מדריך לחוק השוויון 2010

נלקח ממגזין NRAS, חורף 2010 

הנחיה זו הוכנה על ידי Coffin Mew LLP כדי לתת סקירה כללית של ההגנה הנוכחית הניתנת לנכים על פי חוק השוויון 2010 שהחליף את חוק האפליה של נכים 1995 החל מה-1 באוקטובר 2010. 

מי זכאי להגנה מפני אפליה עם מוגבלות? 

על מנת להיות זכאי להגנה, אדם חייב להראות שהוא אדם נכה במשמעות של חוק השוויון 2010 (EA).
 
"נכה" היא הגדרה משפטית שאינה בהכרח תואמת את התפיסות המקובלות לגבי מוגבלות. ההגדרה הנוכחית היא אדם שיש לו "ליקוי פיזי או נפשי אשר יש לו השפעה מהותית וארוכת טווח על יכולתו לבצע פעולות יומיומיות רגילות".
בהקשר של אנשים שאובחנו עם דלקת מפרקים שגרונית, ניתן לחלק את הבדיקה הזו לארבעה מרכיבים כדלקמן:
 
האם לאדם יש ליקוי פיזי או נפשי? 
דלקת מפרקים שגרונית (RA) צפויה כמעט תמיד להיכנס להגדרה של ליקוי גופני, ולכן, תעמוד ברכיב זה של הבדיקה.
 
האם לפגיעה זו יש השפעה שלילית על יכולתו של האדם לבצע פעולות יומיומיות?  
פעילויות יומיומיות הן אלו שמתבצעות על ידי רוב האנשים על בסיס קבוע או תכוף למדי, למשל, הליכה, נשיאת חפצים רגילים, קריאה והשתתפות באינטראקציה חברתית רגילה.
 
הם יכולים להקיף גם פעילויות הרלוונטיות לחיי העבודה. בהתאם לתוקפנות של המצב, רוב האנשים עם RA צפויים להיות מסוגלים לספק הגדרה זו.
 
האם ההשפעה הזו משמעותית? 
זהו המרכיב הקשה יותר של ההגדרה לסיפוק וידרוש ניתוח של מה שהפרט אינו יכול לעשות או יכול לעשות רק בקושי כתוצאה מהמצב.
  
חשוב לציין, ההשפעה נחשבת להתעלמות מההשפעות של כל תרופה או טיפול. אם RA אובחן כמצב פרוגרסיבי, הפרט יוכל להראות שיש לכך השפעה מהותית ולרעה אם הוא יכול להוכיח כי כתוצאה מהמצב, יש לו ליקוי שיש לו השפעה מסוימת על יכולתו לבצע פעולות יומיומיות וכי המצב עשוי לגרום לפגיעה שתהיה לה השפעה מהותית ולרעה. האם ההשפעה הזו היא לטווח ארוך? 
טווח ארוך מוגדר ככזה שנמשך לפחות 12 חודשים או שהוא עשוי להימשך 12 חודשים או למשך שארית חייו של הנפגע. מכיוון ש-RA הוא מצב ארוך טווח, אנשים עם RA צפויים להיות מסוגלים לספק את האלמנט הזה של ההגדרה.

איזו הגנה יש לנכים מפני אפליה עם מוגבלות? 

חוק השוויון הופך את המעביד לבלתי חוקי:
 
• להפלות אדם על רקע מוגבלותו.
 
(אפליה ישירה). למשל, סירוב לרשום עיוור לעבודה הכוללת עבודה עם מחשבים מתוך הנחה שעיוורים אינם יכולים להשתמש בהם. • להתייחס לאדם לרעה בגלל משהו הנובע כתוצאה מנכותו, אלא אם ניתן להצדיק יחס זה באופן אובייקטיבי (אפליה הנובעת ממוגבלות).
 
למשל, פיטורי נכה בגין נטילת חופשת מחלה של חודשיים הקשורה לנכותו. • יישום הוראה, קריטריון או נוהג, שאינם קשורים למוגבלותו של האדם ומיושמים באופן שווה על כל הצוות, אולם מעמידים או יעמידו אנשים שיש להם מוגבלות של הנכה בעמדת נחיתות מסוימת, אלא אם המעסיק יכול להראות כי זה מוצדק אובייקטיבית (הפליה עקיפה).
 
לדוגמה, מדיניות לפיה כל הצוות חייב לעבוד במשרה מלאה עלולה להעמיד חלק מהקבוצות בנחיתות מסוימת. • אי ביצוע התאמות סבירות כדי לסייע להתגבר על החסרונות בעבודה איתם מתמודד עובד בגלל מוגבלותו (Failure to Make Reasonable Adjustments).
 
התאמות סבירות יכולות לכלול התאמות למדיניות גיוס/בחירה, להסדרי עבודה, שינויים פיזיים כגון שיפור הגישה למשרדים או אספקת ציוד מומחה ומתן עזרי עזר. למשל, לספק לעובד חולה פרקים מקלדת מותאמת או מתן חופש לעובד לפגישות רפואיות. • להעמיד מישהו להטרדה מסיבה הקשורה למוגבלותו.
 
לדוגמה, עובד קורא בהתמדה לעמית עם לקות למידה "טיפש" או "איטי" (הטרדה). • להקריב מישהו בגלל שהוא הגיש או מתכוון להגיש תביעה או טענה במסגרת ה-EA או מציע לפעול כעד עבור מישהו אחר (Victimization).
 
ה-EA מכסה אפליה הן נגד עובדים והן נגד מועמדים לעבודה. נכים מוגנים, אם כן, בעת הגשת מועמדות לעבודה, במהלך העבודה (לרבות ביחס לתנאים וההטבות המוצעות) וכאשר העסקתם מופסקת.

החובה לבצע התאמות סבירות 

ה-EA מטילה חובה על מעסיקים לבצע התאמות סבירות כאשר
 
"הוראה, קריטריון או נוהג המיושם על ידי או מטעמו של מעסיק, או כל מאפיין פיזי של מקום בו המעסיק תופס, או היעדר מתן עזר עזר מציבים את הנכה המודאג בנחיתות משמעותית בהשוואה לאנשים שאינם נכים".
 
כאשר השפעה זו מתרחשת, מחובתו של המעסיק לנקוט בצעדים הסבירים בנסיבות העניין על מנת למנוע את ההוראה, הקריטריון או הפרקטיקה שיש להם השפעה זו.
 
ה-EA מאשר שלא ניתן להטיל על העובד את העלות של ביצוע התאמה סבירה. האם קיימת או לא הפרת החובה לבצע התאמות במקרה מסוים תהיה תלויה בשאלה האם התאמה מסוימת הייתה "סבירה".
 
הערכה זו היא בהכרח מאוד רגישה לעובדה. במסגרת ה-EA יש לקחת בחשבון את הגורמים הבאים בעת הערכת הסבירות- • האפקטיביות של השלב בטיפול או בהסרה של החיסרון.
• יכולת הביצוע של נקיטת הצעד.
• העלויות הכספיות והאחרות שייגרמו למעסיק, ועד כמה הצעד ישבש פעילות כלשהי.
(ההנחיות מצביעות על כך שיהיה סביר שמעסיק יוציא על התאמה כדי לאפשר שימור של נכה לפחות באותה מידה שיכול להיווצר בגיוס והכשרת מחליף) • המשאבים הכספיים והאחרים העומדים לרשות המעסיק.
• זמינות סיוע כספי או אחר חיצוני
• אופי פעילות המעסיק וגודל הארגון
 
ההחלטה הסופית לגבי ההתאמות שיש לבצע היא החלטה ניהולית למעסיק.
 
לפני קבלת החלטה זו, על מעסיק לבצע הערכות מתאימות ביחס לעובדיו הנכים שכן, מבלי לעשות כן, יהיה קשה להוכיח אילו התאמות עשויות להתבצע באופן סביר. התאמות סבירות אפשריות בהקשר של אנשים הסובלים מ-RA יכולות לכלול:
• ביצוע התאמות לחצרים
• מתן אפשרות לאדם להיעדר במהלך שעות העבודה לצורך הערכה או טיפול
• רכישה או שינוי של ציוד
• שינוי אזור העבודה
• הקצאת חלק מהנכים חובותיו של אדם כלפי אדם אחר
• שינוי שעות עבודה או הכשרה
• שיוך למקום עבודה אחר או העברה למילוי משרה קיימת
 
כדרך נוהג טוב, מומלץ למעסיקים להתייעץ עם העובדים לגבי הצעדים שננקטו כדי לוודא אילו יש לבצע התאמות ולהסכים על כל ההתאמות המוצעות. זה עשוי לכלול פנייה לייעוץ מרופא המשפחה ו/או יועץ בריאות תעסוקתי.

שינויים נוספים במסגרת חוק השוויון 2010 

שאלוני בריאות לפני תעסוקה :
לפי החקיקה הישנה, ​​לא היה סעיף העוסק בבעיה שחוו מועמדים לעבודה עם היסטוריה של בעיות מוגבלות כשהם מתמודדים עם שאלון לפני העסקה במהלך תהליך הגיוס.
 
זה טופל כעת במסגרת ה-EA, המגביל את יכולת המעסיקים לשאול שאלות הקשורות לבריאות או מוגבלות (כולל ביחס להיעדרות מחלה) לפני הצעת עבודה למועמדים.
 
החל מ-1 באוקטובר 2010 ואילך, שאלות הנוגעות לבריאות יתאפשרו רק בנסיבות מוגבלות ביותר, למשל, כדי לקבוע אם מועמד דורש התאמות סבירות כלשהן בתהליך הגיוס. אפליה אסוציאטיבית ותפיסתית: 
בנוסף להגנה על נכים עצמם, EA מרחיב את ההגנה לאנשים שזוכים ליחס פחות טוב או נתונים להטרדה בגלל שהם מתרועעים עם מישהו שיש לו מוגבלות או נתפסים כבעלי מוגבלות.
 
כך, למשל, לאשתו של נכה עשויה להיות תביעה אם יעברו עליה הזדמנות לקידום, כי הם נתפסים כפחות אמינים בשל אחריותם האכפתית. הטרדה 
של צד שלישי במסגרת ה-EA, בנוסף לאחריות לפעולות של עובדיו, מעביד עשוי להיות אחראי כעת להטרדה שבוצעה על ידי צדדים שלישיים, למשל, לקוחות או קבלנים. אם מעסיק מודע לכך שעובד הוטרד כמשמעות EA לפחות פעמיים על ידי צד שלישי ואינו נוקט בצעדים כדי למנוע את התרחשות ההטרדה שוב, תהיה לעובד תביעה נגד המעסיק.

נקודות עיקריות שיש לשים לב לעובדים 

ידיעת מוגבלות :
על מעסיק לא חלה כל חובה לבצע התאמות סבירות אם אינו יודע או לא ניתן היה לצפות לו לדעת שהאדם נכה ועלול לסבול מחיסרון משמעותי.
 
כמו כן, עובדים יזכו בתביעת אפליה הנובעת מנכות רק אם מעסיקם היה מודע לכך שהם נכים. לפיכך, כאשר אדם חושש כי הוא נמצא בנחיתות משמעותית בשל מצבו, עליו לוודא כי יודיע למעסיקו על מצבו ועל החיסרון שבו הוא נתון כך שיהיה ברור שלמעסיק היה ידע נדרש.
 
המלצות מרופא/ת בריאות תעסוקתית: 
במידת האפשר, על העובדים להיעזר ברופא המשפחה שלהם בהעברת מצבם למעסיקם ולהציע התאמות שעשויות לסייע לעובד בעבודה.
 
אם לא הוצע על ידי מעסיקם, על העובדים לשקול לבקש הפניה ליועץ בריאות תעסוקתי כדי לקבל ייעוץ לגבי התאמות מתאימות שיש לבצע בסביבת העבודה כדי להתאים את מצבם. ניצול הליך התלונה: 
תלונה היא בעצם תלונה שיש לעובד על משהו בעבודה.
זוהי שיטה בה עובדים יכולים להשתמש כדי להגיש תלונה רשמית בה נדרש המעסיק לטפל במסגרת נהלים מסוימים. על כל החברות לקיים נהלי תלונה כדי לאפשר לעובדים להעלות תלונות מול המעסיק.
בנוסף להליכי התלונה שלהם, מעסיקים צריכים גם לעקוב אחר קוד הנוהג של ACAS שניתן למצוא בכתובת www.acas.org.uk. הליך התלונה יכול להיות מנוצל על ידי עובדים שחשים שהופלו לרעה על ידי המעסיק או הפרט שלהם עובדים ומתחיל פשוט בהגשת תלונה בכתב למעסיק.
עם קבלת תלונה, על המעסיק לתאם פגישה עם העובד כדי לדון בתלונה ולחקור אותה. לעובד יש זכות לליווי באסיפה ולקבל את החלטת המעסיקים בכתב, עם זכות ערעור. הליך התלונה יכול להוות כלי שימושי להעלאת חששות באופן רשמי בתוך הארגון ולהפעיל לחץ על מעסיקים לנקוט בפעולה.
 
אם לא נפתר באופן פנימי, הליך התלונה הוא גם השלב הראשוני לתביעות עבודה רבות המגיעות בסופו של דבר לבית הדין לעבודה. עצה זו היא כללית ועשויה שלא לכסות את הנסיבות הספציפיות של אנשים.
 
אם אתה זקוק למידע ספציפי יותר, עליך לפנות לייעוץ משפטי. לחץ כאן כדי לקרוא את תקציר ה-CAB של זכויותיך על פי חוק השוויון (זה יעביר אותך לאתר אחר וייפתח בחלון חדש).