নিয়োগকর্তাকে তাদের অবস্থা এবং যে অসুবিধায় তারা পড়ছেন সে সম্পর্কে অবহিত করবেন, যাতে এটি স্পষ্ট হয় যে নিয়োগকর্তার প্রয়োজনীয় জ্ঞান ছিল।
জিপি/পেশাগত স্বাস্থ্য বিশেষজ্ঞের সুপারিশ:
যেখানে সম্ভব, কর্মচারীদের উচিত তাদের জিপি-র সাহায্য নিয়ে নিয়োগকর্তাকে তাদের অবস্থা সম্পর্কে জানানো এবং এমন সমন্বয়ের পরামর্শ দেওয়া যা কর্মচারীকে কর্মক্ষেত্রে সহায়তা করতে পারে। যদি নিয়োগকর্তা এই সুবিধা না দেন, তবে কর্মচারীদের উচিত একজন পেশাগত স্বাস্থ্য উপদেষ্টার কাছে রেফারেলের জন্য অনুরোধ করার কথা বিবেচনা করা, যাতে তাদের অবস্থার সাথে সামঞ্জস্য রেখে কর্মপরিবেশে উপযুক্ত সমন্বয় সাধনের বিষয়ে পরামর্শ পাওয়া যায়।
অভিযোগ পদ্ধতি ব্যবহার:
অভিযোগ মূলত কর্মক্ষেত্রের কোনো বিষয় নিয়ে একজন কর্মচারীর করা একটি নালিশ। এটি এমন একটি পদ্ধতি যা ব্যবহার করে কর্মচারীরা একটি আনুষ্ঠানিক অভিযোগ করতে পারেন, যা নিয়োগকর্তাকে নির্দিষ্ট কার্যপ্রণালী অনুসারে নিষ্পত্তি করতে হয়।
সকল কোম্পানিরই অভিযোগ নিষ্পত্তির কার্যপ্রণালী থাকা উচিত, যাতে কর্মচারীরা নিয়োগকর্তার কাছে তাদের অভিযোগ জানাতে পারেন। নিজেদের অভিযোগ নিষ্পত্তির কার্যপ্রণালীর পাশাপাশি, নিয়োগকর্তাদের ACAS-এর আচরণবিধিও অনুসরণ করা উচিত, যা www.acas.org.uk ওয়েবসাইটে পাওয়া যায়।
যে সকল কর্মচারী মনে করেন যে তাদের নিয়োগকর্তা বা কোনো নির্দিষ্ট কর্মচারী তাদের সাথে বৈষম্য করেছেন, তারা এই অভিযোগ নিষ্পত্তির কার্যপ্রণালী ব্যবহার করতে পারেন। নিয়োগকর্তার কাছে লিখিতভাবে একটি অভিযোগ জানানোর মাধ্যমেই এই প্রক্রিয়া শুরু হয়। অভিযোগ পাওয়ার পর, নিয়োগকর্তার উচিত কর্মচারীর সাথে একটি বৈঠকের ব্যবস্থা করা, যেখানে অভিযোগটি নিয়ে আলোচনা করা হবে এবং এর তদন্ত করা হবে। বৈঠকে কর্মচারীর সাথে অন্য কাউকে রাখার এবং নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্ত লিখিতভাবে পাওয়ার অধিকার রয়েছে, সাথে আপিল করারও সুযোগ থাকবে। প্রতিষ্ঠানের
মধ্যে আনুষ্ঠানিকভাবে উদ্বেগ প্রকাশ করতে এবং নিয়োগকর্তাদের উপর পদক্ষেপ নেওয়ার জন্য চাপ সৃষ্টি করতে অভিযোগ নিষ্পত্তির কার্যপ্রণালী একটি কার্যকর উপায় হিসেবে প্রমাণিত হতে পারে। যদি অভ্যন্তরীণভাবে এর সমাধান না হয়, তবে অনেক কর্মসংস্থান সংক্রান্ত দাবির ক্ষেত্রে অভিযোগ নিষ্পত্তির কার্যপ্রণালীই প্রাথমিক পর্যায় হিসেবে কাজ করে, যা শেষ পর্যন্ত এমপ্লয়মেন্ট ট্রাইব্যুনালে (Employment Tribunal) গড়ায়।
এই পরামর্শটি সাধারণ প্রকৃতির এবং এটি ব্যক্তির নির্দিষ্ট পরিস্থিতিকে অন্তর্ভুক্ত নাও করতে পারে। আপনার যদি আরও নির্দিষ্ট তথ্যের প্রয়োজন হয়, তবে আপনার আইনি পরামর্শ নেওয়া উচিত।
এখানে ক্লিক করুন (এটি আপনাকে একটি ভিন্ন সাইটে নিয়ে যাবে এবং একটি নতুন উইন্ডোতে খুলবে)।