Étude de cas sur la discrimination fondée sur le handicap – Loi sur l'égalité de 2010
PAR ADISH FARKHAD, DROIT DU TRAVAIL
Tiré de : magazine NRAS, automne 2012
Ce qui suit est un cas réel qu’Adish a traité…
Joe souffre d'arthrose précoce de la hanche gauche avec conflit fémoro-acétabulaire.
Il estime que cette condition équivaut à un handicap au sens de la loi sur l'égalité de 2010. Joe est actuellement employé comme entraîneur personnel au gymnase « All About Health » (son « employeur ») et travaille avec eux depuis 10 ans.
Joe a reçu un diagnostic d'arthrose précoce de la hanche avec conflit fémoro-acétabulaire il y a 3 ans. Il estime avoir été traité de manière moins favorable par son employeur en raison de son handicap, contrairement à la loi sur l'égalité de 2010. Joe a, à plusieurs reprises, fait prendre conscience à son employeur qu'il souffre d'un handicap pour lequel il nécessite des ajustements raisonnables à son Pratiques de travail.
Joe a demandé les ajustements suivants : 1. des pauses régulières dans ses quarts de travail afin qu'il puisse se reposer pour soulager la douleur à la hanche ;
2. une réduction de ses heures mais pas une réduction qui l'empêcherait de gagner sa vie.
Il veut travailler 27 heures par semaine ; 3. un ajustement des horaires de travail des Personal Trainers pour lui permettre de travailler les lundis et mardis qui sont ses jours les plus chargés (afin qu'il puisse continuer à s'occuper de ses clients clés) ;
et 4. que son employeur renonce à sa demande déraisonnable selon laquelle Joe travaille chaque fin de semaine (les moments les plus calmes) dans le cadre de ses heures de travail, car Joe souhaite être traité de la même manière que ses collègues non handicapés qui ne doivent travailler qu'une fin de semaine par semaine. mois.
Livrets des employés
Alors que l'employeur de Joe est informé de son invalidité depuis plus de 3 ans ;
il n'a toujours pas réussi à procéder à des ajustements pour tenir compte de son handicap. Le manager de Joe s'en prend régulièrement à lui pour avoir démontré sa douleur à la hanche dans la façon dont il se promène parfois dans le gymnase. Le point de vue de son gestionnaire est que la déficience physique de Joe ne crée pas une image positive du gymnase et de ses entraîneurs personnels. Le fait que Joe ait été victime de discrimination en raison du handicap a empêché Joe de travailler pendant les heures réduites qu'il avait demandées, ce qui a eu un effet néfaste sur sa santé actuelle, ce qui a exacerbé les effets de son handicap.
Il y a deux mois, Joe a déposé un grief officiel car il estimait qu'il n'avait d'autre choix que de le faire dans des circonstances où toutes ses préoccupations exprimées verbalement avaient été ignorées. L'employeur de Joe n'a pas retenu son grief et a nié toute responsabilité en matière de discrimination. L'employeur de Joe a cependant accepté de réduire ses heures à 20 heures par semaine (sans aucune flexibilité ni ajustement pour lui permettre de travailler au-delà de ce délai en cas de besoin), lui demandant de travailler aux heures les plus calmes chaque fin de semaine et l'empêchant de travailler aux heures les plus chargées, les lundis et mardis. Il a également été autorisé à faire une pause de 10 minutes lorsqu'il ressent une douleur à condition qu'il autorise la pause avec son manager afin que celui-ci sache où il se trouve. L'employeur de Joe souhaite modifier les conditions d'emploi de Joe pour refléter ses nouveaux horaires de travail (20 heures par semaine) et ses nouveaux jours de travail afin d'inclure le travail chaque fin de semaine.
Joe a été informé qu'il ferait l'objet de « poursuites judiciaires » s'il n'acceptait pas les diverses conditions proposées. Joe considère que son employeur n'a donné aucune raison valable pour ne pas accepter de faire les ajustements qu'il a demandés et que les ajustements proposés qu'il est prêt à faire sont déraisonnables dans les circonstances.
Joe est conscient que du nouveau personnel est recruté ou est invité à assurer les lundis et mardis (son employeur a déjà le nombre maximum d'entraîneurs personnels car il permet aux employés sans handicap de travailler le lundi et le mardi à sa place). Joe est allé consulter un avocat pour obtenir des conseils juridiques afin de voir s'il avait d'éventuelles réclamations en matière d'emploi contre son employeur.
Il a été informé que la loi sur l'égalité de 2010 oblige les employeurs à procéder à des ajustements raisonnables pour les employés handicapés. De plus, les employés handicapés ne devraient pas être traités moins favorablement en raison d'un handicap. Dans le cas de Joe, son employeur n'a fourni aucune raison commerciale expliquant pourquoi il ne pouvait pas permettre à Joe de travailler 27 heures par semaine et un lundi et/ou un mardi. L'employeur de Joe n'avait pas demandé l'avis d'un ergothérapeute au sujet de son handicap ni des ajustements recommandés qui pourraient être apportés. Par conséquent, dans toutes les circonstances, l'employeur de Joe n'a pas procédé à des ajustements raisonnables. De plus, l'employeur de Joe l'a soumis à un traitement moins favorable en insistant pour qu'il travaille aux heures les plus calmes chaque week-end (alors que ses collègues qui ne souffraient pas d'un handicap n'étaient pas obligés de travailler chaque week-end) et en insistant pour qu'il sollicite l'accord de son manager. approbation avant de faire des pauses, dans des circonstances où il savait que Joe avait été harcelé par lui et qu'il ne serait pas toujours possible obtenir telle autorité. En plus d'une plainte pour discrimination fondée sur le handicap, Joe pouvait également invoquer une victimisation en vertu de la loi sur l'égalité de 2010 parce qu'il avait été soumis à un traitement encore moins favorable parce qu'il avait déposé une plainte (en soulevant son grief) pour discrimination fondée sur le handicap, alors que son employeur le menaçait de le faire. s'expose à des « poursuites » s'il n'accepte pas la modification proposée à ses conditions d'emploi.
Joe a été informé que s'il intentait une action devant le tribunal du travail pour discrimination fondée sur le handicap, il aurait droit à une indemnisation pour son préjudice émotionnel, sa perte de revenu future (s'il devait démissionner et quitter le gymnase) et éventuellement le blessure corporelle qu'il avait subie en raison de l'aggravation de son état en raison de l'incapacité de son employeur à prendre des mesures d'adaptation à son handicap.
Il a également été expliqué à Joe que le tribunal du travail ferait une recommandation sur des ajustements raisonnables pour son maintien en emploi (s'il ne partait pas). Lors de l'entretien avec son avocat, Joe s'est montré préoccupé par les coûts liés à la poursuite d'une action auprès du tribunal du travail.
Cependant, lorsque son avocat a discuté de la question avec lui, il est devenu évident qu'il disposait d'une assurance protection juridique qui financerait l'assistance juridique. Joe était très surpris de ne pas avoir réalisé qu'il disposait d'une telle couverture dans sa police d'assurance habitation et contenu. L'avocat de Joe l'a aidé à demander un financement à ses assureurs, puis a déposé une plainte auprès du tribunal du travail en son nom. Droit du travail
La loi sur l'égalité de 2010 est la loi qui interdit les traitements injustes et contribue à réaliser l'égalité des chances sur le lieu de travail et dans la société en général.
Pour plus d’informations et pour télécharger les publications, visitez : www.homeoffice.gov.uk/equalities/equality-act