Guide de la loi sur l'égalité de 2010
Ce guide donne un aperçu de la protection actuellement offerte aux personnes handicapées en vertu de la loi de 2010 sur l'égalité.
15/10/2010 : Adish Farkhad, Droit du Travail
Extrait du magazine NRAS, hiver 2010
Ce guide a été préparé par Coffin Mew LLP afin de donner un aperçu de la protection actuelle accordée aux personnes handicapées en vertu de la loi sur l'égalité de 2010, qui a remplacé la loi sur la discrimination des personnes handicapées de 1995 à compter du 1er octobre 2010.
Qui a droit à une protection contre la discrimination fondée sur le handicap ?
Pour bénéficier d'une protection, une personne doit démontrer qu'elle est une personne handicapée au sens de la loi de 2010 sur l'égalité (Equality Act 2010 - EA). La définition juridique de « personne handicapée » ne correspond pas nécessairement à la perception courante du handicap.
La définition actuelle désigne une personne présentant une « déficience physique ou mentale ayant un impact important et durable sur sa capacité à accomplir les activités quotidiennes normales ».
Dans le cas des personnes atteintes de polyarthrite rhumatoïde, ce critère peut être décomposé en quatre éléments :
La personne présente-t-elle une déficience physique ou mentale ?
La polyarthrite rhumatoïde (PR) relève presque toujours de la définition de déficience physique et satisfait donc à ce critère.
Cette déficience a-t-elle un impact négatif sur la capacité de la personne à accomplir les activités quotidiennes ?
Les activités quotidiennes sont celles que la plupart des gens accomplissent régulièrement ou fréquemment, par exemple marcher, porter des objets courants, lire et participer à des interactions sociales normales. Elles peuvent également inclure les activités liées à la vie professionnelle.
Selon l'agressivité de la maladie, la plupart des personnes atteintes de polyarthrite rhumatoïde (PR) sont susceptibles de répondre à cette définition.
Cet effet est-il important ?
Il s'agit du critère le plus difficile à satisfaire et il nécessite une analyse des limitations fonctionnelles de la personne, notamment en raison de la maladie. Il est important de noter que cet effet est évalué indépendamment des effets de tout médicament ou traitement. Si la PR est diagnostiquée comme une maladie évolutive, la personne pourra démontrer un effet important et néfaste si elle prouve que la maladie entraîne une déficience affectant sa capacité à réaliser les activités quotidiennes et qu'elle est susceptible d'entraîner une déficience ayant un effet important et néfaste.
Cet effet est-il durable ?
Un effet est considéré comme durable s'il dure au moins 12 mois ou s'il est susceptible de durer 12 mois ou toute la vie de la personne atteinte. La PR étant une maladie chronique, les personnes atteintes sont susceptibles de répondre à ce critère.
De quelle protection bénéficient les personnes handicapées contre la discrimination liée au handicap ?
La loi sur l'égalité interdit à un employeur :
• de discriminer une personne en raison de son handicap (discrimination directe). Par exemple, refuser de présélectionner une personne aveugle pour un poste impliquant l'utilisation d'ordinateurs en supposant que les personnes aveugles ne peuvent pas les utiliser.
• de traiter une personne de manière défavorable en raison d'un élément découlant de son handicap, sauf si ce traitement est objectivement justifié (discrimination liée au handicap). Par exemple, licencier une personne handicapée pour avoir pris deux mois de congé maladie liés à son handicap.
• d'appliquer une disposition, un critère ou une pratique, sans lien avec le handicap de la personne et appliquée de manière égale à tous les employés, mais qui désavantage ou désavantagerait particulièrement les personnes ayant le même handicap, sauf si l'employeur peut démontrer que cela est objectivement justifié (discrimination indirecte). Par exemple, une politique imposant le travail à temps plein à tous les employés peut désavantager certains groupes.
• de ne pas procéder à des aménagements raisonnables pour aider un employé à surmonter les difficultés rencontrées au travail en raison de son handicap (défaut de mise en œuvre d'aménagements raisonnables). Les aménagements raisonnables peuvent inclure des modifications des politiques de recrutement et de sélection, des modalités de travail, des aménagements physiques tels que l'amélioration de l'accessibilité des bureaux ou la fourniture d'équipements spécialisés et d'aides techniques. Par exemple, fournir à un employé souffrant d'arthrite un clavier adapté ou lui permettre de s'absenter pour des rendez-vous médicaux.
Le harcèlement d'une personne en raison de son handicap est interdit. Par exemple, un employé qui traite systématiquement un collègue ayant des difficultés d'apprentissage de « stupide » ou de « lent » (harcèlement). Les représailles
contre une personne parce qu'elle a déposé ou envisage de déposer une plainte ou une allégation en vertu de la loi sur l'égalité des chances (EA) ou parce qu'elle se propose de témoigner pour une autre personne sont interdites (victimisation).
La loi sur l'égalité des chances (EA) couvre la discrimination à l'encontre des employés et des candidats à l'emploi. Les personnes handicapées sont donc protégées lors de leur candidature à un emploi, pendant leur emploi (y compris en ce qui concerne les conditions de travail et les avantages sociaux) et lors de la rupture de leur contrat de travail.
L'obligation de procéder à des aménagements raisonnables
La loi sur l'égalité de traitement ( EA) impose aux employeurs l'obligation de procéder à des aménagements raisonnables lorsqu '« une disposition, un critère ou une pratique appliqué(e) par l'employeur ou en son nom, ou toute caractéristique physique des locaux occupés par l'employeur, ou l'absence de fourniture d'une aide auxiliaire, place la personne handicapée concernée dans une situation de désavantage important par rapport aux personnes non handicapées ». Dans ce cas, il incombe à l'employeur de prendre les mesures raisonnables, compte tenu des circonstances, afin d'empêcher que la disposition, le critère ou la pratique n'ait cet effet. L'EA confirme que le coût d'un aménagement raisonnable ne peut être imputé au salarié. La question de savoir s'il y a eu manquement à l'obligation de procéder à des aménagements dans un cas particulier dépendra du caractère « raisonnable » de l'aménagement en question. Cette appréciation est nécessairement très sensible aux faits. En vertu de l'EA, les facteurs suivants doivent être pris en compte pour apprécier le caractère raisonnable d'un aménagement : • L'efficacité de la mesure pour remédier au désavantage ou le supprimer. • La faisabilité de la mesure. • Les coûts financiers et autres que l'employeur supporterait, et la mesure dans laquelle la mesure perturberait ses activités. (Les recommandations indiquent qu'il serait raisonnable pour un employeur de consacrer au moins autant d'argent à un aménagement permettant le maintien en poste d'une personne handicapée qu'au recrutement et à la formation d'un remplaçant.) • Les ressources financières et autres dont dispose l'employeur. • La disponibilité d'une aide financière ou autre externe . • La nature des activités de l'employeur et la taille de l'organisation. La décision finale quant aux aménagements à mettre en place relève de la responsabilité de l'employeur. Avant de prendre cette décision, l'employeur doit procéder à des évaluations appropriées concernant ses employés handicapés, car, sans cela, il sera difficile de démontrer quels aménagements peuvent être raisonnablement mis en œuvre. Les aménagements raisonnables possibles pour les personnes atteintes de polyarthrite rhumatoïde peuvent inclure : • Adapter les locaux ; • Autoriser l’absence de la personne pendant les heures de travail pour des évaluations ou des traitements ; • Acquérir ou modifier du matériel ; • Modifier l’espace de travail; • Déléguer certaines tâches de la personne handicapée à une autre personne ; • Modifier les horaires de travail ou de formation; • Accéder à un autre lieu de travail ou effectuer un transfert pour pourvoir un poste vacant. Il est recommandé aux employeurs de consulter leurs employés afin de déterminer les aménagements nécessaires et de convenir des aménagements proposés. Cette démarche peut impliquer de solliciter l’avis du médecin traitant et/ou d’un médecin du travail.
Modifications supplémentaires apportées par la loi sur l'égalité de 2010
Questionnaires de santé préalables à l'embauche: L'ancienne législation ne prévoyait aucune disposition relative aux difficultés rencontrées par les candidats à l'emploi ayant des antécédents de handicap lorsqu'ils devaient répondre à un questionnaire de santé préalable à l'embauche. La loi sur l'égalité (EA) a remédié à cette situation en limitant la possibilité pour les employeurs de poser des questions relatives à la santé ou au handicap (y compris en matière d'arrêt maladie) avant de proposer un poste. À compter du 1er octobre 2010, les questions de santé ne seront autorisées que dans des circonstances très limitées, par exemple pour déterminer si un candidat a besoin d'aménagements raisonnables lors du processus de recrutement. Discrimination par association et par perception : Outre la protection des personnes handicapées elles-mêmes, l'EA protège également les personnes qui sont traitées moins favorablement ou victimes de harcèlement en raison de leur association avec une personne handicapée ou perçue comme telle. Ainsi, par exemple, le conjoint d'une personne handicapée peut intenter une action en justice si son conjoint est écarté d'une promotion parce qu'il est considéré comme moins fiable en raison de ses responsabilités familiales. Harcèlement par un tiers : En vertu de la loi sur l’égalité de traitement (EA), un employeur peut désormais être tenu responsable non seulement des actes de ses employés, mais aussi du harcèlement commis par des tiers, tels que des clients ou des sous-traitants. Si un employeur a connaissance du fait qu’un employé a été victime de harcèlement au sens de l’EA à au moins deux reprises par un tiers et omet de prendre des mesures pour empêcher que ce harcèlement ne se reproduise, l’employé peut intenter une action contre l’employeur.
Points clés à retenir pour les employés
Connaissance du handicap:
Un employeur n'est pas tenu de procéder à des aménagements raisonnables s'il ignore, ou ne pouvait raisonnablement pas savoir, que la personne est handicapée et susceptible de subir un désavantage important. De plus, les employés ne pourront obtenir gain de cause dans une action en discrimination fondée sur le handicap que si leur employeur était au courant de leur handicap.
Par conséquent, si une personne craint d'être fortement désavantagée en raison de son handicap, elle doit en informer son employeur et préciser le désavantage qu'elle subit, afin que ce dernier en ait connaissance.
Recommandations du médecin traitant/de la médecine du travail :
Dans la mesure du possible, les employés devraient solliciter l'aide de leur médecin traitant pour communiquer leur situation à leur employeur et suggérer des aménagements susceptibles de faciliter leur travail. Si leur employeur ne propose pas ce service, les employés devraient envisager de demander à être orientés vers un médecin du travail afin d'obtenir des conseils sur les aménagements appropriés à apporter à leur environnement de travail.
Recours à la procédure de réclamation :
Une réclamation est une plainte déposée par un employé concernant un problème survenu au travail. Il s'agit d'une procédure permettant aux employés de déposer une plainte formelle que l'employeur est tenu de traiter selon certaines modalités.
Toutes les entreprises devraient disposer d'une telle procédure afin de permettre aux employés de faire part de leurs griefs à l'employeur. Outre leur propre procédure, les employeurs devraient également se conformer au Code de bonnes pratiques de l'ACAS, disponible sur www.acas.org.uk.
La procédure de réclamation peut être utilisée par les employés qui s'estiment victimes de discrimination de la part de leur employeur ou d'autres employés. Elle est initiée simplement par le dépôt d'une plainte écrite auprès de l'employeur. Dès réception d'une réclamation, l'employeur doit organiser une réunion avec l'employé afin d'en discuter et d'enquêter. L'employé a le droit d'être accompagné lors de cette réunion et de recevoir la décision de l'employeur par écrit, avec la possibilité de faire appel.
La procédure de réclamation peut s'avérer un outil précieux pour exprimer formellement ses préoccupations au sein de l'organisation et inciter les employeurs à agir. Si le problème n'est pas résolu en interne, la procédure de réclamation constitue également la première étape de nombreuses actions en justice qui aboutissent devant le tribunal du travail.
Ces conseils sont d'ordre général et peuvent ne pas s'appliquer à votre situation personnelle. Pour des informations plus spécifiques, veuillez consulter un avocat.
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