Leitfaden zum Gleichstellungsgesetz 2010
Diese Richtlinie gibt einen Überblick über den derzeitigen Schutz, der behinderten Menschen nach dem Gleichstellungsgesetz 2010 gewährt wird.
15.10.2010: Adish Farkhad, Arbeitgeberrecht
Aus dem NRAS-Magazin, Winter 2010
Diese Richtlinie wurde von Coffin Mew LLP erstellt, um einen Überblick über den aktuellen Schutz von Menschen mit Behinderungen gemäß dem Equality Act 2010 zu geben, der mit Wirkung vom 1. Oktober 2010 den Disability Discrimination Act 1995 ersetzte.
Wer hat Anspruch auf Schutz vor Diskriminierung aufgrund einer Behinderung?
Um Anspruch auf Schutz zu haben, muss eine Person nachweisen, dass sie im Sinne des Gleichstellungsgesetzes 2010 (Equality Act 2010, EA) als behindert gilt. Der Begriff „behinderte Person“ ist eine juristische Definition, die nicht unbedingt der allgemeinen Vorstellung von Behinderung entspricht.
Die aktuelle Definition lautet: eine Person mit einer „körperlichen oder geistigen Beeinträchtigung, die sich erheblich und langfristig auf ihre Fähigkeit auswirkt, normale Alltagsaktivitäten auszuführen“.
Im Kontext von Menschen mit der Diagnose rheumatoide Arthritis lässt sich diese Prüfung in vier Elemente unterteilen:
Liegt bei der Person eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung vor?
Rheumatoide Arthritis (RA) fällt fast immer unter die Definition einer körperlichen Beeinträchtigung und erfüllt somit dieses Kriterium.
Beeinträchtigt diese Beeinträchtigung die Fähigkeit der Person, Alltagsaktivitäten auszuführen?
Alltagsaktivitäten sind solche, die die meisten Menschen regelmäßig oder häufig ausführen, zum Beispiel Gehen, Tragen von Alltagsgegenständen, Lesen und die Teilnahme an normalen sozialen Interaktionen. Sie können auch Aktivitäten umfassen, die für das Berufsleben relevant sind.
Je nach Schweregrad der Erkrankung können die meisten Menschen mit rheumatoider Arthritis (RA) diese Definition erfüllen.
Ist die Auswirkung erheblich?
Dies ist der schwierigere Teil der Definition und erfordert eine Analyse dessen, was die betroffene Person aufgrund der Erkrankung nicht oder nur mit Schwierigkeiten tun kann. Wichtig ist, dass die Auswirkung unabhängig von Medikamenten oder Behandlungen betrachtet wird. Wenn die RA als progressive Erkrankung diagnostiziert wurde, kann die betroffene Person eine erhebliche und negative Auswirkung nachweisen, wenn sie darlegen kann, dass sie aufgrund der Erkrankung eine Beeinträchtigung hat, die sich auf ihre Fähigkeit auswirkt, alltägliche Aktivitäten auszuführen, und dass die Erkrankung voraussichtlich zu einer Beeinträchtigung führen wird, die erhebliche und negative Auswirkungen haben wird.
Ist die Auswirkung langfristig?
Langfristig ist definiert als eine Auswirkung, die mindestens 12 Monate andauert oder voraussichtlich 12 Monate oder für den Rest des Lebens der betroffenen Person andauern wird. Da RA eine chronische Erkrankung ist, können Menschen mit RA diesen Teil der Definition wahrscheinlich erfüllen.
Welchen Schutz haben Menschen mit Behinderung vor Diskriminierung aufgrund ihrer Behinderung?
Das Gleichstellungsgesetz verbietet es Arbeitgebern:
• Personen aufgrund ihrer Behinderung zu diskriminieren (direkte Diskriminierung). Beispielsweise, eine blinde Person für eine Stelle mit Computerarbeit nicht in die engere Auswahl zu nehmen, weil man annimmt, blinde Menschen könnten Computer nicht bedienen.
• Personen aufgrund von Umständen, die sich aus ihrer Behinderung ergeben, zu benachteiligen, es sei denn, diese Benachteiligung ist objektiv gerechtfertigt (Diskriminierung aufgrund einer Behinderung). Beispielsweise, eine behinderte Person zu entlassen, weil sie zwei Monate lang krankheitsbedingt ausfällt.
• Bestimmungen, Kriterien oder Praktiken anzuwenden, die nicht mit der Behinderung der Person zusammenhängen und für alle Mitarbeiter gleichermaßen gelten, aber Menschen mit der gleichen Behinderung benachteiligen oder benachteiligen würden, es sei denn, der Arbeitgeber kann dies objektiv rechtfertigen (indirekte Diskriminierung). Beispielsweise kann eine Richtlinie, die Vollzeitarbeit für alle Mitarbeiter vorschreibt, bestimmte Gruppen benachteiligen.
• Es zu unterlassen, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Nachteile auszugleichen, die einem Mitarbeiter aufgrund seiner Behinderung am Arbeitsplatz entstehen (Unterlassung angemessener Vorkehrungen). Angemessene Anpassungen können beispielsweise die Anpassung von Einstellungs- und Auswahlverfahren, Arbeitsbedingungen sowie bauliche Veränderungen wie die Verbesserung des Zugangs zu Büros oder die Bereitstellung von Spezialausrüstung und Hilfsmitteln umfassen. Beispiele hierfür sind die Bereitstellung einer angepassten Tastatur für einen Mitarbeiter mit Arthritis oder die Gewährung von Freistellung für Arzttermine.
• Belästigung aufgrund der Behinderung eines Mitarbeiters. Beispielsweise, wenn ein Mitarbeiter einen Kollegen mit Lernbehinderung wiederholt als „dumm“ oder „langsam“ bezeichnet (Belästigung).
• Benachteiligung eines Mitarbeiters, weil dieser eine Klage oder Anschuldigung nach dem Arbeitsgesetz erhoben hat oder erheben will oder als Zeuge für eine andere Person aussagen möchte (Viktimisierung).
Das Arbeitsgesetz schützt sowohl Arbeitnehmer als auch Bewerber vor Diskriminierung. Menschen mit Behinderungen sind daher bei der Bewerbung, während des Arbeitsverhältnisses (einschließlich der angebotenen Bedingungen und Leistungen) und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschützt.
Die Pflicht zur Vornahme angemessener Anpassungen
Das Arbeitsgesetz (EA) verpflichtet Arbeitgeber zur Vornahme angemessener Anpassungen, wenn
„eine vom Arbeitgeber oder in seinem Auftrag angewandte Bestimmung, ein Kriterium oder eine Praxis, oder eine bauliche Gegebenheit der vom Arbeitgeber genutzten Räumlichkeiten, oder das Fehlen eines Hilfsmittels die betreffende Person mit Behinderung im Vergleich zu Personen ohne Behinderung erheblich benachteiligt“.
In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, die unter den gegebenen Umständen angemessenen Maßnahmen zu ergreifen, um diese Benachteiligung zu verhindern. Das Arbeitsgesetz stellt klar, dass die Kosten für angemessene Anpassungen nicht dem Arbeitnehmer aufgebürdet werden dürfen.
Ob in einem konkreten Fall ein Verstoß gegen die Pflicht zur Vornahme von Anpassungen vorliegt, hängt davon ab, ob die jeweilige Anpassung „angemessen“ war. Diese Beurteilung ist zwangsläufig stark vom Einzelfall abhängig. Gemäß dem Arbeitsgesetz sind bei der Beurteilung der Angemessenheit folgende Faktoren zu berücksichtigen:
• Die Wirksamkeit der Maßnahme zur Beseitigung der Benachteiligung.
• Die Praktikabilität der Maßnahme.
• Die dem Arbeitgeber entstehenden finanziellen und sonstigen Kosten sowie das Ausmaß, in dem die Maßnahme seine Geschäftstätigkeit beeinträchtigen würde. (Laut Leitlinien ist es für einen Arbeitgeber angemessen, mindestens so viel für Anpassungen aufzuwenden, die den Verbleib einer behinderten Person im Unternehmen ermöglichen, wie für die Einstellung und Einarbeitung einer Ersatzkraft.)
• Die dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden finanziellen und sonstigen Ressourcen.
• Die Verfügbarkeit externer finanzieller oder sonstiger Unterstützung.
• Die Art der Tätigkeit des Arbeitgebers und die Größe des Unternehmens
. Die endgültige Entscheidung über die vorzunehmenden Anpassungen obliegt dem Arbeitgeber. Vor dieser Entscheidung sollte er geeignete Beurteilungen seiner behinderten Mitarbeiter vornehmen, da es andernfalls schwierig ist, darzulegen, welche Anpassungen angemessen sind.
Mögliche angemessene Anpassungen für Menschen mit rheumatoider Arthritis (RA) können Folgendes umfassen:
• Anpassung der Räumlichkeiten
• Gewährung von Abwesenheit während der Arbeitszeit für Untersuchungen oder Behandlungen
• Anschaffung oder Anpassung von Hilfsmitteln
• Anpassung des Arbeitsbereichs
• Übertragung von Aufgaben an eine andere Person
• Änderung der Arbeits- oder Schulungszeiten
• Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder Übernahme einer freien Stelle.
Es empfiehlt sich, dass Arbeitgeber die Mitarbeiter hinsichtlich der zu ergreifenden Maßnahmen konsultieren, um festzustellen, welche Anpassungen erforderlich sind, und die vorgeschlagenen Anpassungen gemeinsam festlegen. Dies beinhaltet in der Regel die Beratung durch den Hausarzt und/oder einen Betriebsarzt.
Weitere Änderungen gemäß dem Gleichstellungsgesetz 2010
Gesundheitsfragebögen vor der Einstellung:
Nach der alten Gesetzgebung gab es keine Regelung für Bewerber mit Behinderung, die im Bewerbungsprozess mit einem Gesundheitsfragebogen konfrontiert wurden.
Dies wurde nun durch das Employment Act (EA) behoben. Das EA schränkt die Befugnis von Arbeitgebern ein, vor der Einstellung Fragen zum Gesundheitszustand oder zu Behinderungen (einschließlich krankheitsbedingter Fehlzeiten) zu stellen. Ab dem 1. Oktober 2010 sind Gesundheitsfragen nur noch in Ausnahmefällen zulässig, beispielsweise um festzustellen, ob ein Bewerber im Bewerbungsprozess angemessene Anpassungen benötigt.
Diskriminierung aufgrund von Zugehörigkeit und Wahrnehmung:
Der EA schützt nicht nur Menschen mit Behinderungen selbst, sondern auch Personen, die benachteiligt oder belästigt werden, weil sie mit einer Person mit Behinderung in Verbindung stehen oder als behindert wahrgenommen werden. So kann beispielsweise die Ehefrau einer Person mit Behinderung Ansprüche geltend machen, wenn sie aufgrund ihrer Betreuungspflichten bei einer Beförderung übergangen wird und als weniger zuverlässig gilt.
durch Dritte Belästigung
Nach dem Arbeitsgesetz haftet ein Arbeitgeber nun nicht nur für das Handeln seiner Angestellten, sondern auch für Belästigungen durch Dritte, beispielsweise Kunden oder Auftragnehmer. Hat ein Arbeitgeber Kenntnis davon, dass ein Angestellter mindestens zweimal im Sinne des Arbeitsgesetzes von einem Dritten belästigt wurde, und unternimmt er keine Maßnahmen, um weitere Belästigungen zu verhindern, so kann der Angestellte Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen.
Wichtige Punkte für Mitarbeiter zu beachten
Kenntnis der Behinderung:
Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, angemessene Vorkehrungen zu treffen, wenn er nicht weiß oder vernünftigerweise nicht wissen konnte, dass die Person behindert ist und dadurch voraussichtlich erheblich benachteiligt wird. Darüber hinaus haben Arbeitnehmer nur dann Erfolg mit einer Diskriminierungsklage aufgrund einer Behinderung, wenn ihr Arbeitgeber von ihrer Behinderung wusste. Wenn
eine Person befürchtet, aufgrund ihrer Behinderung erheblich benachteiligt zu werden, sollte sie daher ihren Arbeitgeber über ihre Behinderung und die daraus resultierende Benachteiligung informieren, um nachzuweisen, dass der Arbeitgeber die erforderlichen Kenntnisse hatte.
Empfehlungen des Hausarztes/Betriebsarztes:
Arbeitnehmer sollten nach Möglichkeit ihren Hausarzt hinzuziehen, um ihre Behinderung dem Arbeitgeber mitzuteilen und Anpassungen vorzuschlagen, die ihnen am Arbeitsplatz helfen könnten. Falls der Arbeitgeber dies nicht anbietet, sollten Arbeitnehmer eine Überweisung an einen Betriebsarzt beantragen, um sich über geeignete Anpassungen des Arbeitsumfelds beraten zu lassen, die ihrer Behinderung Rechnung tragen.
Nutzung des Beschwerdeverfahrens:
Eine Beschwerde ist im Wesentlichen eine Beanstandung, die ein Arbeitnehmer über etwas am Arbeitsplatz hat. Es handelt sich um ein Verfahren, mit dem Arbeitnehmer eine formelle Beschwerde einreichen können, die der Arbeitgeber gemäß bestimmten Vorgaben bearbeiten muss.
Alle Unternehmen sollten über ein Beschwerdeverfahren verfügen, das es Arbeitnehmern ermöglicht, Beschwerden beim Arbeitgeber vorzubringen. Zusätzlich zu ihren eigenen Beschwerdeverfahren sollten Arbeitgeber auch den ACAS-Verhaltenskodex befolgen, der unter www.acas.org.uk abrufbar ist.
Das Beschwerdeverfahren kann von Arbeitnehmern genutzt werden, die sich von ihrem Arbeitgeber oder einzelnen Kollegen diskriminiert fühlen. Es beginnt mit der einfachen Einreichung einer schriftlichen Beschwerde beim Arbeitgeber. Nach Eingang der Beschwerde sollte der Arbeitgeber ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, um die Beschwerde zu besprechen und zu untersuchen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, sich zu diesem Gespräch begleiten zu lassen und die Entscheidung des Arbeitgebers schriftlich zu erhalten. Gegen diese Entscheidung kann Berufung eingelegt werden. Das Beschwerdeverfahren
kann sich als nützliches Instrument erweisen, um Bedenken innerhalb des Unternehmens formell zu äußern und Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, Maßnahmen zu ergreifen. Wenn eine interne Lösung nicht möglich ist, stellt das Beschwerdeverfahren auch die erste Stufe für viele arbeitsrechtliche Klagen dar, die schließlich vor dem Arbeitsgericht verhandelt werden.
Diese Hinweise sind allgemeiner Natur und decken möglicherweise nicht Ihre individuellen Umstände ab. Für detailliertere Informationen sollten Sie sich rechtlich beraten lassen.
Klicken Sie hier, um die Zusammenfassung Ihrer Rechte nach dem Gleichstellungsgesetz (Equality Act) der Bürgerberatungsstelle (CAB) zu lesen (Sie werden auf eine externe Website weitergeleitet, die sich in einem neuen Fenster öffnet).