دليل قانون المساواة 2010
يقدم هذا التوجيه لمحة عامة عن الحماية الحالية المقدمة للأشخاص ذوي الإعاقة بموجب قانون المساواة لعام 2010.
15/10/2010: أديش فرخد ، قانون أصحاب العمل
مأخوذ من مجلة NRAS شتاء 2010
تم إعداد هذا التوجيه من قبل شركة Coffin Mew LLP لتقديم لمحة عامة عن الحماية الحالية المقدمة للأشخاص ذوي الإعاقة بموجب قانون المساواة لعام 2010 الذي حل محل قانون التمييز على أساس الإعاقة لعام 1995 والذي دخل حيز التنفيذ اعتبارًا من 1 أكتوبر 2010.
من يحق له الحماية من التمييز على أساس الإعاقة؟
من أجل التأهل للحماية، يجب على الفرد إثبات أنه شخص معاق بالمعنى المقصود في قانون المساواة لعام 2010 (EA).
"الشخص ذو الإعاقة" هو تعريف قانوني لا يتوافق بالضرورة مع التصورات الشائعة للإعاقة. التعريف الحالي هو الشخص الذي يعاني من "إعاقة جسدية أو عقلية لها تأثير كبير وطويل الأمد على قدرته على القيام بالأنشطة اليومية العادية".
وفي سياق الأشخاص الذين تم تشخيص إصابتهم بالتهاب المفاصل الروماتويدي، يمكن تقسيم هذا الاختبار إلى أربعة عناصر على النحو التالي:
هل يعاني الفرد من إعاقة جسدية أو عقلية؟
من المرجح دائمًا أن يقع التهاب المفاصل الروماتويدي (RA) ضمن تعريف الإعاقة الجسدية، وبالتالي، سوف يستوفي هذا العنصر من الاختبار.
هل يؤثر هذا الضعف سلبًا على قدرة الفرد على القيام بالأنشطة اليومية؟
الأنشطة اليومية هي تلك التي يقوم بها معظم الناس بشكل منتظم أو متكرر إلى حد ما، على سبيل المثال، المشي، وحمل الأشياء العادية، والقراءة والمشاركة في التفاعل الاجتماعي العادي.
ويمكن أن تشمل أيضًا الأنشطة ذات الصلة بالحياة العملية. اعتمادًا على شدة الحالة، من المرجح أن يكون معظم الأشخاص المصابين بالتهاب المفاصل الروماتويدي قادرين على تلبية هذا التعريف.
فهل هذا التأثير جوهري؟
هذا هو العنصر الأكثر صعوبة في التعريف الذي يجب استيفاؤه وسيتطلب تحليلًا لما لا يستطيع الفرد فعله أو لا يمكنه فعله إلا بصعوبة نتيجة للحالة.
والأهم من ذلك، أن التأثير يعتبر تجاهلًا لآثار أي دواء أو علاج. إذا تم تشخيص التهاب المفاصل الروماتويدي كحالة تقدمية، فسيكون الفرد قادرًا على إثبات أن هذا له تأثير كبير وضار إذا تمكن من إثبات أنه نتيجة لهذه الحالة، فإن لديه ضعفًا له بعض التأثير على قدرته على القيام بالأنشطة اليومية وأن الحالة من المحتمل أن تؤدي إلى ضعف سيكون له تأثير كبير وضار. هل هذا التأثير طويل الأمد؟
يتم تعريف المدى الطويل على أنه استمر لمدة 12 شهرًا على الأقل أو من المحتمل أن يستمر لمدة 12 شهرًا أو لبقية حياة الشخص المصاب. نظرًا لأن التهاب المفاصل الروماتويدي هو حالة طويلة الأمد، فمن المرجح أن يكون الأشخاص المصابون بالتهاب المفاصل الروماتويدي قادرين على تلبية هذا العنصر من التعريف.
ما هي الحماية التي يتمتع بها الأشخاص ذوو الإعاقة ضد التمييز على أساس الإعاقة؟
قانون المساواة يجعل من غير القانوني لصاحب العمل أن:
• التمييز ضد شخص ما على أساس إعاقته.
(التمييز المباشر). على سبيل المثال، رفض إدراج شخص كفيف في قائمة مختصرة لوظيفة تتضمن العمل مع أجهزة الكمبيوتر على افتراض أن المكفوفين لا يمكنهم استخدامها. • معاملة شخص ما بشكل غير ملائم بسبب شيء ناشئ عن إعاقته، ما لم يكن من الممكن تبرير هذه المعاملة بشكل موضوعي (التمييز الناجم عن الإعاقة).
على سبيل المثال، فصل شخص معاق بسبب حصوله على إجازة مرضية لمدة شهرين بسبب إعاقته. • تطبيق حكم أو معيار أو ممارسة، لا يرتبط بإعاقة الشخص ويتم تطبيقه بالتساوي على جميع الموظفين، ومع ذلك، فإنه يضع أو من شأنه أن يضع الأشخاص الذين لديهم إعاقة الشخص المعاق في وضع غير مؤات، ما لم يتمكن صاحب العمل من إثبات ذلك له ما يبرره موضوعيا (التمييز غير المباشر).
على سبيل المثال، قد تؤدي السياسة التي تقضي بوجوب عمل جميع الموظفين بدوام كامل إلى وضع بعض المجموعات في وضع غير مواتٍ بشكل خاص. • الفشل في إجراء تعديلات معقولة للمساعدة في التغلب على العيوب في العمل التي يواجهها الموظف بسبب إعاقته (الفشل في إجراء تعديلات معقولة).
يمكن أن تشمل التعديلات المعقولة تعديلات على سياسات التوظيف/الاختيار، وترتيبات العمل، والتغييرات المادية مثل تحسين الوصول إلى المكاتب أو توفير المعدات المتخصصة وتوفير المساعدات الإضافية. على سبيل المثال، تزويد الموظف المصاب بالتهاب المفاصل بلوحة مفاتيح معدلة أو السماح للموظف بأخذ إجازة لحضور المواعيد الطبية. • تعرض شخص ما للتحرش لسبب يتعلق بإعاقته.
على سبيل المثال، يصف الموظف باستمرار زميله الذي يعاني من صعوبات في التعلم بأنه "غبي" أو "بطيء" (التحرش). • إيذاء شخص ما لأنه قدم أو ينوي تقديم مطالبة أو ادعاء بموجب EA أو يقترح العمل كشاهد لشخص آخر (الإيذاء).
يغطي قانون التمييز التمييز ضد كل من الموظفين والمتقدمين للتوظيف. وبالتالي، يتمتع الأشخاص ذوو الإعاقة بالحماية عند التقدم للحصول على عمل، وأثناء التوظيف (بما في ذلك ما يتعلق بالشروط والأحكام والمزايا المقدمة) وعند إنهاء عملهم.
واجب إجراء تعديلات معقولة
يفرض قانون الصلاحيات واجبًا على أصحاب العمل بإجراء تعديلات معقولة عندما
"يفرض شرط أو معيار أو ممارسة يطبقها صاحب العمل أو نيابة عنه، أو أي سمة مادية للمباني التي يشغلها صاحب العمل، أو عدم توفير مساعدة إضافية، شخص معاق يعاني من حرمان كبير مقارنة بالأشخاص غير ذوي الإعاقة".
وعندما يحدث هذا التأثير، فمن واجب صاحب العمل أن يتخذ الخطوات المعقولة في الظروف لمنع الحكم أو المعيار أو الممارسة من أن يكون لها هذا الأثر.
يؤكد EA أنه لا يمكن تحميل تكلفة إجراء تعديل معقول على الموظف. إن ما إذا كان هناك انتهاك لواجب إجراء التعديلات في حالة معينة أم لا يعتمد على ما إذا كان تعديل معين "معقولًا".
ومن المؤكد أن هذا التقييم حساس للغاية للحقائق. وبموجب EA، يجب أن تؤخذ العوامل التالية في الاعتبار عند تقييم المعقولية: • فعالية الخطوة في معالجة أو إزالة العيوب.
• إمكانية التطبيق العملي لاتخاذ الخطوة.
• التكاليف المالية وغيرها التي ستتحملها جهة العمل، ومدى تأثير هذه الخطوة على تعطيل أي من أنشطتها.
(تشير الإرشادات إلى أنه سيكون من المعقول لصاحب العمل أن ينفق على الأقل نفس القدر من المال على التكيف لتمكين الاحتفاظ بشخص معاق بقدر ما يمكن تكبده لتوظيف وتدريب بديل). • الموارد المالية وغيرها من الموارد المتاحة لصاحب العمل.
• توافر المساعدات المالية الخارجية أو غيرها من المساعدات.
• طبيعة أنشطة صاحب العمل وحجم المنظمة.
القرار النهائي بشأن التعديلات التي ينبغي إجراؤها هو قرار إداري يتعين على صاحب العمل اتخاذه.
قبل اتخاذ هذا القرار، يجب على صاحب العمل إجراء التقييمات المناسبة فيما يتعلق بموظفيه المعوقين، لأنه بدون القيام بذلك، سيكون من الصعب توضيح التعديلات التي يمكن إجراؤها بشكل معقول. يمكن أن تشمل التعديلات المعقولة المحتملة في سياق الأشخاص الذين يعانون من التهاب المفاصل الروماتويدي ما يلي: -
• إجراء تعديلات على أماكن العمل
• السماح للفرد بالتغيب أثناء ساعات العمل للتقييم أو العلاج
• الحصول على المعدات أو تعديلها
• تعديل منطقة العمل
• تخصيص بعض المعاقين واجبات الشخص تجاه شخص آخر
• تغيير ساعات العمل أو التدريب
• التعيين إلى مكان عمل مختلف أو النقل لشغل وظيفة شاغرة.
وكممارسة جيدة، يُنصح أصحاب العمل بالتشاور مع الموظفين فيما يتعلق بالخطوات المتخذة للتأكد من ذلك. وينبغي إجراء التعديلات والموافقة على أي تعديلات مقترحة. من المحتمل أن يشمل ذلك طلب المشورة من الطبيب العام للفرد و/أو مستشار الصحة المهنية.
تغييرات إضافية بموجب قانون المساواة لعام 2010
الاستبيانات الصحية قبل التوظيف :
بموجب التشريع القديم، لم يكن هناك بند يتعامل مع المشكلة التي يواجهها المتقدمون للوظائف الذين لديهم تاريخ من مشكلات الإعاقة عندما يواجهون استبيان ما قبل التوظيف أثناء عملية التوظيف.
وقد تمت معالجة هذا الأمر الآن بموجب قانون التنفيذ، الذي يقيد قدرة أصحاب العمل على طرح أسئلة تتعلق بالصحة أو الإعاقة (بما في ذلك ما يتعلق بالغياب بسبب المرض) قبل عرض الوظيفة على المرشحين.
اعتبارًا من 1 أكتوبر 2010 فصاعدًا، لن يُسمح بالأسئلة المتعلقة بالصحة إلا في ظروف محدودة للغاية، على سبيل المثال، لتحديد ما إذا كان مقدم الطلب يحتاج إلى أي تعديلات معقولة على عملية التوظيف. التمييز النقابي والإدراكي:
بالإضافة إلى حماية الأشخاص ذوي الإعاقة أنفسهم، يوفر قانون التمييز الاجتماعي الحماية للأشخاص الذين يعاملون بشكل أقل تفضيلاً أو يتعرضون للمضايقة بسبب ارتباطهم بشخص يعاني من إعاقة أو يُنظر إليه على أنه يعاني من إعاقة.
لذلك، على سبيل المثال، قد يكون لزوجة شخص معاق مطالبة إذا تم تجاوزها للحصول على فرصة ترقية لأنه يُنظر إليها على أنها أقل موثوقية بسبب مسؤوليات الرعاية الملقاة على عاتقها. مضايقة
الطرف الثالث بموجب EA، بالإضافة إلى كونه مسؤولاً عن تصرفات موظفيه، قد يكون صاحب العمل الآن مسؤولاً عن المضايقات التي تقوم بها أطراف ثالثة، على سبيل المثال، العملاء أو المقاولون. إذا كان صاحب العمل على علم بأن الموظف قد تعرض للمضايقة بالمعنى المقصود في EA في مناسبتين على الأقل من قبل طرف ثالث وفشل في اتخاذ الخطوات اللازمة لمنع حدوث التحرش مرة أخرى، فسيكون للموظف دعوى ضد صاحب العمل.
النقاط الرئيسية التي يجب على الموظفين مراعاتها
معرفة الإعاقة :
ليس على صاحب العمل أي التزام بإجراء تعديلات معقولة إذا لم يكن يعلم أو لا يمكن أن يتوقع منه أن يعرف أن الشخص معاق ومن المحتمل أن يعاني من ضرر كبير.
بالإضافة إلى ذلك، لن ينجح الموظفون في المطالبة بالتمييز الناجم عن الإعاقة إلا إذا كان صاحب العمل على علم بأنهم معاقون. وبناءً على ذلك، عندما يشعر الفرد بالقلق من تعرضه لحرمان كبير بسبب حالته، يجب عليه التأكد من إخطار صاحب العمل بحالته والحرمان الذي وُضع فيه بحيث يكون من الواضح أن صاحب العمل لديه الحق في ذلك. المعرفة المطلوبة.
توصيات من الطبيب العام/الصحة المهنية:
حيثما أمكن، يجب على الموظفين الاستعانة بالطبيب العام في توصيل حالتهم إلى صاحب العمل واقتراح التعديلات التي قد تساعد الموظف في العمل.
إذا لم يتم عرض ذلك من قبل صاحب العمل، فيجب على الموظفين التفكير في طلب الإحالة إلى مستشار الصحة المهنية للحصول على المشورة بشأن التعديلات المناسبة التي ينبغي إجراؤها على بيئة العمل لتلائم حالتهم. الاستفادة من إجراءات التظلم:
التظلم هو في الأساس شكوى لدى الموظف بشأن شيء ما في العمل.
إنها طريقة يمكن للموظفين استخدامها لتقديم شكوى رسمية يتعين على صاحب العمل التعامل معها بموجب إجراءات معينة. يجب أن يكون لدى جميع الشركات إجراءات تظلم لتمكين الموظفين من رفع التظلمات إلى صاحب العمل.
بالإضافة إلى إجراءات التظلم الخاصة بهم، يجب على أصحاب العمل أيضًا اتباع قواعد ممارسات ACAS التي يمكن العثور عليها على www.acas.org.uk. يمكن استخدام إجراءات التظلم من قبل الموظفين الذين يشعرون أنهم تعرضوا للتمييز من قبل صاحب العمل أو الفرد الموظفين ويبدأ ببساطة عن طريق رفع شكوى كتابية إلى صاحب العمل.
عند استلام التظلم، يجب على صاحب العمل ترتيب لقاء مع الموظف لمناقشة التظلم والتحقيق فيه. يحق للموظف أن يرافقه في الاجتماع وأن يحصل على قرار صاحب العمل كتابيًا، مع حق الاستئناف. يمكن أن يكون إجراء التظلم أداة مفيدة لإثارة المخاوف رسميًا داخل المنظمة والضغط على أصحاب العمل لاتخاذ الإجراءات اللازمة.
إذا لم يتم حلها داخليًا، فإن إجراء التظلم هو أيضًا المرحلة الأولية للعديد من مطالبات التوظيف التي تذهب في النهاية إلى محكمة العمل. هذه النصيحة عامة وقد لا تغطي الظروف الخاصة للأفراد.
إذا كنت بحاجة إلى معلومات أكثر تحديدًا، فيجب عليك طلب المشورة القانونية. انقر هنا لقراءة ملخص CAB لحقوقك بموجب قانون المساواة (سينقلك هذا إلى موقع مختلف وسيتم فتحه في نافذة جديدة).