Studium przypadku dotyczące dyskryminacji osób niepełnosprawnych – Ustawa o równości z 2010 r
ADISH FARKHAD, PRAWO PRACODAWCY
Zaczerpnięto z: magazynu NRAS, jesień 2012
Poniżej przedstawiono prawdziwy przypadek, z którym Adish …
Joe cierpi na wczesną chorobę zwyrodnieniową stawu biodrowego lewego z urazem kości udowo-panewkowej.
Uważa, że ten stan stanowi niepełnosprawność w rozumieniu Ustawy o Równości z 2010 roku. Joe jest obecnie zatrudniony jako Trener Personalny w gimnazjum „All About Health” (jego „Pracodawca”) i współpracuje z nimi przez ostatnie 10 lat.
U Joe 3 lata temu zdiagnozowano wczesną chorobę zwyrodnieniową stawu biodrowego z urazem kości udowo-panewkowej. Uważa, że został potraktowany mniej przychylnie przez pracodawcę ze względu na swoją niepełnosprawność, co jest sprzeczne z Ustawą o równości z 2010 r. Joe przy kilku okazjach informował pracodawcę, że cierpi na niepełnosprawność, w związku z którą wymaga rozsądnego dostosowania praktyki pracy.
Joe poprosił o następujące zmiany: 1. regularne przerwy w pracy, aby mógł odpocząć i złagodzić ból biodra;
2. skrócenie jego godzin pracy, ale nie na tyle, aby uniemożliwić mu zarabianie na życie.
Chce pracować 27 godzin tygodniowo; 3. dostosowanie grafiku zmianowego dla Trenerów Personalnych, aby umożliwić mu pracę w poniedziałki i wtorki, w których jest najbardziej pracowity (aby mógł w dalszym ciągu opiekować się swoimi kluczowymi klientami);
oraz 4. że jego Pracodawca odstąpi od swojego nieuzasadnionego żądania, aby Joe pracował w każdy weekend (w najcichszych porach) w ramach swoich godzin pracy, ponieważ Joe chce być traktowany w taki sam sposób, jak jego pełnosprawni koledzy, którzy muszą pracować tylko w jeden weekend w tygodniu miesiąc.
Broszury pracownicze
Chociaż pracodawca Joego był świadomy jego niepełnosprawności od ponad 3 lat;
stale nie wprowadził żadnych dostosowań uwzględniających jego niepełnosprawność. Menadżer Joego regularnie narzeka na niego za okazywanie bólu biodra w sposób, w jaki czasami spaceruje po siłowni. Jego menadżer uważa, że niepełnosprawność fizyczna Joe nie tworzy pozytywnego wizerunku gimnazjum i jego trenerów personalnych. Poddanie Joe dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność oznaczało, że uniemożliwiono mu pracę w zmniejszonych godzinach, o które prosił, co miało szkodliwy wpływ na jego obecny stan zdrowia, co pogłębiło skutki jego niepełnosprawności.
Dwa miesiące temu Joe złożył formalną skargę, ponieważ uważał, że nie ma innego wyjścia, jak tylko to zrobić w okolicznościach, w których wszystkie jego wcześniejsze ustne zastrzeżenia zostały zignorowane. Pracodawca Joego nie uwzględnił jego skargi i zaprzeczył wszelkiej odpowiedzialności za dyskryminację. Pracodawca Joego zgodził się jednak na skrócenie jego czasu pracy do 20 godzin tygodniowo (bez elastyczności i dostosowań umożliwiających mu pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli zajdzie taka potrzeba), żądając, aby w każdy weekend pracował w najcichszych godzinach i uniemożliwiając mu od pracy w godzinach największego ruchu w poniedziałki i wtorki. Ma także prawo do 10-minutowej przerwy w przypadku odczuwania bólu pod warunkiem, że wyrazi zgodę na przerwę ze swoim przełożonym, aby wiedział on o jego miejscu pobytu. Pracodawca Joego pragnie zmienić warunki zatrudnienia Joego, aby uwzględnić jego nowe godziny pracy (20 godzin tygodniowo) i dni pracy obejmujące pracę w każdy weekend.
Joemu powiedziano, że grozi mu „postępowanie”, jeśli nie zaakceptuje zaproponowanych odmiennych warunków. Joe uważa, że jego Pracodawca nie podał żadnego dobrego powodu, dla którego nie zgodziłby się na dokonanie żądanych przez niego dostosowań oraz że proponowane dostosowania, których chce dokonać, są nieuzasadnione w danych okolicznościach.
Joe zdaje sobie sprawę, że trwa rekrutacja nowych pracowników lub proszeni są o obsłużenie poniedziałków i wtorków (jego pracodawca ma już maksymalną liczbę trenerów personalnych, ponieważ pozwala pracownikom pełnosprawnym pracować zamiast niego w poniedziałek i wtorek). Joe udał się do radcy prawnego w celu uzyskania porady prawnej, aby sprawdzić, czy ma jakiekolwiek potencjalne roszczenia pracownicze wobec swojego pracodawcy.
Poinformowano go, że ustawa o równości z 2010 r. wymaga od pracodawców wprowadzenia rozsądnych dostosowań w przypadku pracowników niepełnosprawnych. Ponadto pracownicy niepełnosprawni nie powinni być traktowani mniej przychylnie ze względu na niepełnosprawność. W przypadku Joego pracodawca nie podał żadnych powodów biznesowych, dla których nie mógłby pozwolić Joemu pracować 27 godzin tygodniowo oraz w poniedziałek i/lub wtorek. Pracodawca Joego nie zwrócił się do terapeuty medycyny pracy o opinię lekarską na temat jego niepełnosprawności i zalecanych dostosowań, jakie można wprowadzić. Zatem we wszystkich okolicznościach Pracodawca Joego nie dokonał rozsądnych dostosowań. Oprócz tego pracodawca Joego poddał go mniej przychylnemu traktowaniu, nalegając, aby w każdy weekend pracował w najcichszych porach (kiedy jego pełnosprawni koledzy nie musieli pracować w każdy weekend) i nalegając, aby zwrócił się do swojego przełożonego zgodę przed zrobieniem przerw, w okolicznościach, gdy wiedziało, że Joe był przez niego zastraszany i że nie zawsze było możliwe uzyskanie takiego pełnomocnictwa. Oprócz roszczenia z tytułu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność Joe może również domagać się wiktymizacji na mocy Ustawy o równości z 2010 r., ponieważ został poddany dalszemu, mniej korzystnemu traktowaniu, ponieważ złożył skargę (podnosząc swoją skargę) w związku z dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność, ponieważ jego pracodawca groził, że grozi mu „postępowanie”, jeśli nie zaakceptuje proponowanej zmiany warunków zatrudnienia.
Joe został poinformowany, że gdyby miał dochodzić roszczenia w Trybunale Pracy w związku z dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność, byłby uprawniony do odszkodowania za zranienie uczuć, przyszłą utratę dochodów (w przypadku rezygnacji i opuszczenia gimnazjum) i ewentualnie obrażenia ciała, których doznał w związku z pogorszeniem się jego stanu zdrowia w wyniku niezastosowania się Pracodawcy do jego niepełnosprawności.
Wyjaśniono także Joemu, że Trybunał Pracy wyda zalecenie dotyczące rozsądnych dostosowań w celu zapewnienia jego dalszego zatrudnienia (jeśli nie odejdzie). Podczas rozmowy ze swoim prawnikiem Joe był zaniepokojony kosztami związanymi z dochodzeniem roszczenia przed Trybunałem Pracy.
Kiedy jednak jego prawnik omówił z nim tę kwestię, stało się jasne, że posiada ubezpieczenie od kosztów prawnych, które zapewnia finansowanie pomocy prawnej. Joe był bardzo zaskoczony, że nie zdawał sobie sprawy, że ma taką ochronę w swojej Polityce dotyczącej strony głównej i treści. Adwokat Joe pomógł mu złożyć wniosek do ubezpieczycieli o fundusze, a następnie w jego imieniu wystosował pozew do Trybunału Pracy. Prawo pracodawcy
Ustawa o równości z 2010 r. to ustawa, która zabrania niesprawiedliwego traktowania i pomaga osiągnąć równe szanse w miejscu pracy i szerzej rozumianym społeczeństwie.
Więcej informacji i publikacje do pobrania można znaleźć na stronie: www.homeoffice.gov.uk/equalities/equality-act