Fallstudie zur Diskriminierung aufgrund einer Behinderung – Das Gleichstellungsgesetz 2010
VON ADISH FARKHAD, ARBEITGEBERRECHT
Entnommen aus: NRAS-Magazin, Herbst 2012
Im Folgenden wird ein realer Fall geschildert, mit dem Adish befasst hat…
Joe leidet an beginnender Hüftarthrose mit femoroacetabulärem Impingement links. Er ist der Ansicht, dass diese Erkrankung eine Behinderung im Sinne des Gleichstellungsgesetzes von 2010 darstellt.
Joe ist derzeit als Personal Trainer im Fitnessstudio „All About Health“ (seinem „Arbeitgeber“) angestellt und arbeitet dort seit 10 Jahren. Vor drei Jahren wurde bei Joe beginnende Hüftarthrose mit femoroacetabulärem Impingement diagnostiziert. Er hat das Gefühl, dass er aufgrund seiner Behinderung von seinem Arbeitgeber benachteiligt wird, was gegen das Gleichstellungsgesetz von 2010 verstößt.
Joe hat seinen Arbeitgeber mehrfach darauf hingewiesen, dass er an einer Behinderung leidet und daher angemessene Anpassungen seiner Arbeitsbedingungen benötigt. Joe hat folgende Anpassungen beantragt:
1. regelmäßige Pausen während seiner Schichten, um sich auszuruhen und die Schmerzen in seiner Hüfte zu lindern;
2. eine Reduzierung seiner Arbeitszeit, jedoch nicht so stark, dass er seinen Lebensunterhalt nicht mehr verdienen kann. Er möchte 27 Stunden pro Woche arbeiten.
3. Eine Anpassung des Schichtplans für Personal Trainer, um ihm zu ermöglichen, montags und dienstags, seinen umsatzstärksten Tagen, zu arbeiten (damit er seine wichtigsten Kunden weiterhin betreuen kann); und
4. dass sein Arbeitgeber auf die unzumutbare Forderung verzichtet, dass Joe jedes Wochenende (die ruhigsten Zeiten) als Teil seiner Arbeitszeit arbeitet, da Joe die gleiche Behandlung wie seine nichtbehinderten Kollegen wünscht, die nur ein Wochenende pro Monat arbeiten müssen.
Mitarbeiterbroschüren
Obwohl Joes Arbeitgeber seit über drei Jahren von seiner Behinderung weiß, hat er beharrlich keine Anpassungen vorgenommen, um dieser gerecht zu werden. Joes Vorgesetzter macht sich regelmäßig über ihn lustig, weil er manchmal im Fitnessstudio mit Hüftschmerzen geht. Der Vorgesetzte ist der Ansicht, dass Joes körperliche Beeinträchtigung kein positives Bild für das Fitnessstudio und seine Personal Trainer vermittelt.
Die Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung hat dazu geführt, dass Joe die von ihm beantragte reduzierte Arbeitszeit nicht arbeiten konnte, was sich negativ auf seinen Gesundheitszustand ausgewirkt und die Auswirkungen seiner Behinderung verschlimmert hat. Vor zwei Monaten reichte Joe eine formelle Beschwerde ein, da er sich angesichts der Tatsache, dass all seine zuvor mündlich geäußerten Bedenken ignoriert worden waren, zu diesem Schritt gezwungen sah. Joes Arbeitgeber wies seine Beschwerde zurück und lehnte jegliche Haftung für Diskriminierung ab. Joes Arbeitgeber stimmte jedoch zu, seine Arbeitszeit auf 20 Stunden pro Woche zu reduzieren (ohne Flexibilität oder Anpassungsmöglichkeiten, um ihm bei Bedarf mehr Arbeit zu ermöglichen). Er wurde gebeten, jedes Wochenende zu den ruhigeren Zeiten zu arbeiten und montags und dienstags nicht zu den Stoßzeiten zu arbeiten. Ihm wurde außerdem gestattet, bei Schmerzen eine 10-minütige Pause einzulegen, sofern er diese seinem Vorgesetzten meldet, damit dieser über seinen Aufenthaltsort informiert ist.
Joes Arbeitgeber möchte Joes Arbeitsbedingungen entsprechend seiner neuen Arbeitszeit (20 Stunden pro Woche) und der Wochenendarbeit anpassen. Joe wurde mitgeteilt, dass er mit rechtlichen Schritten rechnen müsse, falls er die vorgeschlagenen Änderungen nicht akzeptiere.
Joe ist der Ansicht, dass sein Arbeitgeber keine stichhaltigen Gründe für die Ablehnung der von ihm geforderten Anpassungen genannt hat und dass die vorgeschlagenen Änderungen unter den gegebenen Umständen unangemessen sind. Joe weiß, dass neue Mitarbeiter eingestellt oder gebeten werden, montags und dienstags einzuspringen (sein Arbeitgeber hat bereits die maximale Anzahl an Personal Trainern eingestellt, da er Mitarbeitern ohne Behinderung erlaubt, montags und dienstags anstelle von ihm zu arbeiten).
Joe suchte einen Anwalt auf, um sich über mögliche arbeitsrechtliche Ansprüche gegen seinen Arbeitgeber beraten zu lassen. Ihm wurde mitgeteilt, dass das Gleichstellungsgesetz von 2010 Arbeitgeber verpflichtet, angemessene Vorkehrungen für Mitarbeiter mit Behinderung zu treffen. Außerdem dürfen Mitarbeiter mit Behinderung aufgrund ihrer Behinderung nicht benachteiligt werden. Im Fall von Joe nannte sein Arbeitgeber keine betrieblichen Gründe dafür, warum er Joe nicht 27 Stunden pro Woche und montags und/oder dienstags arbeiten lassen konnte. Joes Arbeitgeber hatte keine arbeitsmedizinische Stellungnahme zu seiner Behinderung und den empfohlenen Anpassungen eingeholt. Unter diesen Umständen hat Joes Arbeitgeber daher keine angemessenen Vorkehrungen getroffen. Darüber hinaus wurde Joe von seinem Arbeitgeber benachteiligt, indem er darauf bestand, dass er jedes Wochenende zu den ruhigsten Zeiten arbeitet (während seine Kollegen ohne Behinderung nicht jedes Wochenende arbeiten mussten) und dass er vor Pausen die Genehmigung seines Vorgesetzten einholen musste – obwohl der Arbeitgeber wusste, dass Joe von ihm gemobbt wurde und diese Genehmigung nicht immer eingeholt werden konnte.
Zusätzlich zu einer Klage wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung könnte Joe auch eine Benachteiligung nach dem Gleichstellungsgesetz von 2010 geltend machen, da er aufgrund seiner Beschwerde (durch Einreichung seiner Beschwerde) wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung weiter benachteiligt wurde. Sein Arbeitgeber drohte ihm nämlich mit rechtlichen Schritten, falls er die vorgeschlagene Änderung seiner Arbeitsbedingungen nicht akzeptiere.
Joe wurde darauf hingewiesen, dass er bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht wegen Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung Anspruch auf Entschädigung für seine seelischen Verletzungen, seinen zukünftigen Verdienstausfall (falls er kündigen und das Fitnessstudio verlassen würde) und möglicherweise auch für die ihm entstandenen gesundheitlichen Schäden hätte, da sich sein Gesundheitszustand aufgrund der mangelnden Berücksichtigung seiner Behinderung durch seinen Arbeitgeber verschlechtert hatte. Ihm wurde außerdem erklärt, dass das Arbeitsgericht eine Empfehlung zu angemessenen Anpassungen für sein weiteres Arbeitsverhältnis abgeben würde (falls er nicht kündigte).
Im Gespräch mit seinem Anwalt äußerte Joe Bedenken hinsichtlich der Kosten einer Klage vor dem Arbeitsgericht. Als sein Anwalt die Angelegenheit mit ihm besprach, stellte sich jedoch heraus, dass er eine Rechtsschutzversicherung hatte, die die Kosten für die Rechtsberatung übernehmen würde. Joe war sehr überrascht, dass er diese Deckung in seiner Hausratversicherung nicht bemerkt hatte. Joes Anwalt half ihm, die Kostenübernahme bei seiner Versicherung zu beantragen und reichte anschließend in seinem Namen Klage beim Arbeitsgericht ein.
Arbeitsrecht:
Das Gleichstellungsgesetz von 2010 (Equality Act 2010) verbietet unfaire Behandlung und fördert Chancengleichheit am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft.
Weitere Informationen und Publikationen finden Sie unter: www.homeoffice.gov.uk/equalities/equality-act