Посібник до Закону про рівність 2010 року
У цьому посібнику представлено огляд поточного захисту, який надається особам з обмеженими можливостями відповідно до Закону про рівність 2010 року.
15/10/2010: Адіш Фархад , Закон про роботодавців
Взято з журналу NRAS, зима 2010 року
Це керівництво було підготовлено компанією Coffin Mew LLP, щоб надати огляд поточного захисту, який надається особам з обмеженими можливостями відповідно до Закону про рівність 2010 року, який замінив Закон про дискримінацію осіб з обмеженими можливостями 1995 року з 1 жовтня 2010 року.
Хто має право на захист від дискримінації за інвалідністю?
Щоб мати право на захист, особа повинна довести, що вона є особою з обмеженими можливостями відповідно до Закону про рівність 2010 року (EA).
«Інвалід» – це юридичне визначення, яке не обов’язково відповідає загальноприйнятим уявленням про інвалідність. Сучасне визначення – це особа, яка має «фізичні або розумові вади, які мають значний і довготривалий вплив на її здатність виконувати звичайну повсякденну діяльність».
У контексті людей, у яких діагностовано ревматоїдний артрит, цей тест можна розбити на чотири елементи таким чином:
Чи є у людини фізичні чи розумові порушення?
Ревматоїдний артрит (РА) майже завжди підпадає під визначення фізичної вади і, отже, задовольнить цей елемент тесту.
Чи це порушення має негативний вплив на здатність людини виконувати повсякденну діяльність?
Повсякденна діяльність – це діяльність, яку більшість людей виконує досить регулярно або часто, наприклад, ходьба, носіння звичайних предметів, читання та участь у звичайній соціальній взаємодії.
Вони також можуть охоплювати діяльність, пов'язану з трудовим життям. Залежно від агресивності стану більшість людей з РА, ймовірно, зможуть задовольнити це визначення.
Чи суттєвий цей ефект?
Це складніший елемент визначення, який вимагатиме аналізу того, що людина не може зробити або може зробити лише з труднощами внаслідок цього стану.
Важливо, що ефект вважається ігноруванням впливу будь-яких ліків або лікування. Якщо ревматоїдний артрит був діагностований як прогресуючий стан, особа зможе довести, що це має суттєвий і несприятливий вплив, якщо вона зможе продемонструвати, що в результаті захворювання у неї є порушення, яке певним чином впливає на її здатність виконувати повсякденну діяльність і що стан, ймовірно, призведе до порушення, яке матиме значний несприятливий ефект. Це довгостроковий ефект?
Довготерміновий визначається як такий, що тривав принаймні 12 місяців або, ймовірно, триватиме 12 місяців або протягом усього життя постраждалої людини. Оскільки РА є довготривалим станом, люди з РА, ймовірно, зможуть задовольнити цей елемент визначення.
Який захист мають люди з інвалідністю від дискримінації за інвалідністю?
Закон про рівність забороняє роботодавцю:
• Дискримінувати людину на підставі її інвалідності.
(Пряма дискримінація). Наприклад, відмова відібрати незрячу особу на роботу, яка передбачає роботу з комп’ютером, припускаючи, що сліпі люди не можуть ними користуватися. • Неприхильно ставитися до особи через щось, що виникає внаслідок її інвалідності, якщо таке поводження не може бути об’єктивно виправданим (Дискримінація внаслідок інвалідності).
Наприклад, звільнення інваліда за двомісячний листок непрацездатності, пов'язаний з інвалідністю. • Застосовувати положення, критерій або практику, які не пов’язані з інвалідністю особи та застосовуються однаково до всього персоналу, однак ставлять або поставили б людей з інвалідністю в особливо невигідне становище, якщо роботодавець не може показати, що це є об'єктивно виправданим (непряма дискримінація).
Наприклад, політика, згідно з якою весь персонал повинен працювати повний робочий день, може поставити деякі групи в особливо невигідне становище. • Нездатність внести розумні коригування, щоб допомогти подолати недоліки на роботі, з якими стикається працівник через свою інвалідність (Нездатність зробити розумні коригування).
Розумні коригування можуть включати коригування політики найму/відбору, організації роботи, фізичні зміни, такі як покращення доступу до офісів або надання спеціального обладнання та надання допоміжних засобів. Наприклад, надати працівнику з артритом адаптовану клавіатуру або дозволити працівнику брати відпустку для відвідування лікаря. • Піддавати когось переслідуванням з причини, яка пов’язана з його інвалідністю.
Наприклад, співробітник наполегливо називає колегу з проблемами навчання «дурнем» або «повільним» (переслідування). • Викликати когось через те, що він подав або має намір подати претензію чи звинувачення згідно з EA або запропонував виступити свідком на користь когось (віктимізація).
EA охоплює дискримінацію як працівників, так і претендентів на роботу. Таким чином, люди з обмеженими можливостями захищені під час подання заяви про працевлаштування, під час працевлаштування (зокрема щодо умов і пропонованих пільг) і після припинення їхньої роботи.
Обов'язок внести розумні коригування
EA покладає на роботодавців обов’язок вносити розумні коригування, якщо
«положення, критерій або практика, що застосовуються роботодавцем або від його імені, або будь-які фізичні особливості приміщень, які займає роботодавець, або відсутність надання допоміжних засобів ставить особа з інвалідністю перебуває у суттєво невигідному становищі порівняно з особами, які не є інвалідами».
У разі виникнення такого ефекту роботодавець зобов’язаний вжити заходів, які є розумними за обставин, щоб запобігти такому впливу положення, критерію чи практики.
EA підтверджує, що витрати на здійснення розумного коригування не можуть бути покладені на працівника. Чи було порушення обов’язку вносити коригування в конкретному випадку, залежатиме від того, чи було конкретне коригування «розумним».
Ця оцінка неминуче дуже чутлива до фактів. Відповідно до EA наступні фактори повинні бути прийняті до уваги під час оцінки розумності: • Ефективність кроку у вирішенні або усуненні недоліку.
• Практичність кроку.
• Фінансові та інші витрати, які понесе роботодавець, і ступінь, до якого цей крок порушить будь-яку його діяльність.
(Керівництво вказує на те, що для роботодавця було б доцільно витратити принаймні стільки ж коштів на пристосування, щоб уможливити утримання особи з інвалідністю, скільки могло б бути витрачено на наймання та навчання заміни) • Фінансові та інші ресурси, доступні роботодавцю.
• Наявність зовнішньої фінансової чи іншої допомоги
• Характер діяльності роботодавця та розмір організації.
Остаточне рішення щодо того, які корективи слід зробити, є управлінським рішенням роботодавця.
Перш ніж прийняти таке рішення, роботодавець повинен провести відповідну оцінку своїх працівників-інвалідів, оскільки без цього буде важко продемонструвати, які коригування можуть бути прийнятні. Можливі розумні коригування в контексті людей, які страждають на РА, можуть включати:-
• Внесення змін до приміщень
• Дозвол особі бути відсутнім протягом робочого часу для оцінки чи лікування
• Придбання або модифікація обладнання
• Зміна робочої зони
• Розподіл деяких осіб з обмеженими можливостями обов’язків особи перед іншою особою
• Зміна графіку роботи або навчання
• Призначення на інше місце роботи або переведення для виконання існуючої вакансії
Відповідно до належної практики, роботодавцям рекомендується консультуватися з працівниками щодо кроків, вжитих для визначення того, які необхідно внести корективи та узгодити будь-які запропоновані коригування. Ймовірно, це включатиме звернення за порадою до лікаря загальної практики та/або консультанта з питань охорони праці.
Додаткові зміни відповідно до Закону про рівність 2010 року
Анкети щодо стану здоров’я перед прийомом на роботу :
за старим законодавством не існувало положення про проблеми, з якими стикалися претенденти на роботу з проблемами інвалідності, які стикалися з анкетою перед прийомом на роботу під час процесу найму.
Зараз це питання вирішено в EA, який обмежує роботодавцям можливість задавати питання, пов’язані зі здоров’ям або інвалідністю (включно з відсутністю хвороби), перш ніж запропонувати роботу кандидатам.
Починаючи з 1 жовтня 2010 року, питання, пов’язані зі здоров’ям, будуть дозволені лише за дуже обмежених обставин, наприклад, щоб визначити, чи потребує заявник будь-яких розумних змін у процесі найму. Асоціативна та перцептивна дискримінація:
окрім захисту самих людей з обмеженими можливостями, EA поширює захист на людей, до яких ставляться менш прихильно або піддаються переслідуванням через те, що вони спілкуються з кимось, хто має інвалідність або вважається, що має інвалідність.
Так, наприклад, дружина інваліда може мати претензії, якщо їх не підвищать, оскільки вони вважаються менш надійними через свої обов’язки по догляду. Переслідування
третіми особами відповідно до EA, окрім відповідальності за дії своїх працівників, роботодавець тепер може нести відповідальність за переслідування третіми особами, наприклад, клієнтами або підрядниками. Якщо роботодавець знає, що працівник зазнав переслідувань у розумінні EA принаймні двічі третьою стороною, і не вживає заходів для запобігання повторенню домагань, працівник матиме позов до роботодавця.
Ключові моменти, на які слід звернути увагу співробітникам
Знання про інвалідність :
роботодавець не зобов’язаний вносити розумні зміни, якщо він не знає або не міг би розумно очікувати знати, що особа є інвалідом і, ймовірно, постраждає від суттєвих недоліків.
Крім того, працівники матимуть успіх у позові про дискримінацію через інвалідність, лише якщо їхній роботодавець знав, що вони мають інвалідність. Відповідно, якщо особа стурбована тим, що вона поставлена в суттєво невигідне становище через свій стан, вона повинна переконатися, що вона повідомила свого роботодавця про свій стан і невигідне становище, в якому вона поставлена, щоб було зрозуміло, що роботодавець мав необхідні знання.
Рекомендації від лікаря загальної практики/гігієни праці:
якщо це можливо, працівники повинні заручитися допомогою свого лікаря загальної практики, щоб повідомити роботодавцю про свій стан і запропонувати коригування, які можуть допомогти працівнику на роботі.
Якщо роботодавець не пропонує цього, працівники повинні розглянути питання про направлення до консультанта з охорони праці, щоб отримати пораду щодо відповідних змін, які слід внести в робоче середовище, щоб пристосуватись до їх стану. Використання процедури розгляду скарг:
скарга – це, по суті, скарга, яку працівник має щодо чогось на роботі.
Це спосіб, за допомогою якого працівники можуть подати офіційну скаргу, яку роботодавець зобов’язаний розглядати відповідно до певних процедур. Усі компанії повинні мати процедури розгляду скарг, щоб працівники могли подавати скарги роботодавцю.
Окрім власних процедур розгляду скарг, роботодавці також повинні дотримуватися Кодексу практики ACAS, який можна знайти на веб-сайті www.acas.org.uk. Процедура розгляду скарг може бути використана працівниками, які вважають, що вони зазнали дискримінації з боку роботодавця чи окремої особи. працівників і починається просто шляхом подання письмової скарги роботодавцю.
Отримавши скаргу, роботодавець повинен організувати зустріч із працівником для обговорення скарги та її вивчення. Працівник має право на супровід на зустрічі та на отримання рішення роботодавця в письмовій формі з правом оскарження. Процедура розгляду скарг може виявитися корисним інструментом, щоб офіційно висловити занепокоєння в організації та тиснути на роботодавців, щоб вони вжили заходів.
Якщо процедура розгляду скарг не буде вирішена всередині компанії, вона також є початковою стадією для багатьох позовів про працевлаштування, які зрештою надходять до суду з питань зайнятості. Ця порада є загальною і може не стосуватися окремих обставин.
Якщо вам потрібна більш конкретна інформація, вам слід звернутися до юриста. Клацніть тут, щоб прочитати короткий виклад CAB щодо ваших прав відповідно до Закону про рівність (це переведе вас на інший сайт і відкриється в новому вікні).