Leitfaden zum Equality Act 2010
Diese Leitlinien geben einen Überblick über den aktuellen Schutz, der behinderten Menschen im Rahmen des Equality Act 2010 geboten wird.
15.10.2010: Adish Farkhad , Arbeitgeberrecht
Entnommen aus dem NRAS-Magazin, Winter 2010
Diese Leitlinien wurden von Coffin Mew LLP erstellt, um einen Überblick über den aktuellen Schutz für behinderte Menschen gemäß dem Equality Act 2010 zu geben, der mit Wirkung vom 1. Oktober 2010 den Disability Discrimination Act 1995 ersetzte.
Wer hat Anspruch auf Schutz vor Diskriminierung aufgrund einer Behinderung?
Um Anspruch auf Schutz zu haben, muss eine Person nachweisen, dass sie eine behinderte Person im Sinne des Equality Act 2010 (EA) ist.
„Behinderte Person“ ist eine gesetzliche Definition, die nicht unbedingt mit der allgemeinen Vorstellung von Behinderung übereinstimmt. Die aktuelle Definition ist eine Person, die eine „körperliche oder geistige Beeinträchtigung hat, die ihre Fähigkeit, normale Alltagsaktivitäten auszuführen, erheblich und langfristig beeinträchtigt“.
Im Zusammenhang mit Menschen, bei denen rheumatoide Arthritis diagnostiziert wurde, kann dieser Test wie folgt in vier Elemente unterteilt werden:
Liegt bei der Person eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung vor?
Rheumatoide Arthritis (RA) fällt fast immer unter die Definition einer körperlichen Beeinträchtigung und erfüllt daher dieses Testelement.
Wirkt sich diese Beeinträchtigung negativ auf die Fähigkeit des Einzelnen aus, alltägliche Aktivitäten auszuführen?
Unter alltäglichen Aktivitäten versteht man Aktivitäten, die von den meisten Menschen relativ regelmäßig oder häufig ausgeführt werden, beispielsweise Gehen, Tragen normaler Gegenstände, Lesen und die Teilnahme an normalen sozialen Interaktionen.
Sie können auch berufsrelevante Tätigkeiten umfassen. Abhängig von der Aggressivität der Erkrankung dürften die meisten Menschen mit RA diese Definition erfüllen können.
Ist dieser Effekt erheblich?
Dies ist das schwieriger zu erfüllende Element der Definition und erfordert eine Analyse dessen, was der Einzelne aufgrund der Erkrankung nicht oder nur schwer tun kann.
Wichtig ist, dass die Wirkung unabhängig von der Wirkung von Medikamenten oder Behandlungen berücksichtigt wird. Wenn die RA als fortschreitende Erkrankung diagnostiziert wurde, kann die Person nachweisen, dass dies erhebliche und nachteilige Auswirkungen hat, wenn sie nachweisen kann, dass sie aufgrund der Erkrankung eine Beeinträchtigung hat, die sich auf ihre Leistungsfähigkeit auswirkt Alltagsaktivitäten ausführen und dass die Erkrankung wahrscheinlich zu einer Beeinträchtigung führen wird, die erhebliche und nachteilige Auswirkungen haben wird. Ist dieser Effekt langfristig?
Langfristig ist definiert als eine Dauer von mindestens 12 Monaten oder eine voraussichtliche Dauer von 12 Monaten oder für den Rest des Lebens der betroffenen Person. Da es sich bei RA um eine Langzeiterkrankung handelt, ist es wahrscheinlich, dass Menschen mit RA dieses Element der Definition erfüllen.
Welchen Schutz haben behinderte Menschen vor Diskriminierung aufgrund einer Behinderung?
Das Gleichstellungsgesetz verbietet Arbeitgebern Folgendes:
• Eine Person aufgrund ihrer Behinderung zu diskriminieren.
(Direkte Diskriminierung). Beispielsweise weigert man sich, eine blinde Person für einen Job in die engere Auswahl zu nehmen, bei dem es um die Arbeit mit Computern geht, in der Annahme, dass blinde Menschen diese nicht benutzen können. • Behandeln Sie eine Person wegen etwas, das sich aus ihrer Behinderung ergibt, nachteilig, es sei denn, diese Behandlung ist objektiv gerechtfertigt (Diskriminierung aufgrund einer Behinderung).
Zum Beispiel die Entlassung einer behinderten Person wegen einer zweimonatigen Krankheitsurlaubszeit, die mit ihrer Behinderung zusammenhängt. • Eine Bestimmung, ein Kriterium oder eine Praxis anwenden, die nicht mit der Behinderung der Person in Zusammenhang steht und die gleichermaßen auf alle Mitarbeiter angewendet wird, jedoch Menschen mit der Behinderung der behinderten Person besonders benachteiligt oder benachteiligen würde, es sei denn, der Arbeitgeber kann dies nachweisen sachlich gerechtfertigt ist (indirekte Diskriminierung).
Beispielsweise kann die Regelung, dass alle Mitarbeiter Vollzeit arbeiten müssen, bestimmte Gruppen besonders benachteiligen. • Keine angemessenen Anpassungen vornehmen, um die Nachteile am Arbeitsplatz zu überwinden, denen ein Mitarbeiter aufgrund seiner Behinderung ausgesetzt ist (Versäumnis, angemessene Anpassungen vorzunehmen).
Angemessene Anpassungen können Anpassungen der Einstellungs-/Auswahlrichtlinien, der Arbeitsvereinbarungen, physische Änderungen wie die Verbesserung des Zugangs zu Büros oder die Bereitstellung von Spezialausrüstung und Hilfshilfsmitteln umfassen. Stellen Sie beispielsweise einem Mitarbeiter mit Arthritis eine angepasste Tastatur zur Verfügung oder gestatten Sie einem Mitarbeiter, sich für medizinische Termine freizunehmen. • Belästigen Sie jemanden aus einem Grund, der mit seiner Behinderung zusammenhängt.
Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter einen Kollegen mit einer Lernbehinderung beharrlich als „dumm“ oder „langsam“ bezeichnet (Belästigung). • Jemanden schikanieren, weil er einen Anspruch oder eine Anschuldigung im Rahmen des EA geltend gemacht hat oder dies beabsichtigt oder vorschlägt, als Zeuge für jemand anderen aufzutreten (Viktimisierung).
Das EA deckt die Diskriminierung sowohl von Arbeitnehmern als auch von Bewerbern ab. Menschen mit Behinderungen sind daher geschützt, wenn sie sich um eine Anstellung bewerben, während der Anstellung (einschließlich in Bezug auf die Geschäftsbedingungen und angebotenen Leistungen) und wenn ihre Anstellung beendet wird.
Die Pflicht, angemessene Anpassungen vorzunehmen
Das EA erlegt den Arbeitgebern die Pflicht auf, angemessene Anpassungen vorzunehmen, wenn
„eine Bestimmung, ein Kriterium oder eine Praxis, die von einem Arbeitgeber oder in seinem Namen angewendet wird, oder ein physisches Merkmal der vom Arbeitgeber genutzten Räumlichkeiten oder das Fehlen einer Bereitstellung einer Hilfshilfe die Situation beeinträchtigt.“ „Der betroffene behinderte Mensch ist im Vergleich zu nichtbehinderten Menschen erheblich benachteiligt.“
Wenn diese Wirkung eintritt, ist es die Pflicht des Arbeitgebers, die unter den gegebenen Umständen angemessenen Maßnahmen zu ergreifen, um zu verhindern, dass die Bestimmung, das Kriterium oder die Praxis diese Wirkung hat.
Die EA bestätigt, dass die Kosten für eine angemessene Anpassung nicht dem Arbeitnehmer aufgebürdet werden können. Ob im Einzelfall eine Verletzung der Anpassungspflicht vorliegt, hängt davon ab, ob eine bestimmte Anpassung „angemessen“ war.
Diese Einschätzung ist zwangsläufig sehr faktensensibel. Im Rahmen des EA müssen bei der Beurteilung der Angemessenheit folgende Faktoren berücksichtigt werden: • Die Wirksamkeit des Schritts bei der Beseitigung oder Beseitigung des Nachteils.
• Die Durchführbarkeit des Schrittes.
• Die finanziellen und sonstigen Kosten, die dem Arbeitgeber entstehen würden, und das Ausmaß, in dem der Schritt seine Aktivitäten beeinträchtigen würde.
(Aus den Leitlinien geht hervor, dass es für einen Arbeitgeber angemessen wäre, mindestens so viel für eine Anpassung auszugeben, um die Bindung einer behinderten Person zu ermöglichen, wie für die Einstellung und Schulung eines Ersatzes anfallen könnte.) • Die finanziellen und anderen Ressourcen, die dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen.
• Die Verfügbarkeit externer finanzieller oder anderer Unterstützung.
• Die Art der Aktivitäten des Arbeitgebers und die Größe der Organisation.
Die endgültige Entscheidung darüber, welche Anpassungen vorgenommen werden sollten, obliegt dem Management des Arbeitgebers.
Vor dieser Entscheidung sollte ein Arbeitgeber eine angemessene Beurteilung seiner behinderten Arbeitnehmer vornehmen, da es sonst schwierig sein wird, nachzuweisen, welche Anpassungen sinnvollerweise vorgenommen werden können. Zu den möglichen angemessenen Anpassungen im Zusammenhang mit Menschen, die an RA leiden, könnten gehören:
• Anpassungen der Räumlichkeiten
, • Gestatten, dass die Person während der Arbeitszeit zur Beurteilung oder Behandlung abwesend ist
, • Anschaffung oder Modifizierung von Ausrüstung
, • Modifizierung des Arbeitsbereichs
, • Zuweisung einiger Behinderter Pflichten einer Person gegenüber einer anderen Person
• Änderung der Arbeits- oder Ausbildungszeiten
• Zuweisung an einen anderen Arbeitsplatz oder Versetzung zur Besetzung einer bestehenden Vakanz
Als gute Praxis empfiehlt es sich für Arbeitgeber, sich mit Arbeitnehmern darüber zu beraten, welche Schritte unternommen werden, um festzustellen, welche Es sollten Anpassungen vorgenommen werden und allen vorgeschlagenen Anpassungen zugestimmt werden. Dazu gehört wahrscheinlich auch die Beratung durch den Hausarzt und/oder einen arbeitsmedizinischen Berater.
Zusätzliche Änderungen gemäß dem Equality Act 2010
Gesundheitsfragebögen vor der Einstellung :
Nach der alten Gesetzgebung gab es keine Klausel, die sich mit dem Problem befasste, das Arbeitsbewerber mit einer Vorgeschichte von Behinderungsproblemen hatten, wenn sie während des Einstellungsverfahrens mit einem Fragebogen zur Einstellungsfrage konfrontiert wurden.
Dies wurde nun im Rahmen des EA behoben, der Arbeitgebern die Möglichkeit einschränkt, Fragen zu Gesundheit oder Behinderung (einschließlich in Bezug auf krankheitsbedingte Fehlzeiten) zu stellen, bevor sie Bewerbern eine Stelle anbieten.
Ab dem 1. Oktober 2010 sind Gesundheitsfragen nur noch in sehr eingeschränkten Fällen zulässig, beispielsweise um festzustellen, ob ein Bewerber sinnvolle Anpassungen im Einstellungsverfahren benötigt. Assoziative und perzeptive Diskriminierung:
Zusätzlich zum Schutz behinderter Menschen selbst weitet die EA den Schutz auf Menschen aus, die weniger günstig behandelt oder Belästigungen ausgesetzt sind, weil sie mit jemandem umgehen, der eine Behinderung hat oder als behindert gilt.
So kann beispielsweise die Ehefrau einer behinderten Person einen Anspruch haben, wenn sie bei einer Beförderungsmöglichkeit übergangen wird, weil sie aufgrund ihrer Betreuungspflichten als weniger zuverlässig gilt. durch Dritte :
Nach dem EA kann ein Arbeitgeber nun nicht nur für die Handlungen seiner Mitarbeiter haftbar gemacht werden, sondern auch für Belästigungen durch Dritte, beispielsweise Kunden oder Auftragnehmer. Wenn einem Arbeitgeber bekannt ist, dass ein Arbeitnehmer mindestens zweimal von einem Dritten im Sinne des EA belästigt wurde, und er keine Schritte unternimmt, um ein erneutes Auftreten der Belästigung zu verhindern, hätte der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber.
Wichtige Punkte, die Mitarbeiter beachten sollten
Kenntnis der Behinderung :
Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, angemessene Anpassungen vorzunehmen, wenn er nicht weiß oder vernünftigerweise nicht erwarten konnte, dass er weiß, dass die Person behindert ist und wahrscheinlich einen erheblichen Nachteil erleiden wird.
Darüber hinaus haben Arbeitnehmer nur dann Erfolg mit einer Klage wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung, wenn ihr Arbeitgeber wusste, dass sie behindert waren. Wenn eine Person befürchtet, dass sie aufgrund ihres Zustands erheblich benachteiligt wird, sollte sie daher sicherstellen, dass sie ihren Arbeitgeber über ihren Zustand und die Benachteiligung, die sie erleidet, informiert, damit klar ist, dass der Arbeitgeber dies getan hat erforderliche Kenntnisse.
Empfehlungen des Hausarztes/Arbeitsmediziners:
Wenn möglich, sollten Arbeitnehmer die Unterstützung ihres Hausarztes in Anspruch nehmen, um ihrem Arbeitgeber ihren Zustand mitzuteilen und Anpassungen vorzuschlagen, die dem Arbeitnehmer bei der Arbeit helfen können.
Wenn der Arbeitgeber dies nicht anbietet, sollten Arbeitnehmer erwägen, eine Überweisung an einen Arbeitsschutzberater zu beantragen, um Ratschläge zu geeigneten Anpassungen zu erhalten, die am Arbeitsumfeld vorgenommen werden sollten, um ihrer Erkrankung gerecht zu werden. Nutzung des Beschwerdeverfahrens:
Eine Beschwerde ist im Wesentlichen eine Beschwerde eines Mitarbeiters über etwas am Arbeitsplatz.
Dabei handelt es sich um eine Methode, mit der Arbeitnehmer eine formelle Beschwerde einreichen können, die der Arbeitgeber nach bestimmten Verfahren bearbeiten muss. Alle Unternehmen sollten über Beschwerdeverfahren verfügen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, Beschwerden beim Arbeitgeber vorzubringen.
Zusätzlich zu ihren eigenen Beschwerdeverfahren sollten Arbeitgeber auch den ACAS-Verhaltenskodex befolgen, der unter www.acas.org.uk zu finden ist. Das Beschwerdeverfahren kann von Arbeitnehmern genutzt werden, die das Gefühl haben, von ihrem Arbeitgeber oder einer Einzelperson diskriminiert worden zu sein Arbeitnehmern und beginnt einfach mit der Einreichung einer schriftlichen Beschwerde beim Arbeitgeber.
Nach Erhalt einer Beschwerde sollte der Arbeitgeber ein Treffen mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, um die Beschwerde zu besprechen und zu untersuchen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, bei der Sitzung begleitet zu werden und die Entscheidung des Arbeitgebers schriftlich zu erhalten, mit dem Recht, Berufung einzulegen. Das Beschwerdeverfahren kann sich als nützliches Instrument erweisen, um Bedenken innerhalb der Organisation formell vorzubringen und Druck auf Arbeitgeber auszuüben, Maßnahmen zu ergreifen.
Wenn das Beschwerdeverfahren nicht intern geklärt wird, ist es auch die erste Phase für viele arbeitsrechtliche Ansprüche, die schließlich an das Arbeitsgericht weitergeleitet werden. Dieser Rat ist allgemeiner Natur und deckt möglicherweise nicht die spezifischen Umstände einzelner Personen ab.
Wenn Sie genauere Informationen benötigen, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen. Klicken Sie hier, um die CAB-Zusammenfassung Ihrer Rechte gemäß dem Equality Act zu lesen (Sie gelangen dadurch auf eine andere Website und werden in einem neuen Fenster geöffnet).