Guide de la loi sur l'égalité de 2010

Tiré du magazine NRAS, hiver 2010 

Ces lignes directrices ont été préparées par Coffin Mew LLP pour donner un aperçu de la protection actuelle accordée aux personnes handicapées en vertu de la loi sur l'égalité de 2010 qui a remplacé la loi de 1995 sur la discrimination liée au handicap avec effet au 1er octobre 2010. 

Qui a droit à une protection contre la discrimination liée au handicap ? 

Pour bénéficier de la protection, une personne doit démontrer qu'elle est une personne handicapée au sens de la loi sur l'égalité de 2010 (EA).
 
« Personne handicapée » est une définition juridique qui ne correspond pas nécessairement aux perceptions courantes du handicap. La définition actuelle est une personne qui présente une « déficience physique ou mentale ayant un effet important et à long terme sur sa capacité à mener à bien ses activités quotidiennes normales ».
Dans le contexte des personnes ayant reçu un diagnostic de polyarthrite rhumatoïde, ce test peut se décomposer en quatre éléments comme suit :
 
La personne présente-t-elle une déficience physique ou mentale ? 
La polyarthrite rhumatoïde (PR) est presque toujours susceptible de répondre à la définition d'une déficience physique et satisfera donc à cet élément du test.
 
Cette déficience a-t-elle un effet négatif sur la capacité de l'individu à mener à bien ses activités quotidiennes ?  
Les activités quotidiennes sont celles que la plupart des gens pratiquent de manière assez régulière ou fréquente, par exemple marcher, porter des objets normaux, lire et participer à des interactions sociales normales.
 
Ils peuvent également englober des activités liées à la vie professionnelle. En fonction de l'agressivité de la maladie, la plupart des personnes atteintes de PR sont susceptibles de répondre à cette définition.
 
Cet effet est-il substantiel ? 
Il s’agit de l’élément de la définition le plus difficile à satisfaire et nécessitera une analyse de ce que l’individu ne peut pas faire ou ne peut faire que difficilement en raison de sa condition.
  
Il est important de noter que l’effet est considéré comme ignorant les effets de tout médicament ou traitement. Si la PR a été diagnostiquée comme une maladie évolutive, la personne sera en mesure de démontrer que cela a un effet négatif important s'elle peut démontrer qu'en raison de la maladie, elle présente une déficience qui a un certain effet sur sa capacité à exercer ses activités quotidiennes et que cet état est susceptible d'entraîner une déficience qui aura un effet négatif important. Est-ce que cet effet est à long terme ? 
Le long terme est défini comme ayant duré au moins 12 mois ou étant susceptible de durer 12 mois ou pour le reste de la vie de la personne affectée. La PR étant une maladie chronique, les personnes atteintes de PR sont susceptibles de satisfaire à cet élément de la définition.

De quelle protection les personnes handicapées bénéficient-elles contre la discrimination liée au handicap ? 

La loi sur l'égalité interdit à un employeur de :
 
• Discriminer une personne en raison de son handicap.
 
(Discrimination directe). Par exemple, refuser de présélectionner une personne aveugle pour un travail impliquant de travailler avec des ordinateurs en partant du principe que les aveugles ne peuvent pas les utiliser. • Traiter une personne de manière défavorable en raison de quelque chose découlant de son handicap, à moins que ce traitement puisse être objectivement justifié (Discrimination découlant du handicap).
 
Par exemple, licencier une personne handicapée pour avoir pris un congé de maladie de deux mois lié à son handicap. • Appliquer une disposition, un critère ou une pratique qui n'est pas liée au handicap de la personne et qui s'applique de manière égale à tout le personnel, mais qui désavantage particulièrement les personnes atteintes du handicap de la personne handicapée, à moins que l'employeur ne puisse démontrer que cela est objectivement justifiée (discrimination indirecte).
 
Par exemple, une politique selon laquelle tout le personnel doit travailler à temps plein peut désavantager particulièrement certains groupes. • Ne pas procéder à des ajustements raisonnables pour aider à surmonter les désavantages au travail auxquels un employé est confronté en raison de son handicap (Défaut de procéder à des ajustements raisonnables).
 
Les ajustements raisonnables peuvent inclure des ajustements aux politiques de recrutement/sélection, aux modalités de travail, des changements physiques tels que l'amélioration de l'accès aux bureaux ou la fourniture d'équipements spécialisés et la fourniture d'aides auxiliaires. Par exemple, fournir à un employé souffrant d'arthrite un clavier adapté ou permettre à un employé de s'absenter pour des rendez-vous médicaux. • Soumettre quelqu'un à du harcèlement pour une raison liée à son handicap.
 
Par exemple, un employé traitant constamment un collègue ayant un trouble d’apprentissage de « stupide » ou de « lent » (harcèlement). • Victimiser quelqu'un parce qu'il a fait ou a l'intention de faire une réclamation ou une allégation en vertu de la LE ou propose d'agir comme témoin pour quelqu'un d'autre (victimisation).
 
L'EA couvre la discrimination à l'encontre des employés et des candidats à l'emploi. Les personnes handicapées sont donc protégées lorsqu'elles postulent à un emploi, pendant leur emploi (y compris en ce qui concerne les conditions générales et les avantages offerts) et lors de la cessation de leur emploi.

Le devoir de procéder à des ajustements raisonnables 

La LE impose aux employeurs l’obligation de procéder à des ajustements raisonnables lorsqu
 
’« une disposition, un critère ou une pratique appliqué par ou au nom d’un employeur, ou toute caractéristique physique des locaux occupés par l’employeur, ou l’absence de fourniture d’une aide auxiliaire rend le personne handicapée concernée est considérablement désavantagée par rapport aux personnes non handicapées ».
 
Lorsque cet effet se produit, il est du devoir de l'employeur de prendre les mesures raisonnables dans les circonstances afin d'empêcher la disposition, le critère ou la pratique d'avoir cet effet.
 
L'AE confirme que le coût d'un ajustement raisonnable ne peut pas être imputé à l'employé. La question de savoir s'il y a ou non manquement à l'obligation de procéder à des ajustements dans un cas particulier dépendra de la question de savoir si un ajustement particulier était « raisonnable ».
 
Cette évaluation est inévitablement très sensible aux faits. En vertu de l'ÉE, les facteurs suivants doivent être pris en compte lors de l'évaluation du caractère raisonnable : • L'efficacité de la mesure pour remédier ou éliminer le désavantage.
• La faisabilité du pas.
• Les coûts financiers et autres qui seraient supportés par l'employeur et la mesure dans laquelle cette mesure perturberait l'une de ses activités.
(Les directives indiquent qu'il serait raisonnable pour un employeur de dépenser au moins autant pour un ajustement permettant de retenir une personne handicapée que ce qui pourrait être engagé pour recruter et former un remplaçant.) • Les ressources financières et autres dont dispose l'employeur.
• La disponibilité d'une aide financière externe ou autre.
• La nature des activités de l'employeur et la taille de l'organisation.
 
La décision finale quant aux ajustements à apporter relève de la gestion de l'employeur.
 
Avant de prendre cette décision, un employeur devrait entreprendre des évaluations appropriées concernant ses employés handicapés, car sans cela, il sera difficile de démontrer quels ajustements peuvent raisonnablement être apportés.
Les

ajustements dans
contexte
personnes
souffrant de PR pourraient inclure : - fonctions d'une personne envers une autre personne • Modification des horaires de travail ou de formation
• Affectation à un autre lieu de travail ou transfert pour combler un poste vacant existant
 
Par bonne pratique, il est conseillé aux employeurs de consulter les salariés concernant les mesures prises pour déterminer quelles des ajustements devraient être effectués et de convenir de tout ajustement proposé. Cela impliquera probablement de demander conseil au médecin généraliste de la personne et/ou à un conseiller en santé au travail.

Modifications supplémentaires en vertu de la loi sur l'égalité de 2010 

Questionnaires de santé préalables à l'emploi :
Dans l'ancienne législation, il n'existait aucune clause traitant du problème rencontré par les candidats ayant des antécédents de problèmes de handicap lorsqu'ils étaient confrontés à un questionnaire préalable à l'emploi au cours du processus de recrutement.
 
Ce problème a désormais été résolu dans le cadre de l'EA, qui restreint la capacité des employeurs à poser des questions liées à la santé ou au handicap (y compris en matière d'absence pour maladie) avant d'offrir un emploi aux candidats.
 
À partir du 1er octobre 2010, les questions relatives à la santé ne seront autorisées que dans des circonstances très limitées, par exemple pour déterminer si un candidat nécessite des ajustements raisonnables dans le processus de recrutement. Discrimination associative et perceptive : 
en plus de protéger les personnes handicapées elles-mêmes, la LE étend la protection aux personnes qui sont traitées moins favorablement ou soumises à du harcèlement parce qu'elles s'associent à une personne handicapée ou sont perçues comme ayant un handicap.
 
Ainsi, par exemple, l'épouse d'une personne handicapée peut avoir droit à une réclamation si elle n'a pas accès à une opportunité de promotion parce qu'elle est considérée comme moins fiable en raison de ses responsabilités en matière de soins. Harcèlement 
de tiers  en vertu de la EA, en plus d'être responsable des actions de ses employés, un employeur peut désormais être responsable du harcèlement commis par des tiers, par exemple des clients ou des entrepreneurs. Si un employeur sait qu'un employé a été harcelé au moins à deux reprises au sens de la LE par un tiers et ne prend pas de mesures pour empêcher que ce harcèlement ne se reproduise, l'employé pourrait intenter une action contre l'employeur.

Points clés à retenir pour les salariés 

Connaissance du handicap :
Un employeur n'a aucune obligation de procéder à des ajustements raisonnables s'il ne sait pas ou ne peut raisonnablement pas savoir que la personne est handicapée et qu'elle est susceptible de souffrir d'un désavantage important.
 
De plus, les salariés n’obtiendront gain de cause dans une plainte pour discrimination liée au handicap que si leur employeur savait qu’ils étaient handicapés. Par conséquent, lorsqu'une personne craint d'être placée dans une situation de désavantage important en raison de sa condition, elle devrait s'assurer d'informer son employeur de sa condition et du désavantage dans lequel elle est placée afin qu'il soit clair que l'employeur avait le connaissances requises.
 
Recommandations du médecin généraliste/médecin au travail : 
Dans la mesure du possible, les employés doivent demander l'aide de leur médecin généraliste pour communiquer leur état de santé à leur employeur et suggérer des ajustements qui peuvent aider l'employé au travail.
 
Si cela n’est pas proposé par leur employeur, les employés devraient envisager de demander une référence à un conseiller en santé au travail pour obtenir des conseils sur les ajustements appropriés qui devraient être apportés à l’environnement de travail pour s’adapter à leur état. Utiliser la procédure de règlement des griefs : 
Un grief est essentiellement une plainte déposée par un employé concernant quelque chose au travail.
Il s'agit d'une méthode que les salariés peuvent utiliser pour déposer une plainte formelle que l'employeur est tenu de traiter selon certaines procédures. Toutes les entreprises devraient mettre en place des procédures de règlement des griefs pour permettre aux employés de soulever des griefs auprès de l'employeur.
En plus de leurs propres procédures de réclamation, les employeurs doivent également suivre le Code de bonnes pratiques de l'ACAS, disponible sur www.acas.org.uk. La procédure de réclamation peut être utilisée par les employés qui estiment avoir été victimes de discrimination de la part de leur employeur ou d'un individu. employés et commence simplement par le dépôt d’une plainte écrite auprès de l’employeur.
Dès réception d'un grief, l'employeur doit organiser une réunion avec l'employé pour discuter du grief et enquêter sur celui-ci. Le salarié a le droit d'être accompagné à la réunion et de recevoir par écrit la décision de l'employeur, avec droit de recours. La procédure de règlement des griefs peut s'avérer un outil utile pour soulever officiellement des préoccupations au sein de l'organisation et faire pression sur les employeurs pour qu'ils prennent des mesures.
 
Si elle n’est pas résolue en interne, la procédure de réclamation constitue également la première étape de nombreuses réclamations en matière d’emploi qui finissent par être portées devant le tribunal du travail. Ces conseils sont généraux et peuvent ne pas couvrir les circonstances spécifiques des individus.
 
Si vous avez besoin d'informations plus spécifiques, vous devriez demander un avis juridique. Cliquez ici pour lire le résumé du CAB sur vos droits en vertu de la loi sur l'égalité (cela vous amènera à un autre site et s'ouvrira dans une nouvelle fenêtre).