Étude de cas sur la discrimination fondée sur le handicap – Loi sur l’égalité de 2010
PAR ADISH FARKHAD, DROIT DU TRAVAIL
Extrait du magazine NRAS, automne 2012
Voici un cas réel Adish …
Joe souffre d'arthrose débutante de la hanche gauche avec conflit fémoro-acétabulaire. Il estime que cette affection constitue un handicap au sens de la loi de 2010 sur l'égalité (Equality Act 2010).
Joe travaille actuellement comme entraîneur personnel à la salle de sport « All About Health » (son « employeur ») depuis 10 ans. Le diagnostic d'arthrose débutante de la hanche avec conflit fémoro-acétabulaire a été posé il y a 3 ans. Il estime avoir été traité moins favorablement par son employeur en raison de son handicap, ce qui est contraire à la loi de 2010 sur l'égalité.
À plusieurs reprises, Joe a informé son employeur de son handicap et de la nécessité d'aménagements raisonnables de son poste de travail. Joe a demandé les aménagements suivants :
1. des pauses régulières pendant ses heures de travail afin de soulager ses douleurs à la hanche ;
2. une réduction de son temps de travail, sans toutefois l'empêcher de subvenir à ses besoins. Il souhaite travailler 27 heures par semaine.
3. Un aménagement des horaires des entraîneurs personnels afin de lui permettre de travailler les lundis et mardis, ses jours les plus chargés (pour qu'il puisse continuer à s'occuper de ses clients principaux) ; et
4. Que son employeur renonce à sa demande abusive d'effectuer tous les week-ends (périodes creuses) dans le cadre de son temps de travail, car Joe souhaite être traité de la même manière que ses collègues non handicapés qui ne travaillent qu'un week-end par mois.
Livrets d'information pour les employés
Bien que l'employeur de Joe soit informé de son handicap depuis plus de trois ans, il a systématiquement refusé d'aménager son poste de travail. Le responsable de Joe le critique régulièrement pour sa façon de se déplacer dans la salle de sport, signe qu'il manifeste sa douleur à la hanche. Selon lui, le handicap
de Joe nuit à l'image de la salle et de ses coachs sportifs. Cette discrimination l'empêche de travailler à temps partiel comme il l'avait demandé, ce qui a un impact négatif sur sa santé et aggrave les effets de son handicap. Il y a deux mois, Joe a déposé une réclamation formelle, n'ayant d'autre choix face à l'indifférence générale concernant ses précédentes interventions orales. L'employeur de Joe a rejeté sa réclamation et a nié toute responsabilité en matière de discrimination. L'employeur de Joe a accepté de réduire son temps de travail à 20 heures par semaine (sans aucune possibilité d'heures supplémentaires), en lui demandant de travailler aux heures creuses le week-end et en lui interdisant de travailler aux heures de pointe les lundis et mardis. Il est également autorisé à faire une pause de 10 minutes en cas de douleur, à condition d'en informer son responsable afin que ce dernier soit informé de sa présence.
L'employeur de Joe souhaite modifier ses conditions de travail pour tenir compte de son nouveau temps de travail (20 heures par semaine) et de ses jours de travail, incluant désormais le travail le week-end. Joe a été averti qu'il s'exposerait à des poursuites judiciaires s'il refusait ces modifications.
Joe estime que son employeur n'a fourni aucune raison valable pour refuser les aménagements demandés et que les aménagements proposés sont déraisonnables compte tenu des circonstances. Joe sait que de nouveaux employés sont recrutés ou sollicités pour assurer les permanences les lundis et mardis (son employeur dispose déjà du nombre maximal de coachs sportifs car il autorise des employés sans handicap à travailler ces jours-là à sa place).
Joe a consulté un avocat pour savoir s'il pouvait intenter une action en justice contre son employeur. Il a été informé que la loi de 2010 sur l'égalité (Equality Act 2010) oblige les employeurs à prendre des mesures d'aménagement raisonnables pour les employés en situation de handicap. Il a également été précisé que ces employés ne doivent pas être traités moins favorablement en raison de leur handicap. Dans le cas de Joe, son employeur n'a fourni aucune justification professionnelle pour expliquer pourquoi il ne pouvait pas l'autoriser à travailler 27 heures par semaine, y compris les lundis et mardis. L'employeur de Joe n'a pas sollicité l'avis d'un médecin du travail concernant son handicap et les aménagements recommandés. Par conséquent, l'employeur de Joe a manqué à son obligation d'aménagement raisonnable. De plus, l'employeur de Joe lui a infligé un traitement défavorable en exigeant qu'il travaille aux heures creuses tous les week-ends (alors que ses collègues non handicapés n'avaient pas à travailler tous les week-ends) et en exigeant qu'il obtienne l'autorisation de son supérieur hiérarchique avant de prendre des pauses, alors même qu'il savait que Joe avait été victime de harcèlement de sa part et qu'il ne serait pas toujours possible d'obtenir cette autorisation.
Outre une plainte pour discrimination fondée sur le handicap, Joe pourrait également invoquer la loi de 2010 sur l'égalité (Equality Act 2010) pour représailles, car il a subi un traitement défavorable supplémentaire après avoir porté plainte (en formulant une réclamation) pour discrimination fondée sur le handicap. Son employeur l'a en effet menacé de poursuites judiciaires s'il n'acceptait pas la modification proposée à ses conditions de travail.
Il a été conseillé à Joe que s'il portait plainte devant le tribunal du travail pour discrimination liée à son handicap, il aurait droit à une indemnisation pour le préjudice moral subi, la perte de revenus future (s'il démissionnait et quittait la salle de sport) et éventuellement pour le préjudice corporel résultant de l'aggravation de son état de santé due au refus de son employeur d'aménager son poste de travail. Il lui a également été expliqué que le tribunal du travail formulerait une recommandation concernant les aménagements raisonnables à mettre en place pour qu'il puisse continuer à travailler (s'il ne démissionnait pas).
Lors de son entretien avec son avocat, Joe s'inquiétait des coûts liés à une telle procédure. Cependant, lorsque son avocat a abordé le sujet avec lui, il est apparu clairement qu'il disposait d'une assurance protection juridique couvrant les frais d'assistance légale. Joe était très surpris de ne pas avoir réalisé l'existence de cette couverture dans son assurance habitation. Son avocat l'a aidé à faire une demande de prise en charge auprès de son assureur, puis a déposé une plainte en son nom auprès du tribunal du travail.
Droit du travail :
La loi sur l'égalité de 2010 interdit les traitements injustes et contribue à garantir l'égalité des chances au travail et dans la société en général.
Pour plus d'informations et pour télécharger des publications, veuillez consulter le site : www.homeoffice.gov.uk/equalities/equality-act