Canllaw i Ddeddf Cydraddoldeb 2010
Mae'r canllaw hwn yn rhoi trosolwg o'r amddiffyniad presennol a ddarperir i bobl anabl o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010.
15/10/2010: Adish Farkhad, Cyfraith Cyflogwyr
Wedi'i gymryd o gylchgrawn NRAS, Gaeaf 2010
Mae'r canllaw hwn wedi'i baratoi gan Coffin Mew LLP i roi trosolwg o'r amddiffyniad presennol a ddarperir i bobl anabl o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 a ddisodlodd Ddeddf Gwahaniaethu ar sail Anabledd 1995 o 1 Hydref 2010 ymlaen.
Pwy sydd â hawl i gael amddiffyniad rhag gwahaniaethu ar sail anabledd
Er mwyn bod yn gymwys i gael amddiffyniad, rhaid i unigolyn ddangos ei fod yn berson anabl o fewn ystyr Deddf Cydraddoldeb 2010 (EA). Mae "person anabl" yn ddiffiniad cyfreithiol nad yw o reidrwydd yn cyfateb i ganfyddiadau cyffredin o anabledd.
Y diffiniad cyfredol yw person sydd â "nam corfforol neu feddyliol sydd ag effaith sylweddol a hirdymor ar ei allu i gyflawni gweithgareddau dyddiol arferol".
Yng nghyd-destun pobl sydd wedi cael diagnosis o arthritis gwynegol, gellir rhannu'r prawf hwn yn bedair elfen fel a ganlyn:
A oes gan yr unigolyn nam corfforol neu feddyliol?
Mae arthritis gwynegol (RA) bron bob amser yn debygol o ddod o fewn y diffiniad o nam corfforol ac, felly, bydd yn bodloni'r elfen hon o'r prawf.
A oes gan y nam hwnnw effaith andwyol ar allu'r unigolyn i gyflawni gweithgareddau dyddiol?
Gweithgareddau dyddiol yw'r rhai a gyflawnir gan y rhan fwyaf o bobl yn eithaf rheolaidd neu aml, er enghraifft, cerdded, cario gwrthrychau arferol, darllen a chymryd rhan mewn rhyngweithio cymdeithasol arferol. Gallant hefyd gwmpasu gweithgareddau sy'n berthnasol i fywyd gwaith.
Yn dibynnu ar ba mor ymosodol yw'r cyflwr, mae'n debyg y bydd y rhan fwyaf o bobl ag RA yn gallu bodloni'r diffiniad hwn.
Ai effaith sylweddol yw'r effaith honno?
Dyma'r elfen anoddaf o'r diffiniad i'w bodloni a bydd angen dadansoddiad o'r hyn na all yr unigolyn ei wneud neu dim ond gydag anhawster y gall ei wneud o ganlyniad i'r cyflwr. Yn bwysig, ystyrir bod yr effaith yn anwybyddu effeithiau unrhyw feddyginiaeth neu driniaeth. Os yw'r RA wedi'i ddiagnosio fel cyflwr blaengar, bydd yr unigolyn yn gallu dangos bod hyn yn cael effaith sylweddol ac andwyol os gallant ddangos, o ganlyniad i'r cyflwr, bod ganddynt nam sydd â rhywfaint o effaith ar eu gallu i gyflawni gweithgareddau bob dydd a bod y cyflwr yn debygol o arwain at nam a fydd â effaith sylweddol ac andwyol.
Ai effaith hirdymor yw'r effaith honno?
Diffinnir tymor hir fel un sydd wedi para o leiaf 12 mis neu sy'n debygol o bara 12 mis neu am weddill oes y person yr effeithir arno. Gan fod RA yn gyflwr hirdymor, mae'n debygol y bydd pobl ag RA yn gallu bodloni'r elfen hon o'r diffiniad.
Pa amddiffyniad sydd gan bobl anabl rhag gwahaniaethu ar sail anabledd
Mae'r Ddeddf Cydraddoldeb yn ei gwneud hi'n anghyfreithlon i gyflogwr:
• Gwahaniaethu yn erbyn person ar sail ei anabledd. (Gwahaniaethu Uniongyrchol). Er enghraifft, gwrthod rhoi person dall ar restr fer ar gyfer swydd sy'n cynnwys gweithio gyda chyfrifiaduron ar y dybiaeth na all pobl ddall eu defnyddio.
• Trin person yn anffafriol oherwydd rhywbeth sy'n codi o ganlyniad i'w anabledd, oni bai y gellir cyfiawnhau'r driniaeth hon yn wrthrychol (Gwahaniaethu yn Codi o Anabledd). Er enghraifft, diswyddo person anabl am gymryd dau fis o absenoldeb salwch sy'n gysylltiedig â'i anabledd.
• Cymhwyso darpariaeth, maen prawf neu arfer, nad yw'n gysylltiedig ag anabledd y person ac sy'n cael ei gymhwyso'n gyfartal i'r holl staff, fodd bynnag, yn rhoi neu fyddai'n rhoi pobl sydd ag anabledd y person anabl dan anfantais benodol, oni bai y gall y cyflogwr ddangos bod hyn wedi'i gyfiawnhau'n wrthrychol (Gwahaniaethu Anuniongyrchol). Er enghraifft, gall polisi bod yn rhaid i'r holl staff weithio'n llawn amser roi rhai grwpiau dan anfantais benodol.
• Methu â gwneud addasiadau rhesymol i helpu i oresgyn yr anfanteision yn y gwaith y mae gweithiwr yn eu hwynebu oherwydd ei anabledd (Methu â Gwneud Addasiadau Rhesymol). Gall addasiadau rhesymol gynnwys addasiadau i bolisïau recriwtio/dethol, i drefniadau gwaith, newidiadau ffisegol fel gwella mynediad i swyddfeydd neu ddarparu offer arbenigol a darparu cymhorthion ategol. Er enghraifft, darparu bysellfwrdd wedi'i addasu i weithiwr ag arthritis neu ganiatáu i weithiwr gymryd amser i ffwrdd ar gyfer apwyntiadau meddygol.
• Aflonyddu ar rywun am reswm sy'n ymwneud â'i anabledd. Er enghraifft, gweithiwr yn galw cydweithiwr ag anabledd dysgu yn "dwp" neu'n "araf" yn gyson (Aflonyddu).
• Erledigaeth o rywun oherwydd eu bod wedi gwneud neu'n bwriadu gwneud hawliad neu honiad o dan y Ddeddf Achosion Brys neu'n cynnig gweithredu fel tyst i rywun arall (Erledigaeth).
Mae'r Ddeddf Achosion Brys yn cwmpasu gwahaniaethu yn erbyn gweithwyr ac ymgeiswyr am gyflogaeth. Felly, mae pobl anabl wedi'u hamddiffyn wrth wneud cais am gyflogaeth, yn ystod cyflogaeth (gan gynnwys mewn perthynas â thelerau ac amodau a buddion a gynigir) a phan derfynir eu cyflogaeth.
Y ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol
Mae'r Ddeddf Achosion Brys yn gosod dyletswydd ar gyflogwyr i wneud addasiadau rhesymol lle mae
"darpariaeth, maen prawf neu arfer a gymhwysir gan neu ar ran cyflogwr, neu unrhyw nodwedd ffisegol o safle a feddiannir gan y cyflogwr, neu ddiffyg darpariaeth cymorth cynorthwyol yn rhoi'r person anabl dan sylw dan anfantais sylweddol o'i gymharu â phobl nad ydynt yn anabl".
Pan fydd yr effaith hon yn digwydd, dyletswydd y cyflogwr yw cymryd y camau sy'n rhesymol yn yr amgylchiadau er mwyn atal y ddarpariaeth, y maen prawf neu'r arfer rhag cael yr effaith honno. Mae'r Ddeddf Achosion Brys yn cadarnhau na ellir gosod cost gwneud addasiad rhesymol ar y gweithiwr.
Bydd p'un a yw'r ddyletswydd i wneud addasiadau mewn achos penodol wedi'i thorri ai peidio yn dibynnu a oedd addasiad penodol yn "rhesymol". Mae'r asesiad hwn yn anochel yn sensitif iawn i ffeithiau. O dan y Ddeddf Achosion Brys rhaid ystyried y ffactorau canlynol wrth asesu rhesymoldeb-
• Effeithiolrwydd y cam wrth fynd i'r afael â'r anfantais neu ei dileu.
• Ymarferoldeb cymryd y cam.
• Y costau ariannol a chostau eraill a fyddai'n cael eu hysgwyddo gan y cyflogwr, ac i ba raddau y byddai'r cam yn tarfu ar unrhyw un o'i weithgareddau. (Mae canllawiau'n dangos y byddai'n rhesymol i gyflogwr wario o leiaf cymaint ar addasiad i alluogi cadw person anabl ag y gellid ei wario wrth recriwtio a hyfforddi rhywun yn ei le)
• Yr adnoddau ariannol ac adnoddau eraill sydd ar gael i'r cyflogwr.
• Argaeledd cymorth ariannol allanol neu gymorth arall
• Natur gweithgareddau'r cyflogwr a maint y sefydliad
Y penderfyniad terfynol ynghylch pa addasiadau y dylid eu gwneud yw un rheolaethol i'r cyflogwr ei wneud. Cyn gwneud y penderfyniad hwn, dylai cyflogwr gynnal asesiadau priodol mewn perthynas â'i weithwyr anabl gan, heb wneud hynny, y bydd yn anodd dangos pa addasiadau y gellir eu gwneud yn rhesymol.
Gallai addasiadau rhesymol posibl yng nghyd-destun pobl sy'n dioddef o RA gynnwys:-
• Gwneud addasiadau i safle
• Caniatáu i'r unigolyn fod yn absennol yn ystod oriau gwaith ar gyfer asesiad neu driniaeth
• Caffael neu addasu offer
• Addasu'r ardal waith
• Dyrannu rhai o ddyletswyddau'r person anabl i berson arall
• Newid oriau gwaith neu hyfforddiant
• Neilltuo i le gwaith gwahanol neu drosglwyddo i lenwi swydd wag sy'n bodoli eisoes
Fel mater o arfer da, mae'n ddoeth i gyflogwyr ymgynghori â gweithwyr ynghylch y camau a gymerir i ganfod pa addasiadau y dylid eu gwneud ac i gytuno ar unrhyw addasiadau arfaethedig. Mae hyn yn debygol o gynnwys ceisio cyngor gan feddyg teulu'r unigolyn a/neu gynghorydd iechyd galwedigaethol.
Newidiadau ychwanegol o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010
Holiaduron Iechyd Cyn Cyflogaeth:
O dan yr hen ddeddfwriaeth, nid oedd cymal yn delio â'r broblem a brofir gan ymgeiswyr am swyddi sydd â hanes o broblemau anabledd wrth wynebu holiadur cyn cyflogaeth yn ystod y broses recriwtio.
Mae hyn bellach wedi'i fynd i'r afael â hyn o dan y Ddeddf Cydraddoldeb, sy'n cyfyngu ar allu cyflogwyr i ofyn cwestiynau sy'n ymwneud ag iechyd neu anabledd (gan gynnwys mewn perthynas ag absenoldeb salwch) cyn cynnig swydd i ymgeiswyr. O 1 Hydref 2010 ymlaen, dim ond mewn amgylchiadau cyfyngedig iawn y caniateir cwestiynau sy'n ymwneud ag iechyd, er enghraifft, i sefydlu a oes angen unrhyw addasiadau rhesymol i'r broses recriwtio ar ymgeisydd.
Gwahaniaethu cysylltiadol a chanfyddiadol:
Yn ogystal ag amddiffyn pobl anabl eu hunain, mae'r Ddeddf Cydraddoldeb yn ymestyn amddiffyniad i bobl sy'n cael eu trin yn llai ffafriol neu sy'n destun aflonyddu oherwydd eu bod yn cymdeithasu â rhywun sydd ag anabledd neu sy'n cael ei ystyried yn anabl. Felly, er enghraifft, gall gwraig person anabl hawlio os cânt eu hanwybyddu ar gyfer cyfle dyrchafiad oherwydd eu bod yn cael eu hystyried yn llai dibynadwy oherwydd eu cyfrifoldebau gofalu.
gan drydydd parti :
O dan y Ddeddf Cydraddoldeb, yn ogystal â bod yn atebol am weithredoedd ei weithwyr, gall cyflogwr bellach fod yn atebol am aflonyddu a gyflawnir gan drydydd partïon, er enghraifft, cleientiaid neu gontractwyr. Os yw cyflogwr yn ymwybodol bod gweithiwr wedi cael ei aflonyddu o fewn ystyr y Ddeddf Cydraddoldeb ar o leiaf ddau achlysur gan drydydd parti ac yn methu â chymryd camau i atal yr aflonyddu rhag digwydd eto, byddai gan y gweithiwr hawliad yn erbyn y cyflogwr.
Pwyntiau allweddol i weithwyr eu nodi
Gwybodaeth am Anabledd:
Nid oes unrhyw ddyletswydd ar gyflogwr i wneud addasiadau rhesymol os nad yw'n gwybod neu na ellid yn rhesymol ddisgwyl iddo wybod bod y person yn anabl ac yn debygol o ddioddef o anfantais sylweddol. Yn ogystal, dim ond os oedd eu cyflogwr yn ymwybodol eu bod yn anabl y bydd gweithwyr yn llwyddiannus mewn hawliad o wahaniaethu sy'n deillio o anabledd.
Yn unol â hynny, lle mae unigolyn yn pryderu eu bod yn cael eu rhoi dan anfantais sylweddol oherwydd eu cyflwr, dylent sicrhau eu bod yn hysbysu eu cyflogwr o'u cyflwr a'r anfantais y maent wedi'u rhoi ynddo fel ei bod yn glir bod gan y cyflogwr y wybodaeth angenrheidiol.
Argymhellion gan Feddyg Teulu/Iechyd Galwedigaethol:
Lle bo modd, dylai gweithwyr gael cymorth eu Meddyg Teulu i gyfleu eu cyflwr i'w cyflogwr ac awgrymu addasiadau a allai gynorthwyo'r gweithiwr yn y gwaith. Os na chynigir hynny gan eu cyflogwr, dylai gweithwyr ystyried gofyn am atgyfeiriad at gynghorydd iechyd galwedigaethol i gael cyngor ar addasiadau addas y dylid eu gwneud i'r amgylchedd gwaith i ddarparu ar gyfer eu cyflwr.
Defnyddio'r weithdrefn gwyno:
Yn ei hanfod, cwyn yw cwyn sydd gan weithiwr am rywbeth yn y gwaith. Mae'n ddull y gall gweithwyr ei ddefnyddio i wneud cwyn ffurfiol y mae'n ofynnol i'r cyflogwr ddelio â hi o dan rai gweithdrefnau.
Dylai pob cwmni gael gweithdrefnau cwyno ar waith i alluogi gweithwyr i godi cwynion gyda'r cyflogwr. Yn ogystal â'u gweithdrefnau cwyno eu hunain, dylai cyflogwyr hefyd ddilyn Cod Ymarfer ACAS y gellir ei ganfod yn www.acas.org.uk.
Gellir defnyddio'r weithdrefn gwyno gan weithwyr sy'n teimlo eu bod wedi cael eu gwahaniaethu yn eu herbyn gan eu cyflogwr neu weithwyr unigol a chaiff ei chychwyn trwy godi cwyn yn ysgrifenedig i'r cyflogwr. Ar ôl derbyn cwyn, dylai'r cyflogwr drefnu cyfarfod gyda'r gweithiwr i drafod y gŵyn ac ymchwilio iddi. Mae gan y gweithiwr hawl i gael cwmni yn y cyfarfod ac i dderbyn penderfyniad y cyflogwyr yn ysgrifenedig, gyda'r hawl i apelio.
Gall y weithdrefn gwyno fod yn offeryn defnyddiol i godi pryderon yn ffurfiol o fewn y sefydliad a rhoi pwysau ar gyflogwyr i gymryd camau gweithredu. Os na chaiff ei ddatrys yn fewnol, y weithdrefn gwyno hefyd yw'r cam cychwynnol ar gyfer llawer o hawliadau cyflogaeth sy'n mynd i'r Tribiwnlys Cyflogaeth yn y pen draw.
Mae'r cyngor hwn yn gyffredinol ac efallai na fydd yn cwmpasu amgylchiadau penodol unigolion. Os oes angen gwybodaeth fwy penodol arnoch, dylech geisio cyngor cyfreithiol.
Cliciwch yma i ddarllen crynodeb CAB o'ch hawliau o dan y Ddeddf Cydraddoldeb (bydd hyn yn mynd â chi i wefan wahanol ac yn agor mewn ffenestr newydd).