Guia da Lei da Igualdade de 2010
Este guia oferece uma visão geral da proteção atualmente concedida às pessoas com deficiência pela Lei da Igualdade de 2010.
15/10/2010: Adish Farkhad, Direito do Empregador
Extraído da revista NRAS, inverno de 2010
Este guia foi elaborado pela Coffin Mew LLP para fornecer uma visão geral da proteção atual concedida às pessoas com deficiência pela Lei da Igualdade de 2010 (Equality Act 2010), que substituiu a Lei de Discriminação por Deficiência de 1995 (Disability Discrimination Act 1995), com vigência a partir de 1º de outubro de 2010.
Quem tem direito à proteção contra a discriminação por deficiência?
Para ter direito à proteção, o indivíduo deve comprovar que é uma pessoa com deficiência, conforme definido na Lei da Igualdade de 2010 (Equality Act 2010 - EA). "Pessoa com deficiência" é uma definição legal que não corresponde necessariamente à percepção comum de deficiência.
A definição atual é a de uma pessoa que possui uma "deficiência física ou mental que afeta substancialmente e a longo prazo sua capacidade de realizar atividades normais do dia a dia".
No contexto de pessoas diagnosticadas com artrite reumatoide, esse teste pode ser dividido em quatro elementos:
O indivíduo possui uma deficiência física ou mental?
A artrite reumatoide (AR) quase sempre se enquadra na definição de deficiência física e, portanto, satisfaz esse requisito.
Essa deficiência afeta negativamente a capacidade do indivíduo de realizar atividades do dia a dia?
Atividades do dia a dia são aquelas realizadas pela maioria das pessoas com bastante regularidade ou frequência, como caminhar, carregar objetos comuns, ler e participar de interações sociais normais. Elas também podem abranger atividades relevantes para a vida profissional.
Dependendo da agressividade da doença, a maioria das pessoas com AR provavelmente se enquadrará nessa definição.
Esse efeito é substancial?
Este é o elemento mais difícil de comprovar e exigirá uma análise do que o indivíduo não consegue fazer ou só consegue fazer com dificuldade em decorrência da doença. É importante ressaltar que o efeito é considerado ignorando os efeitos de qualquer medicamento ou tratamento. Se a AR foi diagnosticada como uma doença progressiva, o indivíduo poderá demonstrar que ela tem um efeito substancial e adverso se comprovar que, em decorrência da doença, apresenta uma deficiência que afeta sua capacidade de realizar atividades cotidianas e que a doença provavelmente resultará em uma deficiência que terá um efeito substancial e adverso.
Esse efeito é de longo prazo?
Longo prazo é definido como tendo durado pelo menos 12 meses ou com probabilidade de durar 12 meses ou pelo resto da vida da pessoa afetada. Como a AR é uma doença crônica, as pessoas com AR provavelmente se enquadrarão nesse elemento da definição.
Que proteção as pessoas com deficiência têm contra a discriminação por deficiência?
A Lei da Igualdade torna ilegal para um empregador:
• Discriminar uma pessoa com base em sua deficiência (Discriminação Direta). Por exemplo, recusar-se a incluir uma pessoa cega na lista de candidatos para uma vaga que envolva o uso de computadores, presumindo que pessoas cegas não conseguem utilizá-los.
• Tratar uma pessoa de forma desfavorável devido a algo decorrente de sua deficiência, a menos que esse tratamento possa ser objetivamente justificado (Discriminação Decorrente da Deficiência). Por exemplo, demitir uma pessoa com deficiência por tirar dois meses de licença médica relacionada à sua deficiência.
• Aplicar uma disposição, critério ou prática que não esteja relacionada à deficiência da pessoa e seja aplicada igualmente a todos os funcionários, mas que coloque ou possa colocar pessoas com a deficiência da pessoa em particular desvantagem, a menos que o empregador possa demonstrar que isso é objetivamente justificado (Discriminação Indireta). Por exemplo, uma política que obrigue todos os funcionários a trabalhar em tempo integral pode colocar alguns grupos em particular desvantagem.
• Não fazer adaptações razoáveis para ajudar a superar as desvantagens no trabalho que um funcionário enfrenta devido à sua deficiência (Falta de Adaptações Razoáveis). Adaptações razoáveis podem incluir ajustes nas políticas de recrutamento/seleção, nos horários de trabalho, mudanças físicas, como melhorar o acesso aos escritórios ou fornecer equipamentos especializados e auxílios. Por exemplo, fornecer a um funcionário com artrite um teclado adaptado ou permitir que um funcionário tire folga para consultas médicas.
• Submeter alguém a assédio por um motivo relacionado à sua deficiência. Por exemplo, um funcionário que chama persistentemente um colega com deficiência intelectual de “estúpido” ou “lento” (Assédio).
• Vitimizar alguém porque essa pessoa fez ou pretende fazer uma reclamação ou alegação ao abrigo da Lei do Emprego ou propõe atuar como testemunha para outra pessoa (Vitimização).
A Lei do Emprego abrange a discriminação contra funcionários e candidatos a emprego. As pessoas com deficiência são, portanto, protegidas ao se candidatarem a um emprego, durante o emprego (inclusive em relação aos termos e condições e benefícios oferecidos) e quando o seu emprego é rescindido.
O dever de fazer adaptações razoáveis
A Lei do Emprego (EA) impõe aos empregadores o dever de fazer adaptações razoáveis quando
“uma disposição, critério ou prática aplicada pelo empregador ou em seu nome, ou qualquer característica física das instalações ocupadas pelo empregador, ou a falta de um auxílio, coloca a pessoa com deficiência em desvantagem substancial em comparação com pessoas sem deficiência”.
Quando esse efeito ocorre, é dever do empregador tomar as medidas razoáveis, de acordo com as circunstâncias, para evitar que a disposição, o critério ou a prática tenha esse efeito. A EA confirma que o custo de fazer uma adaptação razoável não pode ser imputado ao empregado.
A existência ou não de violação do dever de fazer adaptações em um caso específico dependerá de se uma determinada adaptação foi “razoável”. Essa avaliação é inevitavelmente muito sensível aos fatos. De acordo com a EA, os seguintes fatores devem ser levados em consideração ao avaliar a razoabilidade:
• A eficácia da medida para abordar ou eliminar a desvantagem.
• A viabilidade de tomar a medida.
• Os custos financeiros e outros que seriam incorridos pelo empregador e a extensão em que a medida interromperia suas atividades. (As orientações indicam que seria razoável para um empregador gastar pelo menos o mesmo valor em adaptações para permitir a permanência de uma pessoa com deficiência do que gastaria recrutando e treinando um substituto.)
• Os recursos financeiros e outros disponíveis para o empregador.
• A disponibilidade de assistência financeira externa ou de outra natureza
. • A natureza das atividades do empregador e o porte da organização.
A decisão final sobre quais adaptações devem ser feitas é de responsabilidade do empregador. Antes de tomar essa decisão, o empregador deve realizar avaliações apropriadas em relação aos seus funcionários com deficiência, pois, sem isso, será difícil demonstrar quais adaptações podem ser razoavelmente feitas.
Possíveis adaptações razoáveis no contexto de pessoas com artrite reumatoide podem incluir:
• Adaptações nas instalações
; • Permitir que o indivíduo se ausente do trabalho para avaliação ou tratamento;
• Adquirir ou modificar equipamentos
; • Modificar a área de trabalho
; • Alocar algumas das funções da pessoa com deficiência para outra pessoa
; • Alterar o horário de trabalho ou treinamento
; • Transferir para um local de trabalho diferente ou para preencher uma vaga existente.
Como boa prática, é aconselhável que os empregadores consultem os funcionários sobre as medidas a serem tomadas para determinar quais adaptações devem ser feitas e para chegar a um acordo sobre quaisquer adaptações propostas. Isso provavelmente incluirá a consulta ao médico de família do indivíduo e/ou a um profissional de saúde ocupacional.
Alterações adicionais ao abrigo da Lei da Igualdade de 2010
Questionários de Saúde Pré-Emprego : De acordo com a legislação anterior, não havia nenhuma cláusula que abordasse o problema enfrentado por candidatos a emprego com histórico de deficiência ao se depararem com um questionário pré-emprego durante o processo de recrutamento. Essa questão foi abordada pela Lei de Igualdade (EA), que restringe a capacidade dos empregadores de fazer perguntas relacionadas à saúde ou deficiência (inclusive em relação a afastamentos por doença) antes de oferecer um emprego aos candidatos. A partir de 1º de outubro de 2010, perguntas relacionadas à saúde só serão permitidas em circunstâncias muito limitadas, por exemplo, para determinar se um candidato precisa de adaptações razoáveis no processo de recrutamento. Discriminação por associação e percepção: Além de proteger as próprias pessoas com deficiência, a EA estende a proteção a pessoas que são tratadas de forma menos favorável ou sujeitas a assédio por se associarem a alguém com deficiência ou por serem percebidas como tendo uma deficiência. Assim, por exemplo, a esposa de uma pessoa com deficiência pode ter direito a uma indenização se for preterida em uma oportunidade de promoção por ser considerada menos confiável devido às suas responsabilidades de cuidadora. Assédio por terceiros : De acordo com a Lei do Emprego (EA), além de ser responsável pelas ações de seus funcionários, o empregador agora pode ser responsabilizado pelo assédio praticado por terceiros, como clientes ou contratados. Se um empregador tiver conhecimento de que um funcionário foi assediado, nos termos da EA, em pelo menos duas ocasiões por um terceiro e não tomar medidas para impedir que o assédio se repita, o funcionário terá direito a uma indenização contra o empregador.
Pontos-chave que os funcionários devem observar
Conhecimento da Deficiência:
O empregador não tem a obrigação de fazer adaptações razoáveis se não souber, ou não puder razoavelmente esperar que soubesse, que a pessoa é portadora de deficiência e provavelmente sofrerá uma desvantagem substancial. Além disso, os funcionários só terão sucesso em uma ação judicial por discriminação decorrente de deficiência se o empregador estiver ciente de sua condição.
Portanto, quando um indivíduo estiver preocupado com o fato de estar sendo colocado em uma desvantagem substancial devido à sua condição, deve notificar o empregador sobre sua condição e a desvantagem que enfrenta, para que fique claro que o empregador tinha o conhecimento necessário.
Recomendações do Médico de Família/Saúde do Trabalho:
Sempre que possível, os funcionários devem solicitar a ajuda de seu médico de família para comunicar sua condição ao empregador e sugerir adaptações que possam auxiliá-los no trabalho. Caso o empregador não ofereça essa opção, os funcionários devem considerar solicitar uma consulta com um profissional de saúde do trabalho para obter orientações sobre as adaptações adequadas que devem ser feitas no ambiente de trabalho para acomodar sua condição.
Utilização do procedimento de reclamação:
Uma reclamação é essencialmente uma queixa formal apresentada por um funcionário sobre algo relacionado ao trabalho. É um método que os funcionários podem usar para apresentar uma reclamação formal, que o empregador é obrigado a tratar de acordo com determinados procedimentos.
Todas as empresas devem ter procedimentos de reclamação em vigor para permitir que os funcionários apresentem suas queixas ao empregador. Além de seus próprios procedimentos de reclamação, os empregadores também devem seguir o Código de Práticas da ACAS, que pode ser encontrado em www.acas.org.uk.
O procedimento de reclamação pode ser utilizado por funcionários que se sintam discriminados por seu empregador ou por funcionários individualmente e é iniciado simplesmente com a apresentação de uma reclamação por escrito ao empregador. Ao receber uma reclamação, o empregador deve agendar uma reunião com o funcionário para discutir a reclamação e investigá-la. O funcionário tem o direito de ser acompanhado na reunião e de receber a decisão do empregador por escrito, com o direito de recorrer.
O procedimento de reclamação pode ser uma ferramenta útil para expressar preocupações formalmente dentro da organização e pressionar os empregadores a tomarem providências. Se não for resolvido internamente, o procedimento de reclamação também é a etapa inicial para muitas ações trabalhistas que eventualmente chegam ao Tribunal do Trabalho.
Este conselho é geral e pode não se aplicar às circunstâncias específicas de cada indivíduo. Se precisar de informações mais específicas, deve procurar aconselhamento jurídico.
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