Przewodnik po ustawie o równości z 2010 r

Zaczerpnięto z magazynu NRAS, zima 2010 

Niniejsze wytyczne zostały przygotowane przez Coffin Mew LLP w celu przedstawienia przeglądu aktualnej ochrony zapewnianej osobom niepełnosprawnym na mocy Ustawy o równości z 2010 r., która zastąpiła Ustawę o dyskryminacji osób niepełnosprawnych z 1995 r. ze skutkiem od 1 października 2010 r. 

Kto ma prawo do ochrony przed dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność? 

Aby kwalifikować się do ochrony, dana osoba musi wykazać, że jest osobą niepełnosprawną w rozumieniu Ustawy o równości z 2010 r. (EA).
 
„Osoba niepełnosprawna” to definicja prawna, która niekoniecznie odpowiada powszechnemu postrzeganiu niepełnosprawności. Obecna definicja to osoba posiadająca „upośledzenie fizyczne lub umysłowe mające istotny i długotrwały wpływ na jej zdolność do wykonywania normalnych codziennych czynności”.
W kontekście osób, u których zdiagnozowano reumatoidalne zapalenie stawów, test ten można podzielić na cztery elementy w następujący sposób:
 
Czy dana osoba ma upośledzenie fizyczne lub psychiczne? 
Reumatoidalne zapalenie stawów (RZS) prawie zawsze mieści się w definicji upośledzenia fizycznego i dlatego spełnia ten element testu.
 
Czy to upośledzenie ma niekorzystny wpływ na zdolność danej osoby do wykonywania codziennych czynności?  
Czynności codzienne to te, które większość ludzi wykonuje dość regularnie lub często, na przykład chodzenie, noszenie normalnych przedmiotów, czytanie i udział w normalnych interakcjach społecznych.
 
Mogą one również obejmować działania związane z życiem zawodowym. W zależności od agresywności choroby, większość osób chorych na RZS prawdopodobnie będzie w stanie spełnić tę definicję.
 
Czy ten efekt jest znaczący? 
Jest to element definicji trudniejszy do spełnienia i będzie wymagał analizy tego, czego dana osoba nie może zrobić lub może zrobić tylko z trudem w wyniku tego warunku.
  
Co ważne, efekt uważa się za ignorowanie skutków jakiegokolwiek leku lub leczenia. Jeżeli RZS zdiagnozowano jako schorzenie postępujące, osoba będzie w stanie wykazać, że ma to istotne i niekorzystne skutki, jeśli będzie w stanie wykazać, że w wyniku tego schorzenia występuje u niej upośledzenie, które w pewnym stopniu wpływa na jej zdolność do wykonywać codzienne czynności i że schorzenie to może spowodować utratę wartości, która będzie miała istotne i niekorzystne skutki. Czy taki efekt jest długotrwały? 
Długoterminowe definiuje się jako trwające co najmniej 12 miesięcy lub prawdopodobnie trwające 12 miesięcy lub do końca życia osoby dotkniętej chorobą. Ponieważ RZS jest chorobą długoterminową, osoby chore na RZS prawdopodobnie będą w stanie spełnić ten element definicji.

Jaką ochronę mają osoby niepełnosprawne przed dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność? 

Ustawa o równości zabrania pracodawcy:
 
• Dyskryminowania osoby ze względu na jej niepełnosprawność.
 
(Dyskryminacja bezpośrednia). Na przykład odmowa powołania osoby niewidomej na listę kandydatów do pracy wymagającej pracy z komputerami, wychodząc z założenia, że ​​osoby niewidome nie mogą z nich korzystać. • Traktować osobę nieprzychylnie z powodu czegoś, co wynika z jej niepełnosprawności, chyba że takie traktowanie może być obiektywnie uzasadnione (dyskryminacja wynikająca z niepełnosprawności).
 
Np. zwolnienie osoby niepełnosprawnej z powodu wzięcia dwumiesięcznego zwolnienia lekarskiego związanego z jej niepełnosprawnością. • Stosowanie przepisu, kryterium lub praktyki, która nie jest związana z niepełnosprawnością danej osoby i jest stosowana w równym stopniu do całego personelu, jednakże stawia lub stawiałaby osoby niepełnosprawne ze względu na niepełnosprawność w szczególnie niekorzystnej sytuacji, chyba że pracodawca może wykazać, że to jest obiektywnie uzasadnione (dyskryminacja pośrednia).
 
Na przykład polityka nakładająca na wszystkich pracowników obowiązek pracy w pełnym wymiarze czasu pracy może postawić niektóre grupy w szczególnie niekorzystnej sytuacji. • Niewprowadzenie rozsądnych dostosowań, które pomogłyby przezwyciężyć niedogodności w pracy, z którymi boryka się pracownik ze względu na swoją niepełnosprawność (Brak wprowadzenia rozsądnych dostosowań).
 
Rozsądne dostosowania mogą obejmować zmiany w zasadach rekrutacji/selekcji, warunkach pracy, zmiany fizyczne, takie jak poprawa dostępu do biur lub zapewnienie specjalistycznego sprzętu i zapewnienie pomocy pomocniczej. Na przykład zapewnienie dostosowanej klawiatury pracownikowi cierpiącemu na artretyzm lub umożliwienie pracownikowi wzięcia wolnego w związku z wizytami lekarskimi. • Narażać kogoś na molestowanie z powodu związanego z jego niepełnosprawnością.
 
Na przykład pracownik uporczywie nazywa kolegę z trudnościami w uczeniu się „głupim” lub „powolnym” (nękanie). • Prześladować kogoś, ponieważ złożył on lub zamierza złożyć roszczenie lub zarzut w ramach EA lub proponuje pełnienie roli świadka w imieniu innej osoby (Wiktymizacja).
 
EA obejmuje dyskryminację zarówno pracowników, jak i osób ubiegających się o pracę. Osoby niepełnosprawne są zatem chronione w momencie ubiegania się o zatrudnienie, w trakcie zatrudnienia (w tym w odniesieniu do warunków i oferowanych świadczeń) oraz w momencie ustania zatrudnienia.

Obowiązek dokonania rozsądnych dostosowań 

EA nakłada na pracodawców obowiązek dokonania rozsądnych dostosowań, jeżeli
 
„przepis, kryterium lub praktyka stosowana przez pracodawcę lub w jego imieniu lub jakakolwiek cecha fizyczna lokalu zajmowanego przez pracodawcę lub brak zapewnienia pomocy pomocniczej sprawia, że osoba niepełnosprawna znajduje się w znacznie niekorzystnej sytuacji w porównaniu z osobami, które nie są niepełnosprawne”.
 
W przypadku wystąpienia takiego skutku obowiązkiem pracodawcy jest podjęcie kroków, które są uzasadnione w danych okolicznościach, aby zapobiec temu, aby przepis, kryterium lub praktyka wywołały taki skutek.
 
EA potwierdza, że ​​kosztem dokonania rozsądnej korekty nie można obciążyć pracownika. To, czy w konkretnym przypadku doszło do naruszenia obowiązku dokonania korekt, będzie zależało od tego, czy dana korekta była „rozsądna”.
 
Ocena ta jest niewątpliwie bardzo wrażliwa na fakty. Zgodnie z EA przy ocenie zasadności należy wziąć pod uwagę następujące czynniki: • Skuteczność etapu mającego na celu zajęcie się lub usunięcie niekorzystnej sytuacji.
• Praktyczność podjęcia tego kroku.
• Koszty finansowe i inne, które poniósłby pracodawca, oraz stopień, w jakim dany krok zakłóciłby jakąkolwiek jego działalność.
(Wytyczne wskazują, że rozsądne byłoby, gdyby pracodawca wydał na dostosowania umożliwiające zatrzymanie osoby niepełnosprawnej co najmniej tyle, ile można by ponieść w związku z rekrutacją i szkoleniem osoby na zastępstwo). • Zasoby finansowe i inne dostępne pracodawcy.
• Dostępność zewnętrznej pomocy finansowej lub innej pomocy
• Charakter działalności pracodawcy i wielkość organizacji
 
Ostateczna decyzja co do tego, jakie dostosowania należy wprowadzić, należy do pracodawcy na szczeblu kierowniczym.
 
Przed podjęciem tej decyzji pracodawca powinien przeprowadzić odpowiednią ocenę swoich niepełnosprawnych pracowników, ponieważ bez tego trudno będzie wykazać, jakie dostosowania można zasadnie wprowadzić. Możliwe rozsądne dostosowania w kontekście osób cierpiących na RZS mogą obejmować:-
• Dostosowanie pomieszczeń
• Zezwolenie danej osobie na nieobecność w godzinach pracy w celu oceny lub leczenia
• Nabycie lub modyfikacja sprzętu
• Modyfikacja miejsca pracy
• Przydzielenie części osób niepełnosprawnych obowiązków danej osoby innej osobie
• Zmiana godzin pracy lub szkolenia
• Przeniesienie do innego miejsca pracy lub przeniesienie w celu obsadzenia istniejącego wakatu
 
W ramach dobrej praktyki zaleca się, aby pracodawcy konsultowali się z pracownikami w sprawie kroków podjętych w celu ustalenia, które należy dokonać dostosowań i uzgodnić wszelkie proponowane dostosowania. Może to obejmować zwrócenie się o poradę do lekarza rodzinnego i/lub doradcy ds. zdrowia zawodowego.

Dodatkowe zmiany w ramach Ustawy o równości z 2010 r 

Kwestionariusze stanu zdrowia przed zatrudnieniem :
W starym ustawodawstwie nie było klauzuli opisującej problem, jakiego doświadczają kandydaci do pracy z problemami związanymi z niepełnosprawnością w przeszłości, gdy w procesie rekrutacji spotykają się z kwestionariuszem poprzedzającym zatrudnienie.
 
Problem ten został obecnie rozwiązany w ramach EA, które ogranicza pracodawcom możliwość zadawania pytań związanych ze zdrowiem lub niepełnosprawnością (w tym w związku z absencją chorobową) przed zaoferowaniem pracy kandydatom.
 
Od 1 października 2010 r. pytania dotyczące zdrowia będą dozwolone jedynie w bardzo ograniczonych okolicznościach, na przykład w celu ustalenia, czy kandydat wymaga uzasadnionych dostosowań w procesie rekrutacji. Dyskryminacja skojarzeniowa i percepcyjna: 
Oprócz ochrony samych osób niepełnosprawnych, EA rozciąga ochronę na osoby, które są traktowane mniej przychylnie lub doświadczają molestowania, ponieważ mają kontakt z osobą niepełnosprawną lub są postrzegane jako niepełnosprawne.
 
Na przykład żona osoby niepełnosprawnej może mieć prawo do roszczenia, jeśli zostanie pominięta przy możliwości awansu, ponieważ jest postrzegana jako mniej wiarygodna ze względu na obowiązki opiekuńcze. Molestowanie 
przez osoby trzecie Zgodnie z przepisami EA pracodawca może być teraz odpowiedzialny nie tylko za działania swoich pracowników, ale także za molestowanie ze strony osób trzecich, na przykład klientów lub wykonawców. Jeżeli pracodawca wie, że pracownik co najmniej dwukrotnie doświadczył mobbingu w rozumieniu RODO ze strony osoby trzeciej i nie podejmie kroków, aby zapobiec ponownemu wystąpieniu molestowania, pracownikowi przysługuje roszczenie wobec pracodawcy.

Najważniejsze punkty, na które powinni zwrócić uwagę pracownicy 

Wiedza o niepełnosprawności :
pracodawca nie ma obowiązku dokonywania uzasadnionych dostosowań, jeśli nie wie lub nie można od niego zasadnie oczekiwać, że będzie wiedział, że dana osoba jest niepełnosprawna i prawdopodobnie znajdzie się w znacznie niekorzystnej sytuacji.
 
Ponadto pracownicy rozpatrzą sprawę z tytułu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność tylko wtedy, gdy ich pracodawca wiedział, że są oni niepełnosprawni. W związku z tym, jeśli dana osoba obawia się, że ze względu na swój stan znajduje się w znacznie niekorzystnej sytuacji, powinna dopilnować, aby powiadomiła pracodawcę o swojej sytuacji i o niekorzystnej sytuacji, w jakiej się znajduje, tak aby było jasne, że pracodawca miał wymagana wiedza.
 
Zalecenia lekarza pierwszego kontaktu/higieny pracy: 
Jeśli to możliwe, pracownicy powinni zwrócić się o pomoc do swojego lekarza pierwszego kontaktu, aby poinformować pracodawcę o swoim stanie i zasugerować zmiany, które mogą pomóc pracownikowi w pracy.
 
Jeżeli pracodawca nie oferuje takiej możliwości, pracownicy powinni rozważyć zwrócenie się do doradcy ds. higieny pracy w celu uzyskania porady na temat odpowiednich dostosowań, jakie należy wprowadzić w środowisku pracy, aby dostosować je do ich stanu zdrowia. Stosowanie procedury składania skarg: 
Skarga to zasadniczo skarga składana przez pracownika na coś w pracy.
Jest to metoda, za pomocą której pracownicy mogą złożyć formalną skargę, którą pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć zgodnie z określonymi procedurami. Wszystkie firmy powinny posiadać procedury składania skarg, umożliwiające pracownikom zgłaszanie skarg do pracodawcy.
Oprócz własnych procedur składania skarg pracodawcy powinni również przestrzegać Kodeksu postępowania ACAS, który można znaleźć na stronie www.acas.org.uk Z procedury składania skarg mogą skorzystać pracownicy, którzy czują, że zostali dyskryminowani przez pracodawcę lub osobę fizyczną pracowników i rozpoczyna się po prostu od złożenia pisemnej skargi do pracodawcy.
Po otrzymaniu skargi pracodawca powinien zorganizować spotkanie z pracownikiem w celu omówienia skargi i zbadania jej. Pracownik ma prawo do towarzystwa na posiedzeniu oraz otrzymania decyzji pracodawcy na piśmie, z prawem do odwołania. Procedura składania skarg może okazać się użytecznym narzędziem do formalnego zgłaszania wątpliwości w organizacji i wywierania presji na pracodawców, aby podjęli działania.
 
Jeżeli procedura składania skarg nie zostanie rozwiązana wewnętrznie, stanowi ona także początkowy etap wielu roszczeń pracowniczych, które ostatecznie trafiają do Trybunału Pracy. Ta rada ma charakter ogólny i może nie dotyczyć konkretnej sytuacji danej osoby.
 
Jeśli potrzebujesz bardziej szczegółowych informacji, powinieneś zasięgnąć porady prawnej. Kliknij tutaj , aby przeczytać podsumowanie Twoich praw CAB wynikających z Ustawy o równości (to przeniesie Cię na inną stronę i otworzy się w nowym oknie).