Guia para a Lei da Igualdade de 2010

Retirado da revista NRAS, inverno de 2010 

Esta orientação foi preparada pela Coffin Mew LLP para fornecer uma visão geral da proteção atual fornecida às pessoas com deficiência ao abrigo da Lei da Igualdade de 2010, que substituiu a Lei da Discriminação da Deficiência de 1995, com efeitos a partir de 1 de outubro de 2010. 

Quem tem direito à proteção contra a discriminação por deficiência? 

Para se qualificar para proteção, um indivíduo deve demonstrar que é uma pessoa com deficiência na aceção da Lei da Igualdade de 2010 (EA).
 
“Pessoa com deficiência” é uma definição legal que não corresponde necessariamente às percepções comuns de deficiência. A definição atual é uma pessoa que tem uma “deficiência física ou mental que tem um efeito substancial e de longo prazo na sua capacidade de realizar atividades normais do dia-a-dia”.
No contexto de pessoas que foram diagnosticadas com artrite reumatóide, este teste pode ser dividido em quatro elementos:
 
O indivíduo tem alguma deficiência física ou mental? 
É quase sempre provável que a artrite reumatóide (AR) se enquadre na definição de deficiência física e, portanto, satisfaça este elemento do teste.
 
Essa deficiência tem um efeito adverso na capacidade do indivíduo de realizar as atividades diárias?  
As atividades do dia-a-dia são aquelas realizadas pela maioria das pessoas de forma bastante regular ou frequente, por exemplo, caminhar, transportar objetos normais, ler e participar em interações sociais normais.
 
Podem também abranger atividades relevantes para a vida profissional. Dependendo da agressividade da doença, a maioria das pessoas com AR provavelmente conseguirá satisfazer esta definição.
 
Esse efeito é substancial? 
Este é o elemento mais difícil de satisfazer da definição e exigirá uma análise do que o indivíduo não pode fazer ou só pode fazer com dificuldade como resultado da condição.
  
É importante ressaltar que o efeito é considerado ignorando os efeitos de qualquer medicamento ou tratamento. Se a AR tiver sido diagnosticada como uma condição progressiva, o indivíduo será capaz de demonstrar que isto tem um efeito substancial e adverso se puder demonstrar que, como resultado da condição, tem uma deficiência que tem algum efeito na sua capacidade de realizar atividades diárias e que a condição provavelmente resultará em uma deficiência que terá um efeito substancial e adverso. Esse efeito é de longo prazo? 
Longo prazo é definido como tendo durado pelo menos 12 meses ou com probabilidade de durar 12 meses ou pelo resto da vida da pessoa afetada. Como a AR é uma condição de longa duração, é provável que as pessoas com AR consigam satisfazer este elemento da definição.

Que proteção as pessoas com deficiência têm contra a discriminação por deficiência? 

A Lei da Igualdade torna ilegal que um empregador:
 
• Discrimine uma pessoa com base na sua deficiência.
 
(Discriminação Direta). Por exemplo, recusar-se a selecionar uma pessoa cega para um trabalho que envolva trabalhar com computadores, partindo do pressuposto de que pessoas cegas não podem utilizá-los. • Tratar uma pessoa desfavoravelmente por causa de algo que surge em consequência da sua deficiência, a menos que esse tratamento possa ser objectivamente justificado (Discriminação Decorrente da Deficiência).
 
Por exemplo, despedir uma pessoa com deficiência por gozar uma licença médica de dois meses relacionada com a sua deficiência. • Aplicar uma disposição, critério ou prática que não esteja relacionada com a deficiência da pessoa e que seja aplicada igualmente a todo o pessoal, mas que coloque ou colocaria as pessoas que têm a deficiência da pessoa com deficiência em particular desvantagem, a menos que o empregador possa demonstrar que isso é objectivamente justificada (Discriminação Indirecta).
 
Por exemplo, uma política segundo a qual todo o pessoal deve trabalhar a tempo inteiro pode colocar alguns grupos em particular desvantagem. • Deixar de fazer ajustes razoáveis ​​para ajudar a superar as desvantagens no trabalho que um funcionário enfrenta devido à sua deficiência (Falha em fazer ajustes razoáveis).
 
Os ajustamentos razoáveis ​​podem incluir ajustes nas políticas de recrutamento/seleção, nas modalidades de trabalho, mudanças físicas, como a melhoria do acesso aos escritórios ou o fornecimento de equipamento especializado e a prestação de ajudas auxiliares. Por exemplo, fornecer um teclado adaptado a um funcionário com artrite ou permitir que um funcionário tire folga para consultas médicas. • Sujeitar alguém a assédio por uma razão relacionada com a sua deficiência.
 
Por exemplo, um funcionário chama persistentemente um colega com deficiência de aprendizagem de “estúpido” ou “lento” (Assédio). • Vitimar alguém porque fez ou pretende fazer uma reclamação ou alegação ao abrigo do AE ou propõe atuar como testemunha de outra pessoa (Vitimização).
 
A EA cobre a discriminação tanto contra trabalhadores como contra candidatos a emprego. As pessoas com deficiência são, portanto, protegidas quando se candidatam a emprego, durante o emprego (incluindo em relação aos termos e condições e aos benefícios oferecidos) e quando o seu emprego é rescindido.

O dever de fazer ajustes razoáveis 

A EA impõe aos empregadores o dever de fazer ajustamentos razoáveis ​​quando
 
“uma disposição, critério ou prática aplicada por ou em nome de um empregador, ou qualquer característica física das instalações ocupadas pelo empregador, ou a falta de prestação de uma ajuda auxiliar coloca o pessoa com deficiência em causa encontra-se numa desvantagem substancial em comparação com pessoas que não são deficientes”.
 
Quando este efeito ocorrer, é dever do empregador tomar as medidas que sejam razoáveis ​​nas circunstâncias, a fim de evitar que a disposição, critério ou prática tenha esse efeito.
 
A EA confirma que o custo de fazer um ajuste razoável não pode ser imputado ao funcionário. A existência ou não de violação do dever de fazer ajustamentos num caso particular dependerá de um determinado ajustamento ser “razoável”.
 
Esta avaliação é inevitavelmente muito sensível aos factos. No âmbito da AA, os seguintes factores devem ser tidos em conta ao avaliar a razoabilidade: • A eficácia da medida para abordar ou eliminar a desvantagem.
• A praticabilidade de dar o passo.
• Os custos financeiros e outros que seriam incorridos pelo empregador e até que ponto a medida perturbaria qualquer uma das suas atividades.
(As orientações indicam que seria razoável que um empregador gastasse pelo menos tanto num ajustamento para permitir a retenção de uma pessoa com deficiência como poderia ser incorrido no recrutamento e formação de um substituto) • Os recursos financeiros e outros disponíveis para o empregador.
• A disponibilidade de assistência financeira externa ou outra
. • A natureza das atividades do empregador e o tamanho da organização.
 
A decisão final sobre quais ajustes devem ser feitos é uma decisão gerencial que cabe ao empregador.
 
Antes de tomar esta decisão, um empregador deve realizar avaliações adequadas em relação aos seus empregados com deficiência, pois, sem o fazer, será difícil demonstrar quais os ajustamentos que podem razoavelmente ser feitos. Possíveis ajustes razoáveis ​​no contexto de pessoas que sofrem de AR podem incluir: -
• Fazer ajustes nas instalações
• Permitir que o indivíduo se ausente durante o horário de trabalho para avaliação ou tratamento
• Adquirir ou modificar equipamento
• Modificar a área de trabalho
• Alocar algumas das pessoas com deficiência deveres de uma pessoa para com outra pessoa
• Alteração do horário de trabalho ou formação
• Atribuição para um local de trabalho diferente ou transferência para preencher uma vaga existente
 
Por uma questão de boas práticas, é aconselhável que os empregadores consultem os empregados sobre as medidas tomadas para determinar quais ajustes devem ser feitos e chegar a acordo sobre quaisquer ajustes propostos. É provável que isto inclua a procura de aconselhamento do médico de família do indivíduo e/ou de um conselheiro de saúde ocupacional.

Mudanças adicionais sob a Lei da Igualdade de 2010 

Questionários de saúde pré-emprego :
Na legislação antiga, não havia nenhuma cláusula que tratasse do problema enfrentado por candidatos a emprego com histórico de problemas de deficiência quando confrontados com um questionário pré-emprego durante o processo de recrutamento.
 
Esta questão foi agora abordada no âmbito da EA, que restringe a capacidade dos empregadores de fazerem perguntas relacionadas com saúde ou deficiência (incluindo em relação a ausências por doença) antes de oferecerem um emprego aos candidatos.
 
A partir de 1 de Outubro de 2010, as questões relacionadas com a saúde só serão permitidas em circunstâncias muito limitadas, por exemplo, para determinar se um candidato necessita de quaisquer ajustamentos razoáveis ​​no processo de recrutamento. Discriminação associativa e perceptiva: 
Além de proteger as próprias pessoas com deficiência, a EA estende a protecção às pessoas que são tratadas de forma menos favorável ou sujeitas a assédio porque se associam a alguém que tem uma deficiência ou é considerada como tendo uma deficiência.
 
Assim, por exemplo, a esposa de uma pessoa com deficiência pode ter uma reclamação se for preterida numa oportunidade de promoção por ser vista como menos confiável devido às suas responsabilidades de cuidados. Assédio 
de terceiros Nos termos da EA, além de ser responsável pelas ações dos seus empregados, um empregador pode agora ser responsável por assédio praticado por terceiros, por exemplo, clientes ou prestadores de serviços. Se um empregador tiver conhecimento de que um trabalhador foi assediado na acepção do AE em pelo menos duas ocasiões por um terceiro e não tomar medidas para evitar que o assédio volte a acontecer, o trabalhador terá uma reclamação contra o empregador.

Pontos-chave para os funcionários observarem 

Conhecimento da deficiência :
Um empregador não tem qualquer obrigação de fazer ajustes razoáveis ​​se não souber ou não puder razoavelmente esperar que saiba que a pessoa é deficiente e é provável que sofra uma desvantagem substancial.
 
Além disso, os trabalhadores só terão êxito numa reclamação de discriminação decorrente de deficiência se o seu empregador tiver conhecimento de que são deficientes. Assim, quando um indivíduo estiver preocupado com o facto de estar a ser colocado numa situação de desvantagem substancial devido à sua condição, deverá certificar-se de que notifica o seu empregador da sua condição e da desvantagem em que se encontra, para que fique claro que o empregador teve a oportunidade de conhecimento necessário.
 
Recomendações do médico de família/saúde ocupacional: 
Sempre que possível, os funcionários devem contar com a assistência do seu médico de família para comunicar a sua condição ao empregador e sugerir ajustes que possam ajudar o funcionário no trabalho.
 
Se não for oferecido pelo seu empregador, os trabalhadores devem considerar solicitar um encaminhamento para um consultor de saúde ocupacional para obter aconselhamento sobre os ajustes adequados que devem ser feitos no ambiente de trabalho para acomodar a sua condição. Utilizando o procedimento de reclamação: 
Uma reclamação é essencialmente uma reclamação que um funcionário tem sobre algo no trabalho.
É um método que os trabalhadores podem utilizar para apresentar uma reclamação formal que o empregador é obrigado a tratar ao abrigo de determinados procedimentos. Todas as empresas devem ter procedimentos de reclamação em vigor para permitir que os funcionários apresentem reclamações ao empregador.
Além dos seus próprios procedimentos de reclamação, os empregadores também devem seguir o Código de Prática ACAS, que pode ser encontrado em www.acas.org.uk. O procedimento de reclamação pode ser utilizado por funcionários que sintam que foram discriminados pelo seu empregador ou indivíduo empregados e começa simplesmente com a apresentação de uma reclamação por escrito ao empregador.
Ao receber uma reclamação, o empregador deve marcar uma reunião com o empregado para discutir a reclamação e investigá-la. O trabalhador tem direito a ser acompanhado na reunião e a receber por escrito a decisão da entidade patronal, com direito a recurso. O procedimento de reclamação pode revelar-se uma ferramenta útil para levantar preocupações formalmente dentro da organização e pressionar os empregadores para que tomem medidas.
 
Se não for resolvido internamente, o procedimento de reclamação é também a fase inicial para muitas reclamações laborais que eventualmente chegam ao Tribunal do Trabalho. Este conselho é geral e pode não abranger circunstâncias específicas de cada indivíduo.
 
Caso necessite de informações mais específicas, deverá procurar aconselhamento jurídico. Clique aqui para ler o resumo do CAB sobre seus direitos sob a Lei da Igualdade (isso o levará a um site diferente e será aberto em uma nova janela).