Canllaw i Ddeddf Cydraddoldeb 2010

Cymerwyd o gylchgrawn NRAS, Gaeaf 2010 

Paratowyd y canllawiau hyn gan Coffin Mew LLP i roi trosolwg o’r amddiffyniad presennol a ddarperir i bobl anabl o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 a ddisodlodd Ddeddf Gwahaniaethu ar sail Anabledd 1995 a ddaeth i rym ar 1 Hydref 2010. 

Pwy sydd â hawl i amddiffyniad rhag gwahaniaethu ar sail anabledd? 

Er mwyn bod yn gymwys ar gyfer amddiffyniad, rhaid i unigolyn ddangos ei fod yn berson anabl o fewn ystyr Deddf Cydraddoldeb 2010 (EA). Mae “person anabl” yn ddiffiniad cyfreithiol nad yw o reidrwydd yn cyd-fynd â chanfyddiadau cyffredin o anabledd.
 
Y diffiniad presennol yw person sydd â “nam corfforol neu feddyliol sy’n cael effaith sylweddol a hirdymor ar ei allu i gyflawni gweithgareddau arferol o ddydd i ddydd”.
Yng nghyd-destun pobl sydd wedi cael diagnosis o arthritis gwynegol, gellir rhannu'r prawf hwn yn bedair elfen fel a ganlyn:
 
A oes gan yr unigolyn nam corfforol neu feddyliol? 
Mae arthritis rhewmatoid (RA) bron bob amser yn debygol o ddod o fewn y diffiniad o nam corfforol ac, felly, bydd yn bodloni'r elfen hon o'r prawf.
 
A yw’r nam hwnnw’n cael effaith andwyol ar allu’r unigolyn i gyflawni gweithgareddau o ddydd i ddydd?  
Gweithgareddau o ddydd i ddydd yw'r rhai a gyflawnir gan y rhan fwyaf o bobl yn weddol reolaidd neu'n aml, er enghraifft, cerdded, cario gwrthrychau normal, darllen a chymryd rhan mewn rhyngweithio cymdeithasol arferol. Gallant hefyd gwmpasu gweithgareddau sy'n berthnasol i fywyd gwaith.
 
Gan ddibynnu ar ba mor ymosodol yw'r cyflwr, mae'r rhan fwyaf o bobl ag RA yn debygol o allu bodloni'r diffiniad hwn.
 
A yw'r effaith honno'n sylweddol? 
Dyma'r elfen anoddaf o'r diffiniad i'w bodloni a bydd angen dadansoddiad o'r hyn na all yr unigolyn ei wneud neu'r hyn y gall ei wneud dim ond gydag anhawster o ganlyniad i'r cyflwr. Yn bwysig, ystyrir yr effaith gan anwybyddu effeithiau unrhyw feddyginiaeth neu driniaeth. Os yw’r RA wedi’i ddiagnosio fel cyflwr cynyddol, bydd yr unigolyn yn gallu dangos bod hyn yn cael effaith sylweddol ac andwyol os gall ddangos bod ganddo nam o ganlyniad i’r cyflwr sy’n cael rhywfaint o effaith ar ei allu i cyflawni gweithgareddau o ddydd i ddydd a bod y cyflwr yn debygol o arwain at nam a fydd yn cael effaith sylweddol ac andwyol.
  
A yw'r effaith honno'n un hirdymor? 
Diffinnir hirdymor fel un sydd wedi para o leiaf 12 mis neu’n debygol o bara 12 mis neu am weddill oes y person yr effeithir arno. Gan fod RA yn gyflwr hirdymor, mae pobl ag AP yn debygol o allu bodloni'r elfen hon o'r diffiniad.

Pa amddiffyniad sydd gan bobl anabl rhag gwahaniaethu ar sail anabledd? 

Mae'r Ddeddf Cydraddoldeb yn ei gwneud yn anghyfreithlon i gyflogwr:
 
• Wahaniaethu yn erbyn person ar sail ei anabledd. (Gwahaniaethu Uniongyrchol). Er enghraifft, gwrthod rhoi person dall ar restr fer ar gyfer swydd sy'n cynnwys gweithio gyda chyfrifiaduron ar y rhagdybiaeth na all pobl ddall eu defnyddio.
 
• Trin person yn anffafriol oherwydd rhywbeth sy'n codi o ganlyniad i'w anabledd, oni bai bod modd cyfiawnhau'r driniaeth hon yn wrthrychol (Gwahaniaethu yn sgil Anabledd). Er enghraifft, diswyddo person anabl am gymryd dau fis o absenoldeb salwch sy'n gysylltiedig â'i anabledd.
 
• Cymhwyso darpariaeth, maen prawf neu arfer, nad yw'n gysylltiedig ag anabledd y person ac sy'n cael ei gymhwyso'n gyfartal i'r holl staff, fodd bynnag, sy'n rhoi neu a fyddai'n rhoi pobl ag anabledd y person anabl dan anfantais benodol, oni bai bod y cyflogwr yn gallu dangos bod hyn yn digwydd. wedi'i gyfiawnhau'n wrthrychol (Gwahaniaethu Anuniongyrchol). Er enghraifft, gallai polisi y mae'n rhaid i bob aelod o staff weithio'n llawn amser roi rhai grwpiau dan anfantais arbennig.
 
• Methu â gwneud addasiadau rhesymol i helpu i oresgyn yr anfanteision yn y gwaith y mae gweithiwr yn eu hwynebu oherwydd eu hanabledd (Methiant i Wneud Addasiadau Rhesymol). Gall addasiadau rhesymol gynnwys addasiadau i bolisïau recriwtio/dethol, i drefniadau gweithio, newidiadau ffisegol fel gwella mynediad i swyddfeydd neu ddarparu offer arbenigol a darparu cymhorthion ategol. Er enghraifft, darparu bysellfwrdd wedi'i addasu i weithiwr ag arthritis neu ganiatáu i weithiwr gymryd amser i ffwrdd ar gyfer apwyntiadau meddygol.
 
• Gorfodi rhywun i aflonyddu am reswm sy'n ymwneud â'i anabledd. Er enghraifft, gweithiwr yn gyson yn galw cydweithiwr ag anabledd dysgu yn “dwp” neu’n “araf” (Aflonyddu).
 
• Erlid rhywun oherwydd eu bod wedi gwneud neu'n bwriadu gwneud hawliad neu honiad o dan yr EA neu'n bwriadu gweithredu fel tyst ar ran rhywun arall (erledigaeth).
 
Mae'r EA yn cwmpasu gwahaniaethu yn erbyn gweithwyr cyflogedig ac ymgeiswyr am gyflogaeth. Mae pobl anabl, felly, yn cael eu hamddiffyn wrth wneud cais am gyflogaeth, yn ystod cyflogaeth (gan gynnwys mewn perthynas â thelerau ac amodau a buddion a gynigir) a phan ddaw eu cyflogaeth i ben.

Y ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol 

Mae’r EA yn gosod dyletswydd ar gyflogwyr i wneud addasiadau rhesymol lle mae
 
“darpariaeth, maen prawf neu arfer a weithredir gan neu ar ran cyflogwr, neu unrhyw nodwedd ffisegol eiddo a feddiannir gan y cyflogwr, neu ddiffyg darpariaeth cymorth ategol yn gosod y person anabl dan anfantais sylweddol o gymharu â phobl nad ydynt yn anabl”.
 
Pan fo’r effaith hon yn digwydd, mae’n ddyletswydd ar y cyflogwr i gymryd y camau hynny sy’n rhesymol o dan yr amgylchiadau er mwyn atal y ddarpariaeth, y maen prawf neu’r arfer rhag cael yr effaith honno. Mae Asiantaeth yr Amgylchedd yn cadarnhau na ellir gosod y gost o wneud addasiad rhesymol ar y gweithiwr.
 
Bydd p'un a oes toriad o'r ddyletswydd i wneud addasiadau mewn achos penodol ai peidio yn dibynnu ar a oedd addasiad penodol yn “rhesymol”. Mae'r asesiad hwn yn anochel yn sensitif iawn i ffeithiau. O dan yr EA rhaid ystyried y ffactorau canlynol wrth asesu rhesymoldeb-
 
• Effeithiolrwydd y cam wrth fynd i'r afael â'r anfantais neu ei ddileu.
• Ymarferoldeb cymryd y cam.
• Y costau ariannol a chostau eraill y byddai'r cyflogwr yn mynd iddynt, ac i ba raddau y byddai'r cam yn amharu ar unrhyw rai o'i weithgareddau. (Mae'r canllawiau'n nodi y byddai'n rhesymol i gyflogwr wario o leiaf cymaint ar addasiad i alluogi cadw person anabl ag a allai godi wrth recriwtio a hyfforddi rhywun yn ei le)
• Yr adnoddau ariannol ac adnoddau eraill sydd ar gael i'r cyflogwr.
• Argaeledd cymorth ariannol allanol neu gymorth arall
• Natur gweithgareddau'r cyflogwr a maint y sefydliad
 
Mae'r penderfyniad terfynol ynghylch pa addasiadau y dylid eu gwneud yn un rheolaethol i'r cyflogwr ei wneud. Cyn gwneud y penderfyniad hwn, dylai cyflogwr gynnal asesiadau priodol mewn perthynas â'u cyflogeion anabl oherwydd, heb wneud hynny, bydd yn anodd dangos pa addasiadau y gellir yn rhesymol eu gwneud.
 
Gallai addasiadau rhesymol posibl yng nghyd-destun pobl sy’n dioddef o RA gynnwys:-
• Gwneud addasiadau i eiddo
• Caniatáu i’r unigolyn fod yn absennol yn ystod oriau gwaith ar gyfer asesiad neu driniaeth
• Caffael neu addasu offer
• Addasu’r man gwaith
• Dyrannu rhai o’r anabl dyletswyddau person i berson arall
• Newid oriau gwaith neu hyfforddiant
• Neilltuo i weithle gwahanol neu drosglwyddo i gyflawni swydd wag bresennol
 
Fel mater o arfer da, mae'n ddoeth i gyflogwyr ymgynghori â chyflogeion ynghylch y camau a gymerwyd i ganfod pa dylid gwneud addasiadau a chytuno ar unrhyw addasiadau arfaethedig. Mae hyn yn debygol o gynnwys ceisio cyngor gan feddyg teulu'r unigolyn a/neu gynghorydd iechyd galwedigaethol.

Newidiadau ychwanegol o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 

Holiaduron Iechyd Cyn Cyflogaeth :
O dan yr hen ddeddfwriaeth, nid oedd cymal yn delio â'r broblem a brofwyd gan ymgeiswyr am swyddi gyda hanes o broblemau anabledd wrth wynebu holiadur cyn cyflogaeth yn ystod y broses recriwtio.
 
Aethpwyd i'r afael â hyn bellach o dan yr EA, sy'n cyfyngu ar allu cyflogwyr i ofyn cwestiynau yn ymwneud ag iechyd neu anabledd (gan gynnwys mewn perthynas ag absenoldeb salwch) cyn cynnig swydd i ymgeiswyr. O 1 Hydref 2010 ymlaen, dim ond mewn amgylchiadau cyfyngedig iawn y caniateir cwestiynau yn ymwneud ag iechyd, er enghraifft, i sefydlu a oes angen unrhyw addasiadau rhesymol i'r broses recriwtio ar ymgeisydd.
 
Gwahaniaethu cysylltiadol a chanfyddiadol: 
Yn ogystal ag amddiffyn pobl anabl eu hunain, mae'r EA yn ymestyn amddiffyniad i bobl sy'n cael eu trin yn llai ffafriol neu sy'n destun aflonyddu oherwydd eu bod yn cysylltu â rhywun sydd ag anabledd neu y canfyddir bod ganddynt anabledd. Felly, er enghraifft, efallai y bydd gan wraig person anabl hawliad os caiff ei drosglwyddo i gael dyrchafiad oherwydd eu bod yn cael eu hystyried yn llai dibynadwy oherwydd eu cyfrifoldebau gofalu.
 
Aflonyddu 
trydydd parti O dan yr EA, yn ogystal â bod yn atebol am weithredoedd ei gyflogeion, gall cyflogwr fod yn atebol bellach am aflonyddu gan drydydd partïon, er enghraifft, cleientiaid neu gontractwyr. Os yw cyflogwr yn ymwybodol bod cyflogai wedi cael ei aflonyddu o fewn ystyr yr EA ar o leiaf ddau achlysur gan drydydd parti ac yn methu â chymryd camau i atal yr aflonyddu rhag digwydd eto, byddai gan y cyflogai hawliad yn erbyn y cyflogwr.

Pwyntiau allweddol i weithwyr eu nodi 

Gwybodaeth am Anabledd :
Nid yw cyflogwr o dan unrhyw ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol os nad yw’n gwybod neu na ellid yn rhesymol ddisgwyl iddo wybod bod y person yn anabl ac yn debygol o ddioddef anfantais sylweddol. Yn ogystal, dim ond os oedd eu cyflogwr yn ymwybodol eu bod yn anabl y bydd cyflogeion yn llwyddiannus mewn hawliad o wahaniaethu sy'n deillio o anabledd.
 
Yn unol â hynny, pan fo unigolyn yn pryderu ei fod yn cael ei roi dan anfantais sylweddol oherwydd ei gyflwr, dylai sicrhau ei fod yn hysbysu ei gyflogwr o’i gyflwr a’r anfantais y mae wedi’i leoli ynddi fel ei bod yn amlwg bod gan y cyflogwr y gwybodaeth angenrheidiol.
 
Argymhellion gan Feddyg Teulu/Iechyd Galwedigaethol: 
Lle bo modd, dylai gweithwyr ofyn am gymorth eu meddyg teulu i gyfleu eu cyflwr i'w cyflogwr ac awgrymu addasiadau a allai gynorthwyo'r gweithiwr yn y gwaith. Os na chaiff ei gynnig gan eu cyflogwr, dylai cyflogeion ystyried gofyn am atgyfeiriad at gynghorydd iechyd galwedigaethol i gael cyngor ar addasiadau addas y dylid eu gwneud i’r amgylchedd gwaith i ddarparu ar gyfer eu cyflwr.
 
Defnyddio'r weithdrefn gwyno: 
Yn ei hanfod, cwyn sydd gan weithiwr am rywbeth yn y gwaith yw cwyn. Mae’n ddull y gall cyflogeion ei ddefnyddio i wneud cwyn ffurfiol y mae’n ofynnol i’r cyflogwr ymdrin ag ef o dan weithdrefnau penodol.
Dylai fod gan bob cwmni weithdrefnau cwyno yn eu lle i alluogi cyflogeion i godi cwynion gyda'r cyflogwr. Yn ogystal â’u gweithdrefnau cwyno eu hunain, dylai cyflogwyr hefyd ddilyn Cod Ymarfer ACAS sydd i’w weld yn www.acas.org.uk
Gall gweithwyr sy’n teimlo bod eu cyflogwr neu unigolyn wedi gwahaniaethu yn eu herbyn ddefnyddio’r weithdrefn gwyno. gweithwyr ac fe'i cychwynnir yn syml trwy godi cwyn yn ysgrifenedig i'r cyflogwr. Ar ôl derbyn achwyniad, dylai'r cyflogwr drefnu cyfarfod gyda'r gweithiwr i drafod y gŵyn ac ymchwilio iddi. Mae gan y gweithiwr hawl i ddod â rhywun gyda nhw i'r cyfarfod ac i dderbyn penderfyniad y cyflogwr yn ysgrifenedig, gyda'r hawl i apelio.
Gall y weithdrefn gwyno fod yn arf defnyddiol i godi pryderon yn ffurfiol o fewn y sefydliad a rhoi pwysau ar gyflogwyr i weithredu. Os na chaiff ei datrys yn fewnol, y weithdrefn gwyno hefyd yw'r cam cychwynnol ar gyfer llawer o hawliadau cyflogaeth sy'n mynd i'r Tribiwnlys Cyflogaeth yn y pen draw.
 
Mae'r cyngor hwn yn gyffredinol ac efallai na fydd yn cwmpasu amgylchiadau penodol unigolion. Os oes angen gwybodaeth fwy penodol arnoch, dylech geisio cyngor cyfreithiol.
 
Cliciwch yma i ddarllen crynodeb CAB o'ch hawliau o dan y Ddeddf Cydraddoldeb (bydd hyn yn mynd â chi i safle gwahanol a bydd yn agor mewn ffenestr newydd).