સમાનતા અધિનિયમ 2010 માટે માર્ગદર્શિકા

NRAS મેગેઝિન, વિન્ટર 2010 માંથી લીધેલ 

સમાનતા અધિનિયમ 2010 હેઠળ અપંગ વ્યક્તિઓને આપવામાં આવેલ વર્તમાન સંરક્ષણની ઝાંખી આપવા માટે કોફિન મેવ એલએલપી દ્વારા આ માર્ગદર્શન તૈયાર કરવામાં આવ્યું છે જેણે 1 ઓક્ટોબર 2010 થી અમલમાં આવતા વિકલાંગતા ભેદભાવ અધિનિયમ 1995 ને બદલ્યો છે. 

વિકલાંગતાના ભેદભાવ સામે રક્ષણ મેળવવા માટે કોણ હકદાર છે? 

રક્ષણ માટે લાયક બનવા માટે, વ્યક્તિએ બતાવવું આવશ્યક છે કે તે સમાનતા અધિનિયમ 2010 (EA) ના અર્થમાં વિકલાંગ વ્યક્તિ છે. “વિકલાંગ વ્યક્તિ” એ કાનૂની વ્યાખ્યા છે જે વિકલાંગતાની સામાન્ય ધારણાઓ સાથે સુસંગત હોય તે જરૂરી નથી.
 
વર્તમાન વ્યાખ્યા એવી વ્યક્તિ છે કે જે "શારીરિક અથવા માનસિક ક્ષતિ ધરાવે છે જે સામાન્ય રોજિંદા પ્રવૃત્તિઓ હાથ ધરવાની તેની ક્ષમતા પર નોંધપાત્ર અને લાંબા ગાળાની અસર કરે છે".
રુમેટોઇડ સંધિવા હોવાનું નિદાન કરાયેલા લોકોના સંદર્ભમાં, આ પરીક્ષણને નીચે પ્રમાણે ચાર ઘટકોમાં વિભાજિત કરી શકાય છે:
 
શું વ્યક્તિને શારીરિક કે માનસિક ક્ષતિ છે? 
રુમેટોઇડ સંધિવા (RA) લગભગ હંમેશા શારીરિક ક્ષતિની વ્યાખ્યામાં આવે તેવી શક્યતા છે અને તેથી, પરીક્ષણના આ તત્વને સંતોષશે.
 
શું તે ક્ષતિની વ્યક્તિની રોજિંદી પ્રવૃત્તિઓ હાથ ધરવાની ક્ષમતા પર પ્રતિકૂળ અસર પડે છે?  
રોજ-બ-રોજની પ્રવૃત્તિઓ એ છે જે મોટાભાગના લોકો દ્વારા એકદમ નિયમિત અથવા વારંવાર કરવામાં આવે છે, ઉદાહરણ તરીકે, ચાલવું, સામાન્ય વસ્તુઓ વહન કરવી, વાંચન કરવું અને સામાન્ય સામાજિક ક્રિયાપ્રતિક્રિયામાં ભાગ લેવો. તેઓ કાર્યકારી જીવનને લગતી પ્રવૃત્તિઓને પણ સમાવી શકે છે.
 
સ્થિતિની આક્રમકતાને આધારે, RA ધરાવતા મોટાભાગના લોકો આ વ્યાખ્યાને સંતોષી શકે તેવી શક્યતા છે.
 
શું તે અસર નોંધપાત્ર છે? 
આ પરિભાષાને સંતોષવા માટેનું વધુ મુશ્કેલ તત્વ છે અને પરિસ્થિતિના પરિણામે વ્યક્તિ શું કરી શકતી નથી અથવા માત્ર મુશ્કેલી સાથે શું કરી શકે છે તેના વિશ્લેષણની જરૂર પડશે. મહત્ત્વની વાત એ છે કે, કોઈપણ દવા કે સારવારની અસરોને અવગણીને અસર ગણવામાં આવે છે. જો RA ને પ્રગતિશીલ સ્થિતિ તરીકે નિદાન કરવામાં આવ્યું હોય, તો વ્યક્તિ એ બતાવવા માટે સક્ષમ હશે કે આની નોંધપાત્ર અને પ્રતિકૂળ અસર છે જો તેઓ દર્શાવી શકે કે આ સ્થિતિના પરિણામે, તેમની પાસે એવી ક્ષતિ છે જે તેમની ક્ષમતા પર થોડી અસર કરે છે. રોજિંદી પ્રવૃતિઓ હાથ ધરવા અને તે સ્થિતિને કારણે ક્ષતિ થવાની સંભાવના છે જે નોંધપાત્ર અને પ્રતિકૂળ અસર કરશે.
  
શું તે અસર લાંબા ગાળાની છે? 
લાંબા ગાળાની વ્યાખ્યા ઓછામાં ઓછા 12 મહિના અથવા 12 મહિના અથવા અસરગ્રસ્ત વ્યક્તિના બાકીના જીવન માટે રહેવાની સંભાવના તરીકે કરવામાં આવે છે. RA એ લાંબા ગાળાની સ્થિતિ હોવાથી, RA ધરાવતા લોકો વ્યાખ્યાના આ તત્વને સંતોષી શકે તેવી શક્યતા છે.

વિકલાંગતાના ભેદભાવ સામે વિકલાંગ લોકોનું શું રક્ષણ છે? 

સમાનતા અધિનિયમ એમ્પ્લોયર માટે ગેરકાયદેસર બનાવે છે:
 
• વ્યક્તિની અપંગતાને આધારે ભેદભાવ કરવો. (સીધો ભેદભાવ). ઉદાહરણ તરીકે, કોઈ અંધ વ્યક્તિને એવી નોકરી માટે શોર્ટલિસ્ટ કરવાનો ઇનકાર કરવો જેમાં કોમ્પ્યુટર સાથે કામ કરવું એ ધારણા પર સામેલ હોય કે અંધ લોકો તેનો ઉપયોગ કરી શકતા નથી.
 
• કોઈ વ્યક્તિની વિકલાંગતાના પરિણામે ઉદ્ભવતા કંઈકને કારણે પ્રતિકૂળ વર્તન કરો, સિવાય કે આ સારવારને ઉદ્દેશ્યપૂર્વક ન્યાયી ઠેરવી શકાય (વિકલાંગતાથી ઉદ્ભવતા ભેદભાવ). ઉદાહરણ તરીકે, વિકલાંગ વ્યક્તિને બે મહિનાની માંદગી રજા લેવા માટે બરતરફ કરવી જે તેની વિકલાંગતા સાથે સંબંધિત છે.
 
• જોગવાઈ, માપદંડ અથવા પ્રેક્ટિસ લાગુ કરો, જે વ્યક્તિની વિકલાંગતા સાથે જોડાયેલ નથી અને તે તમામ સ્ટાફ માટે સમાનરૂપે લાગુ થાય છે, જો કે, અપંગ વ્યક્તિની વિકલાંગતા ધરાવતા લોકોને ચોક્કસ ગેરલાભમાં મૂકે છે અથવા મૂકશે, સિવાય કે એમ્પ્લોયર બતાવી શકે કે આ નિરપેક્ષ રીતે ન્યાયી છે (પરોક્ષ ભેદભાવ). ઉદાહરણ તરીકે, તમામ સ્ટાફે પૂર્ણ સમય કામ કરવું જોઈએ તેવી નીતિ કેટલાક જૂથોને ચોક્કસ ગેરલાભમાં મૂકી શકે છે.
 
કામ પરના ગેરફાયદાને દૂર કરવામાં મદદ કરવા માટે વાજબી ગોઠવણો કરવામાં નિષ્ફળતા કે જે કર્મચારીને તેમની વિકલાંગતાના કારણે સામનો કરવો પડે છે (વાજબી ગોઠવણો કરવામાં નિષ્ફળતા). વાજબી ગોઠવણોમાં ભરતી/પસંદગીની નીતિઓમાં ગોઠવણો, કાર્ય વ્યવસ્થામાં, ભૌતિક ફેરફારો જેમ કે ઓફિસમાં પ્રવેશ સુધારવા અથવા નિષ્ણાત સાધનો પૂરા પાડવા અને સહાયક સહાય પૂરી પાડવાનો સમાવેશ થઈ શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, સંધિવાથી પીડિત કર્મચારીને અનુકૂલિત કીબોર્ડ પ્રદાન કરવું અથવા કર્મચારીને તબીબી નિમણૂંક માટે સમય કાઢવાની મંજૂરી આપવી.
 
• કોઈને તેમની વિકલાંગતા સાથે સંબંધિત કારણસર પજવણીનો ભોગ બનવું. ઉદાહરણ તરીકે, એક કર્મચારી સતત શીખવાની અક્ષમતા ધરાવતા સાથીદારને "મૂર્ખ" અથવા "ધીમી" (સતામણી) કહે છે.
 
• કોઈને પીડિત બનાવો કારણ કે તેઓએ EA હેઠળ દાવો અથવા આરોપ મૂક્યો છે અથવા કરવાનો ઈરાદો રાખ્યો છે અથવા કોઈ અન્ય માટે સાક્ષી તરીકે કામ કરવાનો પ્રસ્તાવ મૂક્યો છે (પીડિત).
 
EA રોજગાર માટે કર્મચારીઓ અને અરજદારો બંને સામેના ભેદભાવને આવરી લે છે. તેથી, વિકલાંગ વ્યક્તિઓ રોજગાર માટે અરજી કરતી વખતે, રોજગાર દરમિયાન (નિયમો અને શરતો અને ઓફર કરેલા લાભોના સંબંધમાં સહિત) અને જ્યારે તેમની રોજગાર સમાપ્ત કરવામાં આવે ત્યારે સુરક્ષિત છે.

વાજબી ગોઠવણો કરવાની ફરજ 

EA એ એમ્પ્લોયર પર વાજબી ગોઠવણો કરવાની ફરજ લાદે છે જ્યાં
 
“એમ્પ્લોયર દ્વારા અથવા તેના વતી લાગુ કરાયેલ જોગવાઈ, માપદંડ અથવા પ્રેક્ટિસ, અથવા એમ્પ્લોયર દ્વારા કબજે કરાયેલ જગ્યાની કોઈપણ ભૌતિક વિશેષતા, અથવા સહાયક સહાયની જોગવાઈનો અભાવ મૂકે છે. વિકલાંગ ન હોય તેવી વ્યક્તિઓની સરખામણીમાં નોંધપાત્ર ગેરલાભથી સંબંધિત વિકલાંગ વ્યક્તિ”.
 
જ્યાં આ અસર જોવા મળે છે, તે જોગવાઈ, માપદંડ અથવા પ્રથાને તે અસર કરતી અટકાવવા સંજોગોમાં વાજબી હોય તેવા પગલાં લેવાની એમ્પ્લોયરની ફરજ છે. EA પુષ્ટિ કરે છે કે વાજબી ગોઠવણ કરવાની કિંમત કર્મચારી પર મૂકી શકાતી નથી.
 
કોઈ ચોક્કસ કેસમાં ગોઠવણો કરવાની ફરજનો ભંગ થાય છે કે નહીં તે ચોક્કસ ગોઠવણ "વાજબી" હતી કે કેમ તેના પર નિર્ભર રહેશે. આ મૂલ્યાંકન અનિવાર્યપણે ખૂબ જ તથ્ય સંવેદનશીલ છે. EA હેઠળ વાજબીતાનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે નીચેના પરિબળો ધ્યાનમાં લેવા જોઈએ-
 
• ગેરલાભને દૂર કરવા અથવા દૂર કરવાના પગલાની અસરકારકતા.
• પગલું ભરવાની વ્યવહારિકતા.
• નાણાકીય અને અન્ય ખર્ચ જે એમ્પ્લોયર દ્વારા ઉઠાવવામાં આવશે, અને તે હદ સુધી કે પગલું તેની કોઈપણ પ્રવૃત્તિઓમાં વિક્ષેપ પાડશે. (માર્ગદર્શન સૂચવે છે કે એમ્પ્લોયર માટે વિકલાંગ વ્યક્તિની જાળવણીને સક્ષમ કરવા માટે એડજસ્ટમેન્ટ પર ઓછામાં ઓછો તેટલો ખર્ચ કરવો વાજબી રહેશે જેટલો રિપ્લેસમેન્ટની ભરતી અને તાલીમ માટે ખર્ચ થઈ શકે છે)
• એમ્પ્લોયર માટે ઉપલબ્ધ નાણાકીય અને અન્ય સંસાધનો.
• બાહ્ય નાણાકીય અથવા અન્ય સહાયની ઉપલબ્ધતા
• એમ્પ્લોયરની પ્રવૃત્તિઓની પ્રકૃતિ અને સંસ્થાનું કદ
 
શું ગોઠવણો કરવા જોઈએ તે અંગેનો અંતિમ નિર્ણય એમ્પ્લોયર માટે એક વ્યવસ્થાપક છે. આ નિર્ણય લેતા પહેલા, એમ્પ્લોયરએ તેમના વિકલાંગ કર્મચારીઓના સંદર્ભમાં યોગ્ય મૂલ્યાંકન હાથ ધરવું જોઈએ કારણ કે, આમ કર્યા વિના, તે દર્શાવવું મુશ્કેલ હશે કે વ્યાજબી રીતે શું ગોઠવણો કરવામાં આવી શકે છે.
 
RA થી પીડિત લોકોના સંદર્ભમાં સંભવિત વાજબી ગોઠવણોમાં નીચેનાનો સમાવેશ થઈ શકે છે:-
• પરિસરમાં ગોઠવણો કરવી
• મૂલ્યાંકન અથવા સારવાર માટે કામકાજના કલાકો દરમિયાન વ્યક્તિને ગેરહાજર રહેવાની મંજૂરી આપવી
• સાધનસામગ્રી પ્રાપ્ત કરવી અથવા તેમાં ફેરફાર કરવો
• કાર્યક્ષેત્રમાં ફેરફાર કરવો
• કેટલાક અપંગોને ફાળવવા વ્યક્તિની અન્ય વ્યક્તિ પ્રત્યેની ફરજો
• કામ અથવા તાલીમના કલાકોમાં ફેરફાર
• કોઈ અલગ કાર્યસ્થળ પર સોંપણી અથવા હાલની ખાલી જગ્યા પૂરી કરવા માટે સ્થાનાંતરિત કરવું
 
સારી પ્રેક્ટિસની બાબત તરીકે, એમ્પ્લોયરો માટે સલાહ આપવામાં આવે છે કે તેઓ કયા ગોઠવણો કરવા જોઈએ તે સુનિશ્ચિત કરવા અને કોઈપણ સૂચિત ગોઠવણો પર સંમત થવા માટે લેવામાં આવેલા પગલાઓ અંગે કર્મચારીઓ સાથે પરામર્શ કરે. આમાં વ્યક્તિના GP અને/અથવા વ્યવસાયિક આરોગ્ય સલાહકાર પાસેથી સલાહ લેવાનો સમાવેશ થાય છે.

સમાનતા અધિનિયમ 2010 હેઠળ વધારાના ફેરફારો 

પૂર્વ-રોજગાર સ્વાસ્થ્ય પ્રશ્નાવલિ :
જૂના કાયદા હેઠળ, ભરતી પ્રક્રિયા દરમિયાન પૂર્વ-રોજગાર પ્રશ્નાવલિનો સામનો કરતી વખતે અપંગતાના મુદ્દાના ઇતિહાસ સાથે નોકરીના અરજદારો દ્વારા અનુભવાતી સમસ્યા સાથે વ્યવહાર કરતી કોઈ કલમ નહોતી.
 
આને હવે EA હેઠળ સંબોધવામાં આવ્યું છે, જે ઉમેદવારોને નોકરીની ઓફર કરતા પહેલા સ્વાસ્થ્ય અથવા અપંગતા (માંદગીની ગેરહાજરી સહિત) સંબંધિત પ્રશ્નો પૂછવાની નોકરીદાતાઓની ક્ષમતાને પ્રતિબંધિત કરે છે. 1 ઑક્ટોબર 2010 થી, આરોગ્ય સંબંધિત પ્રશ્નોને માત્ર અત્યંત મર્યાદિત સંજોગોમાં જ મંજૂરી આપવામાં આવશે, ઉદાહરણ તરીકે, અરજદારને ભરતી પ્રક્રિયામાં કોઈ વાજબી ગોઠવણોની જરૂર છે કે કેમ તે સ્થાપિત કરવા માટે.
 
સહયોગી અને સંવેદનાત્મક ભેદભાવ: 
વિકલાંગ વ્યક્તિઓનું રક્ષણ કરવા ઉપરાંત, EA એવા લોકોને રક્ષણ આપે છે કે જેમની સાથે ઓછી અનુકૂળ વર્તણૂક કરવામાં આવે છે અથવા સતામણીનો ભોગ બને છે કારણ કે તેઓ એવી કોઈ વ્યક્તિ સાથે સંકળાયેલા હોય છે જેમને વિકલાંગતા હોય અથવા અપંગતા હોવાનું માનવામાં આવે છે. તેથી, ઉદાહરણ તરીકે, વિકલાંગ વ્યક્તિની પત્નીનો દાવો હોઈ શકે છે જો તેઓ પ્રમોશનની તક માટે પસાર થાય છે કારણ કે તેઓ તેમની સંભાળની જવાબદારીઓને કારણે ઓછા વિશ્વસનીય તરીકે જોવામાં આવે છે.
 
તૃતીય-પક્ષની પજવણી: 
EA હેઠળ, તેના કર્મચારીઓની ક્રિયાઓ માટે જવાબદાર હોવા ઉપરાંત, એમ્પ્લોયર હવે તૃતીય પક્ષો, ઉદાહરણ તરીકે, ગ્રાહકો અથવા કોન્ટ્રાક્ટરો દ્વારા કરવામાં આવતી સતામણી માટે જવાબદાર હોઈ શકે છે. જો કોઈ એમ્પ્લોયરને ખબર હોય કે કોઈ કર્મચારીને EA ના અર્થની અંદર ઓછામાં ઓછા બે પ્રસંગોએ તૃતીય પક્ષ દ્વારા હેરાન કરવામાં આવ્યો છે અને તે સતામણી ફરીથી થતી અટકાવવા પગલાં લેવામાં નિષ્ફળ જાય છે, તો કર્મચારી પાસે એમ્પ્લોયર સામે દાવો કરવામાં આવશે.

કર્મચારીઓએ નોંધવા માટેના મુખ્ય મુદ્દાઓ 

વિકલાંગતાનું જ્ઞાન :
એમ્પ્લોયરને વાજબી ગોઠવણો કરવાની કોઈ ફરજ નથી, જો તે જાણતો ન હોય અથવા વ્યાજબી રીતે તે જાણતો ન હોય કે તે વ્યક્તિ અક્ષમ છે અને તે નોંધપાત્ર ગેરલાભથી પીડાય તેવી શક્યતા છે. વધુમાં, કર્મચારીઓ માત્ર ત્યારે જ વિકલાંગતાથી ઉદ્ભવતા ભેદભાવના દાવામાં સફળ થશે જો તેમના એમ્પ્લોયરને જાણ હશે કે તેઓ અક્ષમ છે.
 
તદનુસાર, જ્યાં કોઈ વ્યક્તિ ચિંતિત હોય કે તેમની સ્થિતિને કારણે તેમને નોંધપાત્ર ગેરલાભમાં મૂકવામાં આવી રહ્યો છે, ત્યારે તેમણે ખાતરી કરવી જોઈએ કે તેઓ તેમના એમ્પ્લોયરને તેમની સ્થિતિ અને તેમને જે ગેરલાભ પર મૂકવામાં આવ્યા છે તેની જાણ કરે જેથી તે સ્પષ્ટ થાય કે એમ્પ્લોયર પાસે જરૂરી જ્ઞાન.
 
GP/ઓક્યુપેશનલ હેલ્થ તરફથી ભલામણો: 
જ્યાં શક્ય હોય, કર્મચારીઓએ તેમના એમ્પ્લોયરને તેમની સ્થિતિ જણાવવા અને કામ પર કર્મચારીને મદદ કરી શકે તેવા ગોઠવણો સૂચવવા માટે તેમના GPની સહાયની નોંધણી કરવી જોઈએ. જો તેમના એમ્પ્લોયર દ્વારા ઓફર કરવામાં આવતી ન હોય, તો કર્મચારીઓએ તેમની સ્થિતિને અનુરૂપ કાર્યકારી વાતાવરણમાં કરવા જોઈએ તેવા યોગ્ય ગોઠવણો અંગે સલાહ મેળવવા માટે વ્યવસાયિક આરોગ્ય સલાહકારને રેફરલની વિનંતી કરવાનું વિચારવું જોઈએ.
 
ફરિયાદ પ્રક્રિયાનો ઉપયોગ કરવો: 
ફરિયાદ એ અનિવાર્યપણે ફરિયાદ છે જે કર્મચારીને કામ પરની કોઈ વસ્તુ વિશે હોય છે. તે એક પદ્ધતિ છે જેનો ઉપયોગ કર્મચારીઓ ઔપચારિક ફરિયાદ કરવા માટે કરી શકે છે જેની સાથે એમ્પ્લોયરને અમુક પ્રક્રિયાઓ હેઠળ વ્યવહાર કરવાની જરૂર હોય છે.
કર્મચારીઓને એમ્પ્લોયર સાથે ફરિયાદો ઉઠાવવા માટે સક્ષમ કરવા માટે તમામ કંપનીઓમાં ફરિયાદ પ્રક્રિયા હોવી જોઈએ. તેમની પોતાની ફરિયાદ પ્રક્રિયાઓ ઉપરાંત, એમ્પ્લોયરોએ ACAS કોડ ઓફ પ્રેક્ટિસનું પણ પાલન કરવું જોઈએ જે www.acas.org.uk પર મળી શકે છે
જે કર્મચારીઓને લાગે છે કે તેમના એમ્પ્લોયર અથવા વ્યક્તિ દ્વારા તેમની સાથે ભેદભાવ કરવામાં આવ્યો છે તેઓ દ્વારા ફરિયાદ પ્રક્રિયાનો ઉપયોગ કરી શકાય છે. કર્મચારીઓ અને માત્ર એમ્પ્લોયરને લેખિતમાં ફરિયાદ કરીને શરૂ કરવામાં આવે છે. ફરિયાદની પ્રાપ્તિ પર, એમ્પ્લોયરે ફરિયાદની ચર્ચા કરવા અને તેની તપાસ કરવા માટે કર્મચારી સાથે બેઠક ગોઠવવી જોઈએ. કર્મચારીને મીટિંગમાં સાથે રહેવાનો અને અપીલના અધિકાર સાથે એમ્પ્લોયરના નિર્ણયને લેખિતમાં પ્રાપ્ત કરવાનો અધિકાર છે.
ફરિયાદ પ્રક્રિયા સંસ્થાની અંદર ઔપચારિક રીતે ચિંતાઓ ઉભી કરવા અને નોકરીદાતાઓ પર પગલાં લેવા દબાણ લાવવા માટે ઉપયોગી સાધન સાબિત થઈ શકે છે. જો આંતરિક રીતે ઉકેલવામાં ન આવે તો, ફરિયાદ પ્રક્રિયા એ ઘણા રોજગાર દાવાઓ માટે પ્રારંભિક તબક્કો પણ છે જે આખરે રોજગાર ટ્રિબ્યુનલમાં જાય છે.
 
આ સલાહ સામાન્ય છે અને તે વ્યક્તિના ચોક્કસ સંજોગોને આવરી લેતી નથી. જો તમને વધુ ચોક્કસ માહિતીની જરૂર હોય, તો તમારે કાનૂની સલાહ લેવી જોઈએ.
 
અહીં ક્લિક કરો (આ તમને એક અલગ સાઇટ પર લઈ જશે અને નવી વિંડોમાં ખુલશે).