Посібник із Закону про рівність 2010 року
У цьому посібнику наведено огляд поточного захисту, що надається особам з інвалідністю згідно із Законом про рівність 2010 року.
15.10.2010: Адіш Фархад, Закон про роботодавців
Взято з журналу NRAS, зима 2010 року
Це керівництво було підготовлено компанією Coffin Mew LLP, щоб надати огляд поточного захисту, що надається особам з інвалідністю згідно із Законом про рівність 2010 року, який замінив Закон про дискримінацію за ознакою інвалідності 1995 року з 1 жовтня 2010 року.
Хто має право на захист від дискримінації за ознакою інвалідності?
Щоб отримати право на захист, особа повинна довести, що вона є інвалідом у значенні Закону про рівність 2010 року (EA). «Інвалід» – це юридичне визначення, яке не обов’язково відповідає загальноприйнятим уявленням про інвалідність.
Поточне визначення – це особа, яка має «фізичні або психічні порушення, що мають суттєвий та довгостроковий вплив на її здатність виконувати звичайні повсякденні дії».
У контексті людей, яким діагностовано ревматоїдний артрит, цей тест можна розбити на чотири елементи наступним чином:
Чи має особа фізичні або психічні порушення?
Ревматоїдний артрит (РА) майже завжди підпадає під визначення фізичного порушення і, отже, задовольнятиме цей елемент тесту.
Чи має це порушення негативний вплив на здатність особи виконувати повсякденні дії?
Повсякденні дії – це ті, які більшість людей виконують досить регулярно або часто, наприклад, ходьба, перенесення звичайних предметів, читання та участь у звичайній соціальній взаємодії. Вони також можуть охоплювати діяльність, пов’язану з трудовим життям.
Залежно від агресивності захворювання, більшість людей з РА, ймовірно, зможуть відповідати цьому визначенню.
Чи є цей вплив суттєвим?
Це найскладніший елемент визначення для задоволення, який вимагатиме аналізу того, що людина не може робити або може робити лише з труднощами в результаті цього захворювання. Важливо, що вплив вважається без урахування впливу будь-яких ліків або лікування. Якщо РА було діагностовано як прогресуючий стан, людина зможе довести, що це має суттєвий та несприятливий вплив, якщо вона зможе продемонструвати, що в результаті цього стану у неї є порушення, яке певним чином впливає на її здатність виконувати повсякденну діяльність, і що цей стан, ймовірно, призведе до порушення, яке матиме суттєвий та несприятливий вплив.
Чи є цей вплив довгостроковим?
Довгостроковий визначається як такий, що триває щонайменше 12 місяців або, ймовірно, триватиме 12 місяців або до кінця життя ураженої особи. Оскільки РА є довгостроковим захворюванням, люди з РА, ймовірно, зможуть відповідати цьому елементу визначення.
Який захист мають люди з інвалідністю від дискримінації за ознакою інвалідності?
Закон про рівність забороняє роботодавцю:
• Дискримінувати особу за ознакою її інвалідності. (Пряма дискримінація). Наприклад, відмова у включенні незрячої особи до списку кандидатів на роботу, пов'язану з роботою з комп'ютером, на підставі припущення, що незрячі люди не можуть ними користуватися.
• Несприятливо ставитися до особи через щось, що виникло внаслідок її інвалідності, якщо таке ставлення не може бути об'єктивно виправдане (Дискримінація, що виникає внаслідок інвалідності). Наприклад, звільнення особи з інвалідністю за двомісячну лікарняну, пов'язану з її інвалідністю.
• Застосовувати положення, критерій або практику, яка не пов'язана з інвалідністю особи та застосовується однаково до всіх співробітників, проте ставить або поставила б людей з інвалідністю, як у особи з інвалідністю, у особливе невигідне становище, якщо роботодавець не може довести, що це об'єктивно виправдано (Непряма дискримінація). Наприклад, політика, згідно з якою всі співробітники повинні працювати повний робочий день, може поставити деякі групи у особливе невигідне становище.
• Не вносити розумних коректив, щоб допомогти подолати недоліки на роботі, з якими стикається працівник через свою інвалідність (Невнесення розумних коректив). Розумні коригування можуть включати коригування політики найму/відбору, умов праці, фізичні зміни, такі як покращення доступу до офісів або забезпечення спеціалізованим обладнанням та допоміжними засобами. Наприклад, надання працівнику з артритом адаптованої клавіатури або дозвіл працівнику взяти відпустку для медичних оглядів.
• Переслідування когось з причини, пов'язаної з його інвалідністю. Наприклад, працівник постійно називає колегу з обмеженими можливостями навчання «дурним» або «повільним» (переслідування).
• Віктимізація когось через те, що він подав або має намір подати претензію чи звинувачення згідно з Законом про зайнятість у навчанні (EA) або пропонує виступати свідком від імені когось іншого (Віктимізація).
EA охоплює дискримінацію як щодо працівників, так і щодо кандидатів на роботу. Тому особи з інвалідністю захищені під час подання заявки на роботу, під час працевлаштування (включаючи умови та пільги, що пропонуються) та під час звільнення з трудових відносин.
Обов'язок вносити обґрунтовані корективи
Закон про зайнятість (EA) покладає на роботодавців обов'язок вносити розумні корективи, якщо
«положення, критерій або практика, що застосовується роботодавцем або від його імені, або будь-яка фізична особливість приміщення, що займається роботодавцем, або відсутність допоміжного засобу ставить відповідну особу з інвалідністю у суттєво невигідне становище порівняно з особами, які не є інвалідами».
У разі виникнення такого ефекту роботодавець зобов'язаний вжити таких заходів, які є розумними за даних обставин, щоб запобігти такому ефекту від положення, критерію або практики. EA підтверджує, що витрати на внесення розумних коректив не можуть бути покладені на працівника.
Те, чи було порушення обов'язку вносити корективи в конкретному випадку, залежатиме від того, чи було конкретне коригування «розумним». Ця оцінка неминуче залежить від фактів. Згідно з EA, при оцінці розумності необхідно враховувати такі фактори:
• Ефективність кроку у вирішенні або усуненні недоліку.
• Доцільність вжиття кроку.
• Фінансові та інші витрати, які понесе роботодавець, та ступінь, до якої цей крок порушить будь-яку його діяльність. (У рекомендаціях зазначено, що для роботодавця було б розумно витратити на коригування, яке дозволить утримати людину з інвалідністю, щонайменше стільки ж, скільки може бути потрачено на найм та навчання заміни)
• Фінансові та інші ресурси, доступні роботодавцю.
• Наявність зовнішньої фінансової або іншої допомоги
• Характер діяльності роботодавця та розмір організації
Остаточне рішення щодо того, які коригування слід внести, є управлінським рішенням, яке приймає роботодавець. Перш ніж приймати це рішення, роботодавець повинен провести відповідні оцінки щодо своїх працівників з інвалідністю, оскільки без цього буде важко продемонструвати, які коригування можна обґрунтовано внести.
Можливі розумні коригування в контексті людей, які страждають на ревматоїдний артрит, можуть включати: -
• Внесення змін до приміщень
• Дозвіл особі бути відсутнім у робочий час для обстеження або лікування
• Придбання або модифікація обладнання
• Модифікація робочої зони
• Передача деяких обов'язків особи з інвалідністю іншій особі
• Зміна робочого часу або навчання
• Призначення на інше місце роботи або переведення для заповнення існуючої вакансії.
Як належна практика, роботодавцям рекомендується консультуватися з працівниками щодо кроків, які необхідно вжити для визначення того, які коригування слід внести, та узгодити будь-які запропоновані коригування. Це, ймовірно, включатиме консультацію до сімейного лікаря особи та/або консультанта з охорони праці.
Додаткові зміни згідно із Законом про рівність 2010 року
Анкети про стан здоров'я перед працевлаштуванням : Згідно зі старим законодавством, не було пункту, що стосується проблеми, з якою стикаються кандидати на роботу з історією інвалідності, коли їм пропонують анкету перед працевлаштуванням під час процесу найму. Тепер це питання вирішено в Законі про зайнятість, який обмежує можливості роботодавців ставити запитання, пов'язані зі здоров'ям або інвалідністю (включаючи ті, що стосуються лікарняних), перш ніж пропонувати роботу кандидатам. З 1 жовтня 2010 року запитання, пов'язані зі здоров'ям, дозволятимуться лише за дуже обмежених обставин, наприклад, щоб встановити, чи потребує кандидат будь-яких розумних коригувань у процесі найму. Асоціативна та перцептивна дискримінація: Окрім захисту самих інвалідів, Закон про зайнятість поширює захист на людей, до яких ставляться менш прихильно або до яких переслідують через те, що вони спілкуються з особою з інвалідністю або вважаються такими, що мають інвалідність. Так, наприклад, дружина інваліда може мати претензії, якщо їй не нададуть можливості підвищення по службі, оскільки її вважають менш надійною через її обов'язки з догляду. Домагання з боку третіх осіб : Згідно з Законом про зайнятість у сфері послуг (EA), окрім відповідальності за дії своїх працівників, роботодавець тепер може нести відповідальність за домагання, здійснені третіми особами, наприклад, клієнтами чи підрядниками. Якщо роботодавець знає, що працівник зазнав домагань у розумінні EA принаймні двічі з боку третьої особи, і не вживає заходів для запобігання повторенню домагань, працівник матиме претензію до роботодавця.
Ключові моменти, на які слід звернути увагу співробітникам
Знання про інвалідність:
Роботодавець не зобов'язаний вносити розумні корективи, якщо він не знає або не міг обґрунтовано очікувати, що знатиме, що особа є інвалідом і, ймовірно, зазнає суттєвого незручного становища. Крім того, працівники матимуть успіх у позові про дискримінацію, що випливає з інвалідності, лише якщо їхній роботодавець знав про те, що вони є інвалідами.
Відповідно, якщо особа стурбована тим, що вона потрапила у суттєво незручне становище через свій стан, вона повинна забезпечити повідомлення свого роботодавця про свій стан та незручне становище, в якому вона перебуває, щоб було зрозуміло, що роботодавець мав необхідні знання.
Рекомендації сімейного лікаря/служби охорони праці:
По можливості працівники повинні звертатися за допомогою до свого сімейного лікаря, щоб повідомити роботодавця про свій стан та запропонувати корективи, які можуть допомогти працівнику на роботі. Якщо роботодавець не пропонує цього, працівники повинні розглянути можливість звернення до консультанта з охорони праці для отримання консультації щодо відповідних коригувань, які слід внести до робочого середовища з урахуванням їхнього стану.
Використання процедури подання скарг:
Скарга - це, по суті, скарга, яку працівник має щодо чогось на роботі. Це метод, який працівники можуть використовувати для подання офіційної скарги, яку роботодавець зобов'язаний розглянути відповідно до певних процедур.
Усі компанії повинні мати процедури розгляду скарг, щоб працівники могли подавати скарги роботодавцю. Окрім власних процедур розгляду скарг, роботодавці також повинні дотримуватися Кодексу практики ACAS, який можна знайти на сайті www.acas.org.uk.
Процедура розгляду скарг може бути використана працівниками, які вважають, що зазнали дискримінації з боку свого роботодавця або окремих працівників, і починається просто шляхом подання письмової скарги роботодавцю. Після отримання скарги роботодавець повинен організувати зустріч із працівником для обговорення скарги та її розслідування. Працівник має право бути супроводженим на зустрічі та отримати рішення роботодавця в письмовій формі з правом на апеляцію.
Процедура розгляду скарг може виявитися корисним інструментом для офіційного висловлення занепокоєння в організації та тиску на роботодавців, щоб вони вжили заходів. Якщо питання не вирішуються внутрішньо, процедура розгляду скарг також є початковим етапом для багатьох трудових претензій, які зрештою потрапляють до Трибуналу з трудових спорів.
Ця порада є загальною і може не охоплювати конкретні обставини окремих осіб. Якщо вам потрібна більш конкретна інформація, вам слід звернутися за юридичною консультацією.
Натисніть тут, щоб ознайомитися з коротким викладом ваших прав згідно із Законом про рівність, наданим CAB (це перенаправить вас на інший сайт і відкриє його в новому вікні).