دليل قانون المساواة لعام 2010
يقدم هذا الدليل لمحة عامة عن الحماية الحالية المقدمة للأشخاص ذوي الإعاقة بموجب قانون المساواة لعام 2010.
15/10/2010: أديش فرخد، قانون أصحاب العمل
مقتبس من مجلة الجمعية الوطنية لعلم الفلك الراديوي، شتاء 2010
تم إعداد هذا الدليل من قبل شركة Coffin Mew LLP لتقديم لمحة عامة عن الحماية الحالية المقدمة للأشخاص ذوي الإعاقة بموجب قانون المساواة لعام 2010 الذي حل محل قانون التمييز ضد ذوي الإعاقة لعام 1995 اعتبارًا من 1 أكتوبر 2010.
من هم الأشخاص الذين يحق لهم الحصول على الحماية من التمييز على أساس الإعاقة؟
للتأهل للحماية، يجب على الفرد إثبات أنه شخص ذو إعاقة وفقًا لقانون المساواة لعام ٢٠١٠. يُعدّ مصطلح "الشخص ذو الإعاقة" تعريفًا قانونيًا لا يتطابق بالضرورة مع التصورات الشائعة للإعاقة.
التعريف الحالي هو الشخص الذي يعاني من "قصور بدني أو عقلي يؤثر بشكل كبير وطويل الأمد على قدرته على ممارسة أنشطته اليومية المعتادة".
في سياق الأشخاص الذين تم تشخيص إصابتهم بالتهاب المفاصل الروماتويدي، يمكن تقسيم هذا الاختبار إلى أربعة عناصر كما يلي:
هل يعاني الفرد من قصور بدني أو عقلي؟
من المرجح أن يندرج التهاب المفاصل الروماتويدي ضمن تعريف القصور البدني، وبالتالي، فإنه يستوفي هذا العنصر من الاختبار.
هل يؤثر هذا القصور سلبًا على قدرة الفرد على ممارسة أنشطته اليومية؟
الأنشطة اليومية هي تلك التي يمارسها معظم الناس بشكل منتظم أو متكرر، مثل المشي، وحمل الأشياء العادية، والقراءة، والمشاركة في التفاعلات الاجتماعية المعتادة. ويمكن أن تشمل أيضًا الأنشطة المتعلقة بالحياة العملية.
بحسب شدة المرض، يُرجّح أن يستوفي معظم المصابين بالتهاب المفاصل الروماتويدي هذا التعريف.
هل هذا التأثير جوهري؟
هذا هو العنصر الأصعب في التعريف، ويتطلب تحليلًا لما لا يستطيع الفرد فعله أو ما يستطيع فعله بصعوبة نتيجةً للمرض. من المهم الإشارة إلى أن التأثير يُؤخذ في الاعتبار دون الأخذ بعين الاعتبار آثار أي دواء أو علاج. إذا شُخّص التهاب المفاصل الروماتويدي كحالة متفاقمة، فسيكون بإمكان الفرد إثبات أن لهذا تأثيرًا جوهريًا وسلبيًا إذا استطاع إثبات أنه نتيجةً للمرض، يُعاني من إعاقة تؤثر على قدرته على القيام بالأنشطة اليومية، وأن المرض يُرجّح أن يُؤدي إلى إعاقة ذات تأثير جوهري وسلبي.
هل هذا التأثير طويل الأمد؟
يُعرّف طويل الأمد بأنه استمرار المرض لمدة 12 شهرًا على الأقل، أو احتمال استمراره لمدة 12 شهرًا، أو لبقية حياة الشخص المصاب. وبما أن التهاب المفاصل الروماتويدي مرض طويل الأمد، فمن المرجح أن يستوفي المصابون به هذا العنصر من التعريف.
ما هي الحماية التي يتمتع بها الأشخاص ذوو الإعاقة ضد التمييز على أساس الإعاقة؟
ينص قانون المساواة على أنه من غير القانوني أن يقوم صاحب العمل بما يلي:
• التمييز ضد شخص ما على أساس إعاقته (التمييز المباشر). على سبيل المثال، رفض إدراج شخص كفيف في القائمة المختصرة لوظيفة تتطلب العمل على أجهزة الكمبيوتر، بافتراض أن المكفوفين لا يستطيعون استخدامها.
• معاملة شخص ما معاملة غير عادلة بسبب أمر ناتج عن إعاقته، ما لم يكن هذا التمييز مبررًا موضوعيًا (التمييز الناجم عن الإعاقة). على سبيل المثال، فصل شخص معاق لحصوله على إجازة مرضية لمدة شهرين تتعلق بإعاقته.
• تطبيق أي بند أو معيار أو ممارسة، لا ترتبط بإعاقة الشخص، وتُطبق بالتساوي على جميع الموظفين، ولكنها تضع أو قد تضع الأشخاص ذوي الإعاقة في وضع غير مواتٍ، ما لم يتمكن صاحب العمل من إثبات وجود مبرر موضوعي لذلك (التمييز غير المباشر). على سبيل المثال، قد تؤدي سياسة إلزام جميع الموظفين بالعمل بدوام كامل إلى وضع بعض الفئات في وضع غير مواتٍ.
• عدم إجراء التعديلات المعقولة لمساعدة الموظف على التغلب على الصعوبات التي يواجهها في العمل بسبب إعاقته (عدم إجراء التعديلات المعقولة). تشمل التعديلات المعقولة تعديلات على سياسات التوظيف/الاختيار، وترتيبات العمل، وتغييرات مادية مثل تحسين الوصول إلى المكاتب أو توفير معدات متخصصة ووسائل مساعدة. على سبيل المثال، تزويد موظف مصاب بالتهاب المفاصل بلوحة مفاتيح مُعدّلة أو السماح له بأخذ إجازة للمواعيد الطبية.
• تعريض شخص ما للمضايقة لسبب يتعلق بإعاقته. على سبيل المثال، قيام موظف بوصف زميل له يعاني من صعوبات في التعلم بـ"الغبي" أو "البطيء" بشكل متكرر (مضايقة).
• الانتقام من شخص ما لأنه قدّم أو ينوي تقديم دعوى أو ادعاء بموجب قانون المساواة أو يقترح أن يكون شاهدًا لشخص آخر (انتقام).
يغطي قانون المساواة التمييز ضد كل من الموظفين والمتقدمين للوظائف. وبالتالي، يتمتع الأشخاص ذوو الإعاقة بالحماية عند التقدم للوظائف، وأثناء العمل (بما في ذلك ما يتعلق بالشروط والأحكام والمزايا المقدمة)، وعند إنهاء خدمتهم.
واجب إجراء التعديلات المعقولة
يفرض قانون المساواة على أصحاب العمل واجب إجراء تعديلات معقولة في الحالات التي
"يُعرّض فيها شرط أو معيار أو ممارسة يطبقها صاحب العمل أو نيابةً عنه، أو أي سمة مادية للمباني التي يشغلها صاحب العمل، أو عدم توفير وسيلة مساعدة، الشخصَ ذي الإعاقة المعنيّ لضرر كبير مقارنةً بالأشخاص غير ذوي الإعاقة".
وعند حدوث هذا الأثر، يقع على عاتق صاحب العمل واجب اتخاذ الخطوات المعقولة في ظل الظروف الراهنة لمنع الشرط أو المعيار أو الممارسة من إحداث هذا الأثر. ويؤكد قانون المساواة أنه لا يجوز تحميل الموظف تكلفة إجراء تعديل معقول.
ويعتمد تحديد ما إذا كان هناك إخلال بواجب إجراء التعديلات في حالة معينة على ما إذا كان التعديل المعني "معقولاً". ويتأثر هذا التقييم بشكل كبير بظروف كل حالة. وبموجب قانون المساواة، يجب مراعاة العوامل التالية عند تقييم المعقولية:
• فعالية الإجراء في معالجة الضرر أو إزالته.
• جدوى اتخاذ الإجراء.
• التكاليف المالية وغيرها التي سيتكبدها صاحب العمل، ومدى تأثير هذه الخطوة على أنشطته. (تشير الإرشادات إلى أنه من المعقول أن ينفق صاحب العمل على التعديلات اللازمة لتمكين الاحتفاظ بالموظف ذي الإعاقة ما لا يقل عن تكلفة توظيف وتدريب بديل له). • الموارد المالية
وغيرها المتاحة لصاحب العمل.
• مدى توفر المساعدة المالية أو غيرها من المساعدات الخارجية
. • طبيعة أنشطة صاحب العمل وحجم المؤسسة.
القرار النهائي بشأن التعديلات الواجب إجراؤها هو قرار إداري يقع على عاتق صاحب العمل. قبل اتخاذ هذا القرار، ينبغي على صاحب العمل إجراء تقييمات مناسبة لموظفيه ذوي الإعاقة، إذ بدون ذلك، سيكون من الصعب تحديد التعديلات التي يمكن إجراؤها بشكل معقول.
قد تشمل التعديلات المعقولة الممكنة في سياق الأشخاص المصابين بالتهاب المفاصل الروماتويدي ما يلي:
• إجراء تعديلات على أماكن العمل
• السماح للفرد بالتغيب خلال ساعات العمل لإجراء التقييم أو العلاج
• اقتناء أو تعديل المعدات
• تعديل منطقة العمل
• إسناد بعض مهام الشخص ذي الإعاقة إلى شخص آخر
• تغيير ساعات العمل أو التدريب
• التعيين في مكان عمل مختلف أو النقل لشغل وظيفة شاغرة. ومن
الممارسات الجيدة أن يتشاور أصحاب العمل مع الموظفين بشأن الخطوات المتخذة لتحديد التعديلات اللازمة والاتفاق على أي تعديلات مقترحة. ومن المرجح أن يشمل ذلك طلب المشورة من طبيب الفرد العام و/أو مستشار الصحة المهنية.
تغييرات إضافية بموجب قانون المساواة لعام 2010
استبيانات الصحة قبل التوظيف:
بموجب التشريعات السابقة، لم يكن هناك بندٌ يُعالج المشكلة التي يواجهها المتقدمون للوظائف ممن لديهم تاريخ من مشاكل الإعاقة عند تقديم استبيان ما قبل التوظيف خلال عملية التوظيف.
وقد تمّت معالجة هذا الأمر بموجب قانون المساواة، الذي يُقيّد قدرة أصحاب العمل على طرح أسئلة تتعلق بالصحة أو الإعاقة (بما في ذلك ما يتعلق بالإجازات المرضية) قبل عرض الوظيفة على المرشحين. اعتبارًا من 1 أكتوبر 2010، لن يُسمح بطرح أسئلة تتعلق بالصحة إلا في ظروف محدودة للغاية، على سبيل المثال، لتحديد ما إذا كان المتقدم للوظيفة يحتاج إلى أي تعديلات معقولة في عملية التوظيف.
التمييز القائم على الارتباط والإدراك:
بالإضافة إلى حماية الأشخاص ذوي الإعاقة أنفسهم، يُوسّع قانون المساواة نطاق الحماية ليشمل الأشخاص الذين يُعاملون معاملةً أقل تفضيلًا أو يتعرضون للمضايقة بسبب ارتباطهم بشخصٍ من ذوي الإعاقة أو يُنظر إليهم على أنهم من ذوي الإعاقة. فعلى سبيل المثال، قد يكون لزوجة شخص من ذوي الإعاقة الحق في رفع دعوى إذا تمّ تجاهلها في فرصة الترقية لأنها تُعتبر أقل جدارة بالثقة بسبب مسؤولياتها في رعاية الآخرين.
من طرف ثالث التحرش
بموجب قانون علاقات العمل، بالإضافة إلى مسؤولية صاحب العمل عن تصرفات موظفيه، قد يكون مسؤولاً الآن عن التحرش الذي يرتكبه أطراف ثالثة، كالعملاء أو المقاولين. إذا علم صاحب العمل بتعرض أحد موظفيه للتحرش، وفقًا لأحكام قانون علاقات العمل، مرتين على الأقل من قبل طرف ثالث، ولم يتخذ أي إجراءات لمنع تكرار ذلك، يحق للموظف رفع دعوى ضد صاحب العمل.
أهم النقاط التي يجب على الموظفين مراعاتها
معرفة الإعاقة:
لا يقع على عاتق صاحب العمل أي التزام بإجراء تعديلات معقولة إذا لم يكن على علم، أو لم يكن من المتوقع بشكل معقول أن يعلم، بأن الشخص من ذوي الإعاقة ومن المرجح أن يعاني من عائق كبير. إضافةً إلى ذلك، لن ينجح الموظفون في دعوى التمييز الناجمة عن الإعاقة إلا إذا كان صاحب العمل على علم بإعاقتهم.
وبناءً على ذلك، إذا شعر أي فرد بأنه يتعرض لعائق كبير بسبب حالته، فعليه التأكد من إبلاغ صاحب العمل بحالته وبالعائق الذي يواجهه، حتى يتضح أن صاحب العمل كان على دراية كافية.
توصيات الطبيب العام/الصحة المهنية:
ينبغي على الموظفين، قدر الإمكان، الاستعانة بطبيبهم العام لإبلاغ صاحب العمل بحالتهم واقتراح التعديلات التي قد تساعدهم في العمل. إذا لم يقدم صاحب العمل هذه الخدمة، فينبغي على الموظفين النظر في طلب إحالة إلى مستشار الصحة المهنية للحصول على المشورة بشأن التعديلات المناسبة التي ينبغي إجراؤها على بيئة العمل لتناسب حالتهم.
استخدام إجراءات التظلم:
التظلم هو في الأساس شكوى يقدمها الموظف بشأن أمر ما في العمل. هي آليةٌ تُمكّن الموظفين من تقديم شكوى رسمية، ويلتزم صاحب العمل بالتعامل معها وفقًا لإجراءاتٍ مُحددة.
ينبغي أن يكون لدى جميع الشركات إجراءاتٌ مُعتمدةٌ لتلقّي الشكاوى، تُتيح للموظفين إمكانية رفع شكواهم إلى صاحب العمل. إضافةً إلى إجراءاتهم الخاصة، يجب على أصحاب العمل أيضًا اتباع مدونة قواعد الممارسة الصادرة عن هيئة ACAS، والتي يُمكن الاطلاع عليها عبر الموقع الإلكتروني www.acas.org.uk.
يُمكن للموظفين الذين يشعرون بالتمييز من قِبل صاحب العمل أو الموظفين الآخرين اللجوء إلى إجراءات الشكاوى، والتي تبدأ ببساطةٍ عن طريق تقديم شكوى خطية إلى صاحب العمل. عند استلام الشكوى، يجب على صاحب العمل ترتيب اجتماعٍ مع الموظف لمناقشتها والتحقيق فيها. يحق للموظف أن يكون برفقة شخصٍ آخر في الاجتماع، وأن يتلقى قرار صاحب العمل كتابيًا، مع حق الاستئناف.
تُعدّ إجراءات الشكاوى أداةً فعّالةً لطرح المخاوف رسميًا داخل المؤسسة، والضغط على أصحاب العمل لاتخاذ الإجراءات اللازمة. في حال عدم حلّها داخليًا، تُشكّل إجراءات الشكاوى أيضًا المرحلة الأولى للعديد من دعاوى العمل التي تُرفع في نهاية المطاف إلى محكمة العمل.
هذه النصائح عامة وقد لا تُغطي الظروف الفردية الخاصة. إذا كنت بحاجة إلى معلومات أكثر تحديدًا، فيُرجى طلب المشورة القانونية.
انقر هنا لقراءة ملخص مكتب استشارات المواطنين (CAB) لحقوقك بموجب قانون المساواة (سيتم نقلك إلى موقع آخر وسيُفتح في نافذة جديدة).