Przewodnik po ustawie o równości z 2010 r
W niniejszych wytycznych przedstawiono przegląd aktualnej ochrony zapewnianej osobom niepełnosprawnym na mocy Ustawy o równości z 2010 r.
15.10.2010: Adish Farkhad, Prawo pracodawców
Z magazynu NRAS, zima 2010
Niniejsze wytyczne zostały przygotowane przez kancelarię Coffin Mew LLP w celu przedstawienia przeglądu aktualnej ochrony zapewnianej osobom niepełnosprawnym na mocy Ustawy o równości z 2010 r., która zastąpiła Ustawę o dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność z 1995 r. ze skutkiem od 1 października 2010 r.
Kto ma prawo do ochrony przed dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność?
Aby kwalifikować się do ochrony, osoba musi wykazać, że jest osobą niepełnosprawną w rozumieniu Ustawy o Równości z 2010 r. (EA). „Osoba niepełnosprawna” to definicja prawna, która niekoniecznie odpowiada powszechnemu postrzeganiu niepełnosprawności.
Obecnie przyjmuje się, że jest to osoba z „upośledzeniem fizycznym lub psychicznym, które ma istotny i długotrwały wpływ na jej zdolność do wykonywania codziennych czynności”.
W kontekście osób, u których zdiagnozowano reumatoidalne zapalenie stawów, test ten można podzielić na cztery elementy:
Czy dana osoba ma upośledzenie fizyczne lub psychiczne?
Reumatoidalne zapalenie stawów (RZS) prawie zawsze spełnia definicję upośledzenia fizycznego i dlatego spełnia ten element testu.
Czy upośledzenie to ma negatywny wpływ na zdolność danej osoby do wykonywania codziennych czynności?
Codzienne czynności to te, które większość ludzi wykonuje dość regularnie lub często, na przykład chodzenie, noszenie zwykłych przedmiotów, czytanie i udział w normalnych interakcjach społecznych. Mogą one również obejmować czynności związane z życiem zawodowym.
W zależności od agresywności schorzenia, większość osób z RZS prawdopodobnie spełni tę definicję.
Czy ten wpływ jest istotny?
Jest to trudniejszy element definicji do spełnienia i będzie wymagał analizy tego, czego dana osoba nie może zrobić lub co może zrobić tylko z trudem w wyniku schorzenia. Co ważne, wpływ jest rozpatrywany bez uwzględnienia skutków jakichkolwiek leków lub terapii. Jeśli RZS zostało zdiagnozowane jako schorzenie postępujące, osoba będzie w stanie wykazać, że ma ono istotny i niekorzystny wpływ, jeśli udowodni, że w wyniku schorzenia występuje u niej upośledzenie, które ma pewien wpływ na jej zdolność do wykonywania codziennych czynności, oraz że schorzenie to prawdopodobnie spowoduje upośledzenie, które będzie miało istotny i niekorzystny wpływ.
Czy ten wpływ jest długotrwały?
Długotrwały stan definiuje się jako trwający co najmniej 12 miesięcy lub prawdopodobnie trwający 12 miesięcy lub do końca życia osoby dotkniętej chorobą. Ponieważ RZS jest schorzeniem przewlekłym, osoby z RZS prawdopodobnie spełnią ten element definicji.
Jaką ochronę przed dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność mają osoby niepełnosprawne?
Ustawa o równości zakazuje pracodawcy:
• Dyskryminowania osoby ze względu na jej niepełnosprawność. (Dyskryminacja bezpośrednia). Na przykład odmowa umieszczenia osoby niewidomej na krótkiej liście kandydatów do pracy, która wiąże się z pracą przy komputerach, z założeniem, że osoby niewidome nie mogą ich używać.
• Traktowania osoby w niekorzystny sposób z powodu czegoś, co wynika z jej niepełnosprawności, chyba że takie traktowanie może być obiektywnie uzasadnione (Dyskryminacja wynikająca z niepełnosprawności). Na przykład zwolnienie osoby niepełnosprawnej za wzięcie dwumiesięcznego urlopu chorobowego związanego z jej niepełnosprawnością.
• Stosowania przepisu, kryterium lub praktyki, która nie jest związana z niepełnosprawnością osoby i jest stosowana jednakowo do wszystkich pracowników, jednakże stawia lub postawiłaby osoby, które mają niepełnosprawność osoby niepełnosprawnej, w szczególnie niekorzystnej sytuacji, chyba że pracodawca może wykazać, że jest to obiektywnie uzasadnione (Dyskryminacja pośrednia). Na przykład polityka, zgodnie z którą wszyscy pracownicy muszą pracować w pełnym wymiarze godzin, może stawiać niektóre grupy w szczególnie niekorzystnej sytuacji.
• Brak wprowadzenia uzasadnionych dostosowań w celu przezwyciężenia niedogodności w pracy, z którymi pracownik boryka się z powodu swojej niepełnosprawności (Brak wprowadzenia uzasadnionych dostosowań). Uzasadnione dostosowania mogą obejmować dostosowania w polityce rekrutacji/selekcji, w organizacji pracy, zmiany fizyczne, takie jak poprawa dostępu do biur lub zapewnienie specjalistycznego sprzętu i pomocy pomocniczych. Na przykład, zapewnienie pracownikowi z artretyzmem dostosowanej klawiatury lub umożliwienie pracownikowi wzięcia urlopu na wizyty lekarskie.
• Poddawanie kogoś nękaniu z powodu związanego z jego niepełnosprawnością. Na przykład, pracownik uporczywie nazywający kolegę z niepełnosprawnością intelektualną „głupim” lub „powolnym” (Nękanie).
• Prześladowanie kogoś, ponieważ wniósł lub zamierza wnieść roszczenie lub zarzut na podstawie Ustawy o niepełnosprawności (EA) lub proponuje występować w charakterze świadka na rzecz kogoś innego (Prześladowanie).
Ustawa o niepełnosprawności (EA) obejmuje dyskryminację zarówno pracowników, jak i kandydatów do pracy. Osoby niepełnosprawne są zatem chronione podczas ubiegania się o zatrudnienie, w trakcie zatrudnienia (w tym w odniesieniu do warunków pracy i oferowanych świadczeń) oraz po rozwiązaniu stosunku pracy.
Obowiązek dokonania rozsądnych dostosowań
Ustawa o zatrudnieniu nakłada na pracodawców obowiązek wprowadzenia uzasadnionych dostosowań w przypadku, gdy
„przepis, kryterium lub praktyka stosowana przez pracodawcę lub w jego imieniu, lub jakakolwiek fizyczna cecha lokalu zajmowanego przez pracodawcę, lub brak zapewnienia pomocy pomocniczej stawia daną osobę niepełnosprawną w znacznie niekorzystnej sytuacji w porównaniu z osobami pełnosprawnymi”.
W przypadku wystąpienia takiego skutku, obowiązkiem pracodawcy jest podjęcie takich kroków, które są uzasadnione w danych okolicznościach, aby zapobiec wystąpieniu takiego skutku przez przepis, kryterium lub praktykę. Ustawa o zatrudnieniu potwierdza, że kosztami wprowadzenia uzasadnionych dostosowań nie można obciążać pracownika.
To, czy w danym przypadku doszło do naruszenia obowiązku wprowadzenia dostosowań, zależy od tego, czy dane dostosowanie było „uzasadnione”. Ocena ta jest nieuchronnie bardzo wrażliwa na fakty. Zgodnie z Ustawą o zatrudnieniu przy ocenie zasadności należy wziąć pod uwagę następujące czynniki:
• Skuteczność działania w zakresie rozwiązania lub usunięcia niekorzystnej sytuacji.
• Praktyczna wykonalność podjęcia działania.
• Koszty finansowe i inne koszty, które poniósłby pracodawca, oraz stopień, w jakim działanie to zakłóciłoby jego działalność. (Wskazówki wskazują, że rozsądnym byłoby, aby pracodawca wydał co najmniej tyle samo na dostosowanie umożliwiające zatrzymanie osoby niepełnosprawnej, ile poniósłby na rekrutację i szkolenie jej następcy)
• Zasoby finansowe i inne dostępne dla pracodawcy.
• Dostępność zewnętrznej pomocy finansowej lub innej
• Charakter działalności pracodawcy i wielkość organizacji
Ostateczna decyzja co do tego, jakie dostosowania należy wprowadzić, należy do kierownictwa pracodawcy. Przed podjęciem tej decyzji pracodawca powinien przeprowadzić odpowiednie oceny dotyczące swoich pracowników niepełnosprawnych, ponieważ bez nich trudno będzie wykazać, jakie dostosowania można zasadnie wprowadzić.
Możliwe uzasadnione dostosowania w kontekście osób cierpiących na RZS mogą obejmować:
• Dokonywanie dostosowań w lokalu
• Umożliwienie osobie nieobecnej w godzinach pracy w celu przeprowadzenia oceny lub leczenia
• Nabycie lub modyfikacja sprzętu
• Modyfikacja miejsca pracy
• Przydzielenie części obowiązków osoby niepełnosprawnej innej osobie
• Zmiana godzin pracy lub szkoleń
• Przydzielenie do innego miejsca pracy lub przeniesienie w celu wypełnienia istniejącego wakatu
Zgodnie z dobrą praktyką zaleca się, aby pracodawcy konsultowali się z pracownikami w sprawie podjętych kroków w celu ustalenia, jakie dostosowania należy wprowadzić i uzgodnienia wszelkich proponowanych dostosowań. Może to obejmować zasięgnięcie porady u lekarza rodzinnego danej osoby i/lub doradcy ds. zdrowia zawodowego.
Dodatkowe zmiany na mocy ustawy o równości z 2010 r
Kwestionariusze dotyczące stanu zdrowia przed zatrudnieniem:
W poprzednich przepisach nie było klauzuli dotyczącej problemu, z jakim borykają się kandydaci do pracy z historią niepełnosprawności, gdy w procesie rekrutacji spotykają się z kwestionariuszem przed zatrudnieniem.
Zostało to jednak uregulowane w ustawie o zatrudnieniu (EA), która ogranicza możliwość zadawania przez pracodawców pytań dotyczących stanu zdrowia lub niepełnosprawności (w tym w odniesieniu do absencji chorobowej) przed zaoferowaniem pracy kandydatom. Od 1 października 2010 r. pytania dotyczące stanu zdrowia będą dozwolone tylko w bardzo ograniczonych okolicznościach, na przykład w celu ustalenia, czy kandydat wymaga uzasadnionych dostosowań w procesie rekrutacji.
Dyskryminacja asocjacyjna i percepcyjna:
Oprócz ochrony samych osób niepełnosprawnych, ustawa o zatrudnieniu (EA) rozszerza ochronę na osoby, które są traktowane mniej korzystnie lub narażone na nękanie z powodu kontaktów z osobą niepełnosprawną lub postrzegania jej jako osoby niepełnosprawnej. Na przykład żona osoby niepełnosprawnej może mieć roszczenia, jeśli zostanie ona pominięta przy awansie, ponieważ jest postrzegana jako mniej wiarygodna ze względu na obowiązki opiekuńcze.
przez osoby trzecie Molestowanie
Zgodnie z ustawą o przeciwdziałaniu mobbingowi (EA), oprócz odpowiedzialności za działania swoich pracowników, pracodawca może teraz ponosić odpowiedzialność za molestowanie przez osoby trzecie, na przykład klientów lub kontrahentów. Jeżeli pracodawca wie, że pracownik był molestowany w rozumieniu ustawy o przeciwdziałaniu mobbingowi przez osobę trzecią co najmniej dwukrotnie i nie podejmie kroków w celu zapobieżenia ponownemu wystąpieniu molestowania, pracownikowi przysługuje roszczenie wobec pracodawcy.
Kluczowe punkty, na które powinni zwrócić uwagę pracownicy
Wiedza o niepełnosprawności:
Pracodawca nie ma obowiązku wprowadzania uzasadnionych dostosowań, jeśli nie wie lub nie można rozsądnie oczekiwać, że będzie wiedział, że dana osoba jest niepełnosprawna i prawdopodobnie będzie cierpieć z powodu znacznej niekorzyści. Ponadto pracownicy odniosą sukces w pozwie o dyskryminację ze względu na niepełnosprawność tylko wtedy, gdy pracodawca wiedział o ich niepełnosprawności.
W związku z tym, jeśli dana osoba obawia się, że jest w znacznej niekorzyści ze względu na swój stan zdrowia, powinna powiadomić pracodawcę o swoim stanie zdrowia i niekorzyściach, aby było jasne, że pracodawca posiadał wymaganą wiedzę.
Zalecenia lekarza rodzinnego/inspektora higieny pracy:
W miarę możliwości pracownicy powinni skorzystać z pomocy lekarza rodzinnego w informowaniu pracodawcy o swoim stanie zdrowia i proponowaniu dostosowań, które mogą pomóc pracownikowi w pracy. Jeśli pracodawca nie zaoferuje takiej pomocy, pracownicy powinni rozważyć skierowanie do doradcy ds. higieny pracy w celu uzyskania porady na temat odpowiednich dostosowań, które należy wprowadzić w środowisku pracy, aby uwzględnić ich stan zdrowia.
Korzystanie z procedury składania skarg:
Skarga to w zasadzie skarga pracownika dotycząca czegoś w pracy. Jest to metoda, którą pracownicy mogą wykorzystać do złożenia formalnej skargi, którą pracodawca jest zobowiązany rozpatrzyć zgodnie z określonymi procedurami.
Wszystkie firmy powinny mieć wdrożone procedury składania skarg, aby umożliwić pracownikom zgłaszanie skarg pracodawcy. Oprócz własnych procedur składania skarg, pracodawcy powinni również przestrzegać Kodeksu Postępowania ACAS, który można znaleźć na stronie www.acas.org.uk.
Procedura składania skarg może być wykorzystana przez pracowników, którzy uważają, że zostali dyskryminowani przez pracodawcę lub poszczególnych pracowników, i rozpoczyna się po prostu od złożenia pisemnej skargi pracodawcy. Po otrzymaniu skargi pracodawca powinien zorganizować spotkanie z pracownikiem w celu jej omówienia i zbadania. Pracownik ma prawo do obecności na spotkaniu i otrzymania pisemnej decyzji pracodawcy, z prawem do odwołania.
Procedura składania skarg może okazać się użytecznym narzędziem do formalnego zgłaszania obaw w organizacji i wywierania presji na pracodawców, aby podjęli działania. Jeśli nie zostaną one rozwiązane wewnętrznie, procedura składania skarg jest również początkowym etapem wielu roszczeń pracowniczych, które ostatecznie trafiają do Trybunału Pracy.
Niniejsza porada ma charakter ogólny i może nie uwzględniać konkretnych okoliczności indywidualnych. Jeśli potrzebujesz bardziej szczegółowych informacji, zasięgnij porady prawnej.
Kliknij tutaj , aby zapoznać się z podsumowaniem praw przysługujących Ci na mocy Ustawy o Równości przygotowanym przez Biuro ds. Równości (CAB) (strona zostanie przeniesiona na inną stronę i otwarta w nowym oknie).