دراسة حالة التمييز على أساس الإعاقة – قانون المساواة لعام 2010
بقلم أديش فرخد، قانون أصحاب العمل
مأخوذ من: مجلة NRAS، خريف 2012
فيما يلي حالة حقيقية تعامل معها أديش
يعاني جو من التهاب المفاصل العظمي المبكر في الورك الأيسر مع اصطدام الفخذ الحقي.
وهو يعتقد أن هذه الحالة ترقى إلى مستوى الإعاقة بالمعنى المقصود في قانون المساواة لعام 2010. يعمل جو حاليًا كمدرب شخصي في صالة الألعاب الرياضية "All About Health" ("صاحب العمل") وعمل معهم على مدار السنوات العشر الماضية.
تم تشخيص إصابة جو بالتهاب مفاصل الورك المبكر مع اصطدام الفخذ الحقي منذ 3 سنوات. إنه يشعر أنه تم معاملته بشكل أقل تفضيلاً من قبل صاحب العمل بسبب إعاقته، بما يتعارض مع قانون المساواة لعام 2010. وقد أبلغ جو، في عدة مناسبات، صاحب العمل أنه يعاني من إعاقة تتطلب تعديلات معقولة على حقوقه. ممارسات العمل.
طلب جو التعديلات التالية: 1. فترات راحة منتظمة من نوبات عمله حتى يتمكن من الراحة لتخفيف الألم في وركه.
2. التخفيض في ساعات عمله ولكن ليس بقدر التخفيض الذي يمنعه من كسب لقمة العيش.
يريد أن يعمل 27 ساعة في الأسبوع؛ 3. تعديل نمط التحول للمدربين الشخصيين للسماح له بالعمل يومي الاثنين والثلاثاء وهما أكثر أيامه ازدحامًا (حتى يتمكن من الاستمرار في رعاية عملائه الرئيسيين)؛
و 4. أن يتنازل صاحب العمل عن طلبه غير المعقول بأن يعمل جو في نهاية كل أسبوع (الأوقات الأكثر هدوءًا) كجزء من ساعات عمله حيث يريد جو أن يعامل بنفس الطريقة التي يعامل بها زملاؤه غير المعاقين الذين يتعين عليهم العمل فقط في عطلة نهاية أسبوع واحدة لكل شهر.
كتيبات الموظفين
بينما كان صاحب عمل جو على علم بإعاقته لأكثر من 3 سنوات؛
لقد فشلت باستمرار في إجراء أي تعديلات لاستيعاب إعاقته. يهاجمه مدير جو بانتظام لأنه أظهر ألمًا في الورك بالطريقة التي يمشي بها أحيانًا في صالة الألعاب الرياضية. وجهة نظر مديره هي أن الإعاقة الجسدية التي يعاني منها جو لا تخلق صورة إيجابية للصالة الرياضية ومدربيها الشخصيين. إن إخضاع جو للتمييز بسبب الإعاقة يعني أن جو مُنع من العمل لساعات العمل المخفضة التي طلبها، وكان لذلك تأثير ضار على صحته الحالية مما أدى إلى تفاقم آثار إعاقته.
قبل شهرين، قدم جو شكوى رسمية لأنه شعر أنه ليس لديه بديل سوى القيام بذلك في ظروف تم فيها تجاهل جميع مخاوفه السابقة التي أثيرت شفهيًا. لم يؤيد صاحب عمل جو شكواه ونفى أي مسؤولية عن التمييز. ومع ذلك، وافق صاحب عمل جو على تقليل ساعات عمله إلى 20 ساعة في الأسبوع (بدون مرونة أو تعديل لتمكينه من العمل بما يزيد عن ذلك إذا دعت الحاجة)، وطلب منه العمل في أهدأ الأوقات في نهاية كل أسبوع ومنعه من العمل. من العمل في الأوقات الأكثر ازدحامًا يومي الاثنين والثلاثاء. كما سُمح له أيضًا بأخذ استراحة لمدة 10 دقائق عندما يشعر بالألم بشرط أن يسمح بأخذ قسط من الراحة مع مديره حتى يكون مديره على علم بمكان وجوده. يرغب صاحب عمل Joe في تغيير شروط وأحكام توظيف Joe لتعكس ساعات عمله الجديدة (20 ساعة في الأسبوع) وأيام العمل لتشمل العمل في نهاية كل أسبوع.
قيل لجو إنه سيواجه "إجراءات" إذا لم يقبل الشروط المتنوعة المقترحة. يرى جو أن صاحب العمل قد فشل في تقديم أي سبب وجيه لعدم موافقته على إجراء التعديلات التي طلبها وأن التعديلات المقترحة التي يرغب في إجرائها غير معقولة في هذه الظروف.
يدرك جو أنه يتم تعيين موظفين جدد أو يُطلب منهم تغطية أيام الاثنين والثلاثاء (يمتلك صاحب العمل الحد الأقصى لعدد المدربين الشخصيين بالفعل لأنه يسمح للموظفين غير ذوي الإعاقة بالعمل يومي الاثنين والثلاثاء بدلاً منه). ذهب جو لرؤية محامٍ للحصول على المشورة القانونية لمعرفة ما إذا كان لديه أي مطالبات توظيف محتملة ضد صاحب العمل.
وقد أُبلغ بأن قانون المساواة لعام 2010 يتطلب من أصحاب العمل إجراء تعديلات معقولة على الموظفين ذوي الإعاقة. كما أنه لا ينبغي معاملة الموظفين ذوي الإعاقة بشكل أقل تفضيلاً بسبب الإعاقة. في حالة جو، لم يقدم صاحب العمل أي أسباب عمل توضح سبب عدم السماح لجو بالعمل 27 ساعة في الأسبوع وفي أيام الاثنين و/أو الثلاثاء. لم يطلب صاحب عمل جو الحصول على رأي طبي من معالج الصحة المهنية بشأن إعاقته وما هي التعديلات الموصى بها التي يمكن إجراؤها. ولذلك، وفي جميع الظروف، فشل صاحب عمل جو في إجراء تعديلات معقولة. بالإضافة إلى ذلك، أخضعه صاحب العمل لمعاملة أقل تفضيلاً من خلال إصراره على أن يعمل في أهدأ الأوقات في نهاية كل أسبوع (عندما لا يضطر زملاؤه الذين لا يعانون من إعاقة إلى العمل في نهاية كل أسبوع) ومن خلال إصراره على أنه يسعى للحصول على مساعدة مديره. الموافقة قبل أخذ فترات راحة، في الظروف التي علمت فيها أن جو قد تعرض للتخويف منه وأنه لن يكون من الممكن دائمًا الحصول على مثل هذه السلطة. بالإضافة إلى المطالبة بالتمييز على أساس الإعاقة، يمكن لجو أيضًا أن يطالب بأنه ضحية بموجب قانون المساواة لعام 2010 لأنه تعرض لمزيد من المعاملة الأقل تفضيلاً لأنه قدم شكوى (من خلال رفع شكواه) بشأن التمييز على أساس الإعاقة، حيث هدد صاحب العمل بأنه سوف يواجه "الإجراءات" إذا لم يقبل التغيير المقترح لشروط وأحكام عمله.
تم إخبار جو بأنه إذا كان سيرفع دعوى أمام محكمة العمل بشأن التمييز بسبب الإعاقة، فسيحق له الحصول على تعويض عن جرحه للمشاعر، وخسارته للدخل في المستقبل (إذا كان سيستقيل ويترك صالة الألعاب الرياضية) وربما تعويضًا عن ذلك. الإصابة الشخصية التي تعرض لها بسبب تدهور حالته نتيجة فشل صاحب العمل في استيعاب إعاقته.
كما تم التوضيح لجو أيضًا أن محكمة العمل ستقدم توصية بشأن التعديلات المعقولة لاستمرار عمله (إذا لم يغادر). في المقابلة مع محاميه، كان جو قلقًا بشأن التكاليف المترتبة على متابعة دعوى أمام محكمة العمل.
ومع ذلك، عندما ناقش محاميه الأمر معه، أصبح من الواضح أن لديه تأمين النفقات القانونية الذي سيمول المساعدة القانونية. كان جو مندهشًا جدًا لأنه لم يدرك أن لديه مثل هذه التغطية في سياسة المنزل والمحتويات الخاصة به. ساعده محامي جو في تقديم طلب إلى شركات التأمين الخاصة به للحصول على التمويل ثم أصدر دعوى أمام محكمة العمل نيابة عنه. قانون أصحاب العمل
قانون المساواة لعام 2010 هو القانون الذي يحظر المعاملة غير العادلة ويساعد على تحقيق تكافؤ الفرص في مكان العمل وفي المجتمع الأوسع.
لمزيد من المعلومات ولتنزيل المنشورات، قم بزيارة: www.homeoffice.gov.uk/equalities/equality-act