સંસાધન

સમાનતા અધિનિયમ 2010 માટે માર્ગદર્શિકા

આ માર્ગદર્શિકા સમાનતા અધિનિયમ 2010 હેઠળ અપંગ વ્યક્તિઓને પૂરા પાડવામાં આવતા વર્તમાન રક્ષણની ઝાંખી આપે છે.  

15/10/2010: આદિશ ફરખાદ, એમ્પ્લોયર લો 

પ્રિંટ

NRAS મેગેઝિન, વિન્ટર 2010 માંથી લેવામાં આવેલ 

આ માર્ગદર્શિકા કોફિન મ્યુ એલએલપી દ્વારા સમાનતા અધિનિયમ 2010 હેઠળ અપંગ વ્યક્તિઓને પૂરી પાડવામાં આવતી વર્તમાન સુરક્ષાની ઝાંખી આપવા માટે તૈયાર કરવામાં આવી છે, જેણે 1 ઓક્ટોબર 2010 થી અમલમાં આવેલા વિકલાંગતા ભેદભાવ અધિનિયમ 1995 ને બદલ્યું છે. 

અપંગતા ભેદભાવ સામે રક્ષણ મેળવવા માટે કોણ હકદાર છે? 

રક્ષણ મેળવવા માટે, વ્યક્તિએ સમાનતા અધિનિયમ 2010 (EA) ના અર્થમાં અપંગ વ્યક્તિ હોવાનું દર્શાવવું આવશ્યક છે. "અપંગ વ્યક્તિ" એ એક કાનૂની વ્યાખ્યા છે જે અપંગતાની સામાન્ય ધારણાઓ સાથે સુસંગત નથી.   
 
વર્તમાન વ્યાખ્યા એવી વ્યક્તિ છે જેને "શારીરિક અથવા માનસિક ક્ષતિ છે જેનો તેની સામાન્ય દૈનિક પ્રવૃત્તિઓ કરવાની ક્ષમતા પર નોંધપાત્ર અને લાંબા ગાળાની અસર પડે છે". 
રુમેટોઇડ સંધિવાનું નિદાન થયેલા લોકોના સંદર્ભમાં, આ પરીક્ષણને નીચે મુજબ ચાર ઘટકોમાં વિભાજીત કરી શકાય છે:  
 
શું વ્યક્તિને શારીરિક અથવા માનસિક ક્ષતિ છે? 
રુમેટોઇડ સંધિવા (RA) લગભગ હંમેશા શારીરિક ક્ષતિની વ્યાખ્યામાં આવવાની શક્યતા છે અને તેથી, પરીક્ષણના આ તત્વને સંતોષશે. 
 
શું તે ક્ષતિ વ્યક્તિની રોજિંદી પ્રવૃત્તિઓ કરવાની ક્ષમતા પર પ્રતિકૂળ અસર કરે છે?  
દૈનિક પ્રવૃત્તિઓ એવી છે જે મોટાભાગના લોકો દ્વારા નિયમિત અથવા વારંવાર કરવામાં આવે છે, ઉદાહરણ તરીકે, ચાલવું, સામાન્ય વસ્તુઓ વહન કરવી, વાંચવું અને સામાન્ય સામાજિક ક્રિયાપ્રતિક્રિયામાં ભાગ લેવો. તેમાં કાર્યકારી જીવન સાથે સંબંધિત પ્રવૃત્તિઓનો પણ સમાવેશ થઈ શકે છે.   
 
સ્થિતિની આક્રમકતાના આધારે, RA ધરાવતા મોટાભાગના લોકો આ વ્યાખ્યાને સંતોષી શકે તેવી શક્યતા છે. 
 
શું તે અસર નોંધપાત્ર છે? 
આ વ્યાખ્યાનો સૌથી મુશ્કેલ તત્વ છે જેને સંતોષવા માટે અને વિશ્લેષણની જરૂર પડશે કે વ્યક્તિ શું કરી શકતી નથી અથવા ફક્ત સ્થિતિના પરિણામે મુશ્કેલી સાથે શું કરી શકે છે. મહત્વપૂર્ણ વાત એ છે કે, અસરને કોઈપણ દવા અથવા સારવારની અસરોને અવગણીને ગણવામાં આવે છે. જો RA ને પ્રગતિશીલ સ્થિતિ તરીકે નિદાન કરવામાં આવ્યું હોય, તો વ્યક્તિ બતાવી શકશે કે આની નોંધપાત્ર અને પ્રતિકૂળ અસર છે જો તેઓ દર્શાવી શકે કે સ્થિતિના પરિણામે, તેમની પાસે એક ક્ષતિ છે જેની તેમની દૈનિક પ્રવૃત્તિઓ કરવાની ક્ષમતા પર થોડી અસર પડે છે અને તે સ્થિતિ એક ક્ષતિમાં પરિણમી શકે છે જેની નોંધપાત્ર અને પ્રતિકૂળ અસર થશે. 
  
શું તે અસર લાંબા ગાળાની છે? 
લાંબા ગાળાને ઓછામાં ઓછા 12 મહિના સુધી ચાલ્યા પછી અથવા 12 મહિના સુધી અથવા અસરગ્રસ્ત વ્યક્તિના બાકીના જીવન માટે ટકી રહેવાની શક્યતા તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે. RA એક લાંબા ગાળાની સ્થિતિ હોવાથી, RA ધરાવતા લોકો વ્યાખ્યાના આ તત્વને સંતોષી શકે તેવી શક્યતા છે. 

અપંગતા ભેદભાવ સામે અપંગ વ્યક્તિઓને શું રક્ષણ મળે છે? 

સમાનતા અધિનિયમ નોકરીદાતા માટે ગેરકાયદેસર બનાવે છે: 
 
• અપંગતાના આધારે કોઈ વ્યક્તિ સાથે ભેદભાવ કરવો. (સીધો ભેદભાવ). ઉદાહરણ તરીકે, અંધ વ્યક્તિ સાથે કમ્પ્યુટર સાથે કામ કરતી નોકરી માટે પસંદગી કરવાનો ઇનકાર કરવો, એવી ધારણા પર કે અંધ લોકો તેનો ઉપયોગ કરી શકતા નથી. 
 
• કોઈ વ્યક્તિની અપંગતાના પરિણામે ઉદ્ભવતી કોઈ વસ્તુને કારણે તેની સાથે પ્રતિકૂળ વર્તન કરો, સિવાય કે આ સારવાર ઉદ્દેશ્ય રીતે વાજબી ઠેરવી શકાય (અપંગતાથી ઉદ્ભવતો ભેદભાવ). ઉદાહરણ તરીકે, અપંગ વ્યક્તિને બે મહિનાની માંદગી રજા લેવા બદલ બરતરફ કરવી જે તેમની અપંગતા સાથે સંબંધિત છે. 
 
• એવી જોગવાઈ, માપદંડ અથવા પ્રથા લાગુ કરો, જે વ્યક્તિની અપંગતા સાથે જોડાયેલ નથી અને બધા સ્ટાફ પર સમાન રીતે લાગુ પડે છે, જોકે, અપંગ વ્યક્તિની અપંગતા ધરાવતા લોકોને ચોક્કસ ગેરલાભમાં મૂકે છે અથવા મૂકશે, સિવાય કે નોકરીદાતા બતાવી શકે કે આ ઉદ્દેશ્ય રીતે વાજબી છે (પરોક્ષ ભેદભાવ). ઉદાહરણ તરીકે, એક નીતિ કે બધા સ્ટાફે પૂર્ણ સમય કામ કરવું જોઈએ તે કેટલાક જૂથોને ચોક્કસ ગેરલાભમાં મૂકી શકે છે. 
 
• કર્મચારીને તેમની અપંગતાને કારણે જે ગેરલાભનો સામનો કરવો પડે છે તેને દૂર કરવામાં મદદ કરવા માટે વાજબી ગોઠવણો કરવામાં નિષ્ફળતા (વાજબી ગોઠવણો કરવામાં નિષ્ફળતા). વાજબી ગોઠવણોમાં ભરતી/પસંદગી નીતિઓમાં ગોઠવણો, કાર્ય વ્યવસ્થામાં ગોઠવણો, ભૌતિક ફેરફારો જેમ કે ઓફિસોમાં પ્રવેશ સુધારવો અથવા નિષ્ણાત સાધનો પૂરા પાડવા અને સહાયક સહાય પૂરી પાડવાનો સમાવેશ થઈ શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, સંધિવાવાળા કર્મચારીને અનુકૂલિત કીબોર્ડ આપવું અથવા કર્મચારીને તબીબી મુલાકાતો માટે સમય લેવાની મંજૂરી આપવી. 
 
• કોઈને તેમની અપંગતા સંબંધિત કારણસર પજવણીનો ભોગ બનવું. ઉદાહરણ તરીકે, કોઈ કર્મચારી સતત શીખવાની અક્ષમતા ધરાવતા સાથીદારને "મૂર્ખ" અથવા "ધીમો" (પજવણી) કહે છે. 
 
• કોઈને ભોગ બનાવવો કારણ કે તેમણે EA હેઠળ દાવો અથવા આરોપ કર્યો છે અથવા કરવાનો ઇરાદો રાખ્યો છે અથવા કોઈ બીજા માટે સાક્ષી તરીકે કામ કરવાનો પ્રસ્તાવ મૂક્યો છે (પીડિત થવું).   
 
EA કર્મચારીઓ અને રોજગાર માટે અરજદારો બંને સામે ભેદભાવને આવરી લે છે. તેથી, રોજગાર માટે અરજી કરતી વખતે, રોજગાર દરમિયાન (ઓફર કરાયેલા નિયમો અને શરતો અને લાભોના સંબંધમાં સહિત) અને જ્યારે તેમની રોજગાર સમાપ્ત થાય છે ત્યારે અપંગ વ્યક્તિઓ સુરક્ષિત છે.   

વાજબી ગોઠવણો કરવાની ફરજ 

EA નોકરીદાતાઓ પર વાજબી ગોઠવણો કરવાની ફરજ લાદે છે જ્યાં 
 
"કોઈ નોકરીદાતા દ્વારા અથવા તેના વતી લાગુ કરાયેલ જોગવાઈ, માપદંડ અથવા પ્રથા, અથવા નોકરીદાતા દ્વારા કબજામાં રહેલા પરિસરની કોઈપણ ભૌતિક સુવિધા, અથવા સહાયક સહાયની જોગવાઈનો અભાવ સંબંધિત અપંગ વ્યક્તિને અપંગ ન હોય તેવી વ્યક્તિઓની તુલનામાં નોંધપાત્ર ગેરલાભમાં મૂકે છે". 
 
જ્યાં આ અસર થાય છે, ત્યાં નોકરીદાતાની ફરજ છે કે તે જોગવાઈ, માપદંડ અથવા પ્રથાને તે અસર થતી અટકાવવા માટે સંજોગોમાં વાજબી હોય તેવા પગલાં લે. EA પુષ્ટિ કરે છે કે વાજબી ગોઠવણ કરવાનો ખર્ચ કર્મચારી પર લાદી શકાતો નથી. 
 
કોઈ ચોક્કસ કિસ્સામાં ગોઠવણો કરવાની ફરજનો ભંગ થયો છે કે નહીં તે તેના પર નિર્ભર રહેશે કે કોઈ ચોક્કસ ગોઠવણ "વાજબી" હતી કે નહીં. આ મૂલ્યાંકન અનિવાર્યપણે ખૂબ જ હકીકત સંવેદનશીલ છે. EA હેઠળ વાજબીતાનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે નીચેના પરિબળો ધ્યાનમાં લેવા જોઈએ-  
 
• ગેરલાભને સંબોધવા અથવા દૂર કરવાના પગલાની અસરકારકતા. 
• પગલું લેવાની વ્યવહારિકતા. 
• નાણાકીય અને અન્ય ખર્ચ જે નોકરીદાતા દ્વારા કરવામાં આવશે, અને તે પગલું તેની કોઈપણ પ્રવૃત્તિઓને કેટલી હદ સુધી વિક્ષેપિત કરશે. (માર્ગદર્શન સૂચવે છે કે નોકરીદાતા માટે ઓછામાં ઓછું તેટલો ખર્ચ કરવો વાજબી રહેશે જેથી અપંગ વ્યક્તિને રિપ્લેસમેન્ટ માટે ભરતી અને તાલીમ આપવા માટે જેટલો ખર્ચ થઈ શકે તેટલો જ ખર્ચ કરવો) 
• નોકરીદાતાને ઉપલબ્ધ નાણાકીય અને અન્ય સંસાધનો. 
• બાહ્ય નાણાકીય અથવા અન્ય સહાયની ઉપલબ્ધતા 
• નોકરીદાતાની પ્રવૃત્તિઓનું સ્વરૂપ અને સંગઠનનું કદ 
 
કયા ગોઠવણો કરવા જોઈએ તે અંગેનો અંતિમ નિર્ણય નોકરીદાતાએ લેવાનો છે. આ નિર્ણય લેતા પહેલા, નોકરીદાતાએ તેમના અપંગ કર્મચારીઓના સંદર્ભમાં યોગ્ય મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ, કારણ કે, આમ કર્યા વિના, તે દર્શાવવું મુશ્કેલ બનશે કે કયા ગોઠવણો વાજબી રીતે કરી શકાય છે. 
 
RA થી પીડિત લોકોના સંદર્ભમાં શક્ય વાજબી ગોઠવણોમાં નીચેનાનો સમાવેશ થઈ શકે છે:- 
• પરિસરમાં ગોઠવણો કરવી 
• મૂલ્યાંકન અથવા સારવાર માટે કામના કલાકો દરમિયાન વ્યક્તિને ગેરહાજર રહેવાની મંજૂરી આપવી 
• સાધનો મેળવવા અથવા તેમાં ફેરફાર કરવા 
• કાર્યક્ષેત્રમાં ફેરફાર કરવો 
• અપંગ વ્યક્તિની કેટલીક ફરજો અન્ય વ્યક્તિને ફાળવવી 
• કામ અથવા તાલીમના કલાકોમાં ફેરફાર કરવો 
• કામના અલગ સ્થળે સોંપવું અથવા હાલની ખાલી જગ્યા પૂર્ણ કરવા માટે સ્થાનાંતરિત કરવું. 
 
સારી પ્રથા તરીકે, નોકરીદાતાઓ માટે સલાહ આપવામાં આવે છે કે તેઓ કર્મચારીઓ સાથે કયા ગોઠવણો કરવા જોઈએ તે નક્કી કરવા અને કોઈપણ સૂચિત ગોઠવણો પર સંમત થવા માટે લેવામાં આવેલા પગલાં અંગે સલાહ લે. આમાં વ્યક્તિના GP અને/અથવા વ્યવસાયિક આરોગ્ય સલાહકાર પાસેથી સલાહ લેવાનો સમાવેશ થાય છે. 

સમાનતા અધિનિયમ 2010 હેઠળ વધારાના ફેરફારો 

રોજગાર પૂર્વે આરોગ્ય પ્રશ્નાવલીઓ: 
જૂના કાયદા હેઠળ, ભરતી પ્રક્રિયા દરમિયાન રોજગાર પૂર્વે પ્રશ્નાવલીનો સામનો કરતી વખતે અપંગતાની સમસ્યાઓના ઇતિહાસ ધરાવતા નોકરી અરજદારો દ્વારા અનુભવાતી સમસ્યાનો સામનો કરવા માટે કોઈ કલમ નહોતી. 
 
હવે આને EA હેઠળ સંબોધવામાં આવ્યું છે, જે ઉમેદવારોને નોકરી આપતા પહેલા સ્વાસ્થ્ય અથવા અપંગતા (માંદગીની ગેરહાજરી સહિત) સંબંધિત પ્રશ્નો પૂછવાની નોકરીદાતાઓની ક્ષમતાને પ્રતિબંધિત કરે છે. 1 ઓક્ટોબર 2010 થી, સ્વાસ્થ્ય સંબંધિત પ્રશ્નો ફક્ત ખૂબ જ મર્યાદિત પરિસ્થિતિઓમાં જ માન્ય રહેશે, ઉદાહરણ તરીકે, અરજદારને ભરતી પ્રક્રિયામાં કોઈ વાજબી ગોઠવણોની જરૂર છે કે કેમ તે સ્થાપિત કરવા માટે. 
 
સહયોગી અને સમજદાર ભેદભાવ: 
અપંગ વ્યક્તિઓને પોતાને સુરક્ષિત રાખવા ઉપરાંત, EA એવા લોકોને રક્ષણ આપે છે જેમની સાથે ઓછો અનુકૂળ વ્યવહાર કરવામાં આવે છે અથવા તેઓ અપંગતા ધરાવતી વ્યક્તિ સાથે સંકળાયેલા હોવાને કારણે હેરાનગતિનો ભોગ બને છે અથવા અપંગતા હોવાનું માનવામાં આવે છે. તેથી, ઉદાહરણ તરીકે, જો કોઈ અપંગ વ્યક્તિની પત્નીને પ્રમોશનની તક આપવામાં આવે છે કારણ કે તેમની સંભાળ રાખવાની જવાબદારીઓને કારણે તેમને ઓછા વિશ્વસનીય માનવામાં આવે છે તો તેનો દાવો હોઈ શકે છે. 
 
તૃતીય-પક્ષ પજવણી: 
EA હેઠળ, તેના કર્મચારીઓની ક્રિયાઓ માટે જવાબદાર હોવા ઉપરાંત, નોકરીદાતા હવે તૃતીય પક્ષો, ઉદાહરણ તરીકે, ગ્રાહકો અથવા કોન્ટ્રાક્ટરો દ્વારા કરવામાં આવતી પજવણી માટે જવાબદાર હોઈ શકે છે. જો કોઈ નોકરીદાતાને ખબર હોય કે EA ના અર્થમાં ઓછામાં ઓછા બે વખત કોઈ તૃતીય પક્ષ દ્વારા કર્મચારીને પજવણી કરવામાં આવી છે અને તે ફરીથી પજવણી થતી અટકાવવા માટે પગલાં લેવામાં નિષ્ફળ જાય છે, તો કર્મચારીનો નોકરીદાતા સામે દાવો હશે. 

કર્મચારીઓએ ધ્યાનમાં રાખવા જેવા મુખ્ય મુદ્દાઓ 

અપંગતાનું જ્ઞાન: 
જો કોઈ નોકરીદાતાને ખબર ન હોય કે વ્યક્તિ અપંગ છે અને તેને નોંધપાત્ર ગેરલાભ થવાની શક્યતા છે, તો તે વાજબી ગોઠવણો કરવાની ફરજ ધરાવતો નથી. વધુમાં, કર્મચારીઓ અપંગતાને કારણે ઉદ્ભવતા ભેદભાવના દાવામાં ત્યારે જ સફળ થશે જો તેમના નોકરીદાતાને ખબર હોય કે તેઓ અપંગ છે. 
 
તદનુસાર, જ્યાં કોઈ વ્યક્તિને ચિંતા હોય કે તેમની સ્થિતિને કારણે તેમને નોંધપાત્ર ગેરલાભ થઈ રહ્યો છે, ત્યારે તેમણે ખાતરી કરવી જોઈએ કે તેઓ તેમના નોકરીદાતાને તેમની સ્થિતિ અને તેઓ કયા ગેરલાભમાં મુકાયા છે તે વિશે જાણ કરે જેથી સ્પષ્ટ થાય કે નોકરીદાતા પાસે જરૂરી જ્ઞાન હતું. 
 
GP/વ્યવસાયિક સ્વાસ્થ્ય તરફથી ભલામણો: 
જ્યાં શક્ય હોય ત્યાં, કર્મચારીઓએ તેમના નોકરીદાતાને તેમની સ્થિતિ જણાવવા અને કામ પર કર્મચારીને મદદ કરી શકે તેવા ગોઠવણો સૂચવવા માટે તેમના GP ની મદદ લેવી જોઈએ. જો તેમના નોકરીદાતા દ્વારા ઓફર ન કરવામાં આવે, તો કર્મચારીઓએ તેમની સ્થિતિને અનુરૂપ કાર્યકારી વાતાવરણમાં કરવા યોગ્ય ગોઠવણો અંગે સલાહ મેળવવા માટે વ્યાવસાયિક આરોગ્ય સલાહકારને રેફરલ કરવાની વિનંતી કરવાનું વિચારવું જોઈએ. 
 
ફરિયાદ પ્રક્રિયાનો ઉપયોગ: 
ફરિયાદ એ મૂળભૂત રીતે એવી ફરિયાદ છે જે કર્મચારીને કામ પર કંઈક વિશે હોય છે. આ એક એવી પદ્ધતિ છે જેનો ઉપયોગ કર્મચારીઓ ઔપચારિક ફરિયાદ કરવા માટે કરી શકે છે જેનો સામનો નોકરીદાતાએ ચોક્કસ પ્રક્રિયાઓ હેઠળ કરવો જરૂરી છે. 
બધી કંપનીઓ પાસે ફરિયાદ પ્રક્રિયાઓ હોવી જોઈએ જેથી કર્મચારીઓ નોકરીદાતા સાથે ફરિયાદો ઉઠાવી શકે. તેમની પોતાની ફરિયાદ પ્રક્રિયાઓ ઉપરાંત, નોકરીદાતાઓએ ACAS કોડ ઓફ પ્રેક્ટિસનું પણ પાલન કરવું જોઈએ જે www.acas.org.uk પર મળી શકે છે. 
ફરિયાદ પ્રક્રિયાનો ઉપયોગ એવા કર્મચારીઓ દ્વારા કરી શકાય છે જેમને લાગે છે કે તેમના એમ્પ્લોયર અથવા વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ દ્વારા તેમની સાથે ભેદભાવ કરવામાં આવ્યો છે અને તે ફક્ત એમ્પ્લોયરને લેખિતમાં ફરિયાદ કરીને શરૂ થાય છે. ફરિયાદ મળ્યા પછી, એમ્પ્લોયરએ ફરિયાદની ચર્ચા કરવા અને તેની તપાસ કરવા માટે કર્મચારી સાથે મીટિંગ ગોઠવવી જોઈએ. કર્મચારીને મીટિંગમાં સાથે રહેવાનો અને અપીલના અધિકાર સાથે લેખિતમાં એમ્પ્લોયરનો નિર્ણય પ્રાપ્ત કરવાનો અધિકાર છે.   
ફરિયાદ પ્રક્રિયા સંસ્થામાં ઔપચારિક રીતે ચિંતાઓ ઉઠાવવા અને નોકરીદાતાઓ પર કાર્યવાહી કરવા માટે દબાણ લાવવા માટે ઉપયોગી સાધન સાબિત થઈ શકે છે. જો આંતરિક રીતે ઉકેલ ન આવે, તો ફરિયાદ પ્રક્રિયા ઘણા રોજગાર દાવાઓ માટે પણ પ્રારંભિક તબક્કો છે જે આખરે રોજગાર ટ્રિબ્યુનલમાં જાય છે. 
 
આ સલાહ સામાન્ય છે અને વ્યક્તિઓના ચોક્કસ સંજોગોને આવરી શકતી નથી. જો તમને વધુ ચોક્કસ માહિતીની જરૂર હોય, તો તમારે કાનૂની સલાહ લેવી જોઈએ.  
 
અહીં ક્લિક કરો (આ તમને એક અલગ સાઇટ પર લઈ જશે અને નવી વિંડોમાં ખુલશે).