Fallstudie zur Diskriminierung aufgrund einer Behinderung – The Equality Act 2010
VON ADISH FARKHAD, ARBEITGEBERRECHT
Entnommen aus: NRAS-Magazin, Herbst 2012
Das Folgende ist ein realer Fall, mit dem Adish befasst hat …
Joe leidet an einer frühen Arthrose der linken Hüfte mit femoroacetabulärem Impingement.
Er glaubt, dass dieser Zustand eine Behinderung im Sinne des Equality Act 2010 darstellt. Joe ist derzeit als Personal Trainer im „All About Health“-Gymnasium (seinem „Arbeitgeber“) beschäftigt und arbeitet seit 10 Jahren mit ihnen zusammen.
Bei Joe wurde vor drei Jahren eine frühe Arthrose der Hüfte mit femoroacetabulärem Impingement diagnostiziert. Er hat das Gefühl, dass er von seinem Arbeitgeber aufgrund seiner Behinderung entgegen dem Equality Act 2010 weniger günstig behandelt wurde. Joe hat seinen Arbeitgeber mehrfach darauf hingewiesen, dass er an einer Behinderung leidet, für die er angemessene Anpassungen seiner Behinderung benötigt Arbeitspraktiken.
Joe hat die folgenden Anpassungen beantragt: 1. regelmäßige Pausen von seinen Schichten, damit er sich ausruhen kann, um die Schmerzen in seiner Hüfte zu lindern;
2. eine Verkürzung seiner Arbeitszeit, aber nicht so sehr, dass er ihn daran hindern würde, seinen Lebensunterhalt zu verdienen.
Er möchte 27 Stunden pro Woche arbeiten; 3. eine Anpassung des Schichtplans für Personal Trainer, um ihm zu ermöglichen, montags und dienstags zu arbeiten, die seine arbeitsreichsten Tage sind (so dass er sich weiterhin um seine wichtigsten Kunden kümmern kann);
und 4. dass sein Arbeitgeber auf seine unangemessene Forderung verzichtet, dass Joe im Rahmen seiner Arbeitszeit jedes Wochenende (die ruhigsten Zeiten) arbeitet, da Joe genauso behandelt werden möchte wie seine nichtbehinderten Kollegen, die jeweils nur ein Wochenende arbeiten müssen Monat.
Mitarbeiterbroschüren
Während Joes Arbeitgeber seit über drei Jahren über seine Behinderung informiert ist;
Es wurde beharrlich versäumt, Anpassungen vorzunehmen, um seiner Behinderung Rechnung zu tragen. Joes Manager schikaniert ihn regelmäßig, weil er seine Hüftschmerzen dadurch zum Ausdruck bringt, dass er manchmal im Fitnessstudio herumläuft. Sein Manager ist der Ansicht, dass Joes körperliche Beeinträchtigung kein positives Image für die Turnhalle und ihre Personal Trainer schafft. Die Diskriminierung von Joe aufgrund einer Behinderung hat dazu geführt, dass Joe daran gehindert wurde, die von ihm beantragte Kurzarbeit zu leisten, was sich nachteilig auf seinen aktuellen Gesundheitszustand ausgewirkt hat und die Auswirkungen seiner Behinderung noch verschlimmert hat.
Vor zwei Monaten reichte Joe eine formelle Beschwerde ein, da er der Meinung war, dass er keine andere Wahl hatte, als dies unter Umständen zu tun, in denen alle seine zuvor mündlich geäußerten Bedenken ignoriert worden waren. Joes Arbeitgeber gab seiner Beschwerde nicht statt und lehnte jegliche Haftung für Diskriminierung ab. Joes Arbeitgeber stimmte jedoch zu, seine Arbeitszeit auf 20 Stunden pro Woche zu reduzieren (ohne Flexibilität oder Anpassung, um es ihm zu ermöglichen, bei Bedarf darüber hinaus zu arbeiten), indem er verlangte, dass er jedes Wochenende zu den ruhigsten Zeiten arbeitet, und ihn daran hinderte von der Arbeit zu den geschäftigsten Zeiten montags und dienstags. Außerdem wurde ihm eine 10-minütige Pause gestattet, wenn er Schmerzen verspürt, unter der Bedingung, dass er die Pause mit seinem Vorgesetzten genehmigt, damit dieser über seinen Aufenthaltsort informiert ist. Joes Arbeitgeber möchte Joes Beschäftigungsbedingungen ändern, um seine neuen Arbeitszeiten (20 Stunden pro Woche) und Arbeitstage widerzuspiegeln und auch die Arbeit an jedem Wochenende einzuschließen.
Joe wurde mitgeteilt, dass ihm ein „Verfahren“ droht, wenn er die vorgeschlagenen abweichenden Bedingungen nicht akzeptiert. Joe ist der Ansicht, dass sein Arbeitgeber keinen triftigen Grund angegeben hat, weshalb er den von ihm geforderten Anpassungen nicht zugestimmt hat, und dass die vorgeschlagenen Anpassungen, zu denen er bereit ist, unter den gegebenen Umständen unangemessen sind.
Joe ist sich darüber im Klaren, dass neue Mitarbeiter eingestellt oder gebeten werden, montags und dienstags zu arbeiten (sein Arbeitgeber verfügt bereits über die maximale Anzahl an Personal Trainern, da er Mitarbeitern ohne Behinderung erlaubt, statt ihm an einem Montag und Dienstag zu arbeiten). Joe suchte einen Anwalt auf, um sich rechtlich beraten zu lassen, um herauszufinden, ob er möglicherweise arbeitsrechtliche Ansprüche gegen seinen Arbeitgeber hatte.
Er wurde darauf hingewiesen, dass der Equality Act 2010 von Arbeitgebern verlangt, angemessene Anpassungen für Arbeitnehmer mit einer Behinderung vorzunehmen. Auch soll es nicht zu einer Benachteiligung von Arbeitnehmern mit einer Behinderung wegen einer Behinderung kommen. Im Fall von Joe hat sein Arbeitgeber keine geschäftlichen Gründe dafür angegeben, warum er Joe nicht erlauben konnte, 27 Stunden pro Woche und an einem Montag und/oder Dienstag zu arbeiten. Joes Arbeitgeber hatte kein medizinisches Gutachten von einem Arbeitsmediziner zu seiner Behinderung und den empfohlenen Anpassungen eingeholt. Unter allen Umständen hatte es Joes Arbeitgeber daher versäumt, angemessene Anpassungen vorzunehmen. Darüber hinaus wurde Joe von seinem Arbeitgeber schlechter behandelt, indem er darauf bestand, dass er jedes Wochenende zu den ruhigsten Zeiten arbeitete (während seine Kollegen, die nicht unter einer Behinderung litten, nicht jedes Wochenende arbeiten mussten) und indem er darauf bestand, dass er sich an seinen Vorgesetzten wendet Zustimmung, bevor er Pausen machte, unter Umständen, in denen es wusste, dass Joe von ihm gemobbt worden war und dass es nicht immer möglich sein würde, eine solche Autorität zu erlangen. Zusätzlich zu einer Klage wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung könnte Joe auch eine Viktimisierung gemäß dem Equality Act 2010 geltend machen, weil er einer weiteren ungünstigeren Behandlung ausgesetzt war, weil er (indem er seine Beschwerde vorbrachte) eine Beschwerde wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung einreichte, wie sein Arbeitgeber dies angedroht hatte mit einem „Verfahren“ rechnen, wenn er die vorgeschlagene Änderung seiner Beschäftigungsbedingungen nicht akzeptiert.
Joe wurde darauf hingewiesen, dass er, wenn er beim Arbeitsgericht eine Klage wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung einreichen würde, Anspruch auf eine Entschädigung für seine Gefühlsverletzung, seinen künftigen Einkommensverlust (falls er kündigen und das Gymnasium verlassen würde) und möglicherweise auch Anspruch auf Entschädigung hätte Personenschaden, den er erlitten hatte, weil sich sein Zustand aufgrund der fehlenden Rücksichtnahme seines Arbeitgebers auf seine Behinderung verschlechtert hatte.
Joe wurde außerdem erklärt, dass das Arbeitsgericht eine Empfehlung zu angemessenen Anpassungen für seine weitere Beschäftigung abgeben würde (falls er nicht kündigte). Bei dem Gespräch mit seinem Anwalt machte sich Joe Sorgen über die Kosten, die mit der Durchsetzung einer Klage vor dem Arbeitsgericht verbunden sind.
Als sein Anwalt die Angelegenheit jedoch mit ihm besprach, wurde klar, dass er über eine Rechtsschutzversicherung verfügte, die den Rechtsbeistand finanzieren würde. Joe war sehr überrascht, dass er nicht bemerkt hatte, dass seine Hausratversicherung einen solchen Versicherungsschutz vorsah. Joes Anwalt unterstützte ihn bei der Beantragung einer Finanzierung bei seinen Versicherern und reichte dann in seinem Namen eine Klage beim Arbeitsgericht ein. Arbeitgeberrecht
Der Equality Act 2010 ist das Gesetz, das unfaire Behandlung verbietet und dazu beiträgt, Chancengleichheit am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft insgesamt zu erreichen.
Weitere Informationen und das Herunterladen von Veröffentlichungen finden Sie unter: www.homeoffice.gov.uk/equalities/equality-act