מדריך לחוק השוויון 2010
הנחיה זו מספקת סקירה כללית של ההגנה הנוכחית הניתנת לאנשים עם מוגבלויות במסגרת חוק השוויון 2010.
15/10/2010: עדיש פרקד, דיני מעסיקים
מתוך מגזין NRAS, חורף 2010
הנחיה זו הוכנה על ידי Coffin Mew LLP כדי לתת סקירה כללית של ההגנה הנוכחית הניתנת לאנשים עם מוגבלויות במסגרת חוק השוויון 2010, אשר החליף את חוק אפליית הנכים 1995, בתוקף החל מ-1 באוקטובר 2010.
מי זכאי להגנה מפני אפליה על רקע מוגבלות
על מנת להיות זכאי להגנה, על אדם להראות שהוא אדם עם מוגבלות כמשמעותו בחוק השוויון משנת 2010 (EA). "אדם עם מוגבלות" היא הגדרה משפטית שאינה בהכרח תואמת את התפיסות הרווחות לגבי מוגבלות.
ההגדרה הנוכחית היא אדם שיש לו "ליקוי פיזי או נפשי שיש לו השפעה משמעותית וארוכת טווח על יכולתו לבצע פעילויות יומיומיות רגילות".
בהקשר של אנשים שאובחנו עם דלקת מפרקים שגרונית, ניתן לחלק מבחן זה לארבעה אלמנטים כדלקמן:
האם לאדם יש ליקוי פיזי או נפשי?
דלקת מפרקים שגרונית (RA) כמעט תמיד תיכלל בהגדרת ליקוי פיזי, ולכן תעמוד באלמנט זה של המבחן.
האם לליקוי זה יש השפעה שלילית על יכולתו של הפרט לבצע פעילויות יומיומיות?
פעילויות יומיומיות הן אלו המבוצעות על ידי רוב האנשים באופן קבוע או תכוף למדי, למשל, הליכה, נשיאת חפצים רגילים, קריאה והשתתפות באינטראקציה חברתית רגילה. הן יכולות לכלול גם פעילויות הרלוונטיות לחיי העבודה.
בהתאם למידת התוקפנות של המצב, רוב האנשים עם דלקת מפרקים שגרונית (RA) עשויים להיות מסוגלים לעמוד בהגדרה זו.
האם השפעה זו היא משמעותית?
זהו המרכיב הקשה יותר בהגדרה לעמוד בו וידרוש ניתוח של מה שהאדם אינו יכול לעשות או יכול לעשות רק בקושי כתוצאה מהמצב. חשוב לציין, שההשפעה נחשבת להתעלמות מהשפעות של כל תרופה או טיפול. אם דלקת מפרקים שגרונית אובחנה כמצב מתקדם, האדם יוכל להראות שיש לכך השפעה משמעותית ושלילית אם יוכל להוכיח שכתוצאה מהמצב, יש לו פגיעה המשפיעה על יכולתו לבצע פעילויות יומיומיות וכי המצב צפוי לגרום לפגיעה שתהיה לה השפעה משמעותית ושלילית.
האם השפעה זו היא ארוכת טווח? השפעה
ארוכת טווח מוגדרת כפגיעה שנמשכה לפחות 12 חודשים או כצפוי שתימשך 12 חודשים או למשך שארית חייו של האדם הסובל. מכיוון שדלקת מפרקים שגרונית היא מצב ארוך טווח, אנשים עם דלקת מפרקים שגרונית עשויים להיות מסוגלים לעמוד במרכיב זה של ההגדרה.
איזו הגנה יש לאנשים עם מוגבלויות מפני אפליה על רקע מוגבלות
חוק השוויון קובע כי מעסיק אינו רשאי:
• להפלות אדם על רקע מוגבלותו. (אפליה ישירה). לדוגמה, סירוב למנות אדם עיוור לעבודה הכרוכה בעבודה עם מחשבים בהנחה שעיוורים אינם יכולים להשתמש בהם.
• להתייחס לאדם בצורה שלילית עקב משהו הנובע מנכותו, אלא אם כן ניתן להצדיק יחס זה באופן אובייקטיבי (אפליה הנובעת מנכות). לדוגמה, פיטורי אדם עם מוגבלות עקב חופשת מחלה של חודשיים הקשורה לנכותו.
• להחיל הוראה, קריטריון או נוהג, שאינם קשורים לנכותו של האדם וחלים באופן שווה על כל העובדים, אולם מעמידים או יעמידו אנשים עם מוגבלות של האדם עם מוגבלות בעמדת נחיתות מסוימת, אלא אם כן המעסיק יכול להראות כי הדבר מוצדק באופן אובייקטיבי (אפליה עקיפה). לדוגמה, מדיניות לפיה כל העובדים חייבים לעבוד במשרה מלאה עלולה להעמיד קבוצות מסוימות בעמדת נחיתות מסוימת.
• אי ביצוע התאמות סבירות כדי לסייע בהתגברות על החסרונות בעבודה שעמם מתמודד עובד עקב מוגבלותו (אי ביצוע התאמות סבירות). התאמות סבירות יכולות לכלול התאמות במדיניות גיוס/מינוי, בהסדרי עבודה, שינויים פיזיים כגון שיפור הגישה למשרדים או אספקת ציוד מיוחד ואספקת עזרים נלווים. לדוגמה, אספקת מקלדת מותאמת לעובד עם דלקת פרקים או מתן אפשרות לעובד לקחת חופש מפגישות רפואיות.
• הטרדה של אדם מסיבה הקשורה לנכותו. לדוגמה, עובד המכנה שוב ושוב עמית לעבודה עם לקות למידה "טיפש" או "איטי" (הטרדה).
• התעללות באדם משום שהגיש או מתכוון להגיש תביעה או טענה במסגרת חוק העסקה או מציע לשמש כעד עבור מישהו אחר (קורבנות).
חוק העסקה מכסה אפליה נגד עובדים ונגד מועמדים לעבודה כאחד. לכן, אנשים עם מוגבלויות מוגנים בעת הגשת מועמדות לעבודה, במהלך העסקתם (כולל ביחס לתנאים וההטבות המוצעים) וכאשר העסקתם מסתיימת.
החובה לבצע התאמות סבירות
חוק ההתאמה הסבירות מטיל חובה על מעסיקים לבצע התאמות סבירות במקרים בהם
"הוראה, קריטריון או נוהג המיושמים על ידי מעסיק או מטעמו, או כל מאפיין פיזי של מקום בו המעסיק מאוכלס, או היעדר אספקת עזר עזר, מציבים את האדם עם מוגבלות בעמדת נחיתות משמעותית בהשוואה לאנשים שאינם בעלי מוגבלויות".
כאשר מתרחשת השפעה זו, חובתו של המעסיק לנקוט בצעדים הסבירים בנסיבות העניין על מנת למנוע מההוראה, הקריטריון או הנוהג לגרום להשפעה זו. חוק ההתאמה הסבירות מאשר כי לא ניתן להטיל את עלות ביצוע ההתאמה הסבירה על העובד.
האם יש הפרה של החובה לבצע התאמות במקרה מסוים או לא, תלוי בשאלה האם התאמה מסוימת הייתה "סבירה". הערכה זו היא בהכרח רגישה מאוד לעובדות. על פי חוק ההתאמה הסבירות, יש לקחת בחשבון את הגורמים הבאים בעת הערכת הסבירות:
• יעילות הצעד בטיפול או בהסרת החיסרון.
• המעשיות של נקיטת הצעד.
• העלויות הכספיות והאחרות שייגרמו למעסיק, והמידה שבה הצעד ישבש כל פעילות שלו. (ההנחיות מצביעות על כך שיהיה סביר שמעסיק יוציא לפחות את הסכום הנדרש על התאמות שיאפשרו שימור של אדם עם מוגבלות, כפי שניתן להוציא בגיוס והכשרת מחליף)
• המשאבים הכספיים והמשאבים האחרים הזמינים למעסיק.
• זמינות של סיוע כספי או סיוע חיצוני אחר
• אופי פעילות המעסיק וגודל הארגון.
ההחלטה הסופית לגבי אילו התאמות יש לבצע היא החלטה ניהולית שעל המעסיק לקבל. לפני קבלת החלטה זו, על המעסיק לבצע הערכות מתאימות בנוגע לעובדיו עם מוגבלויות, שכן בלעדיה יהיה קשה להדגים אילו התאמות ניתן לבצע באופן סביר.
התאמות סבירות אפשריות בהקשר של אנשים הסובלים מדלקת מפרקים שגרונית (RA) יכולות לכלול:
• ביצוע התאמות במקום
• מתן אפשרות לאדם להיעדר במהלך שעות העבודה לצורך הערכה או טיפול
• רכישה או שינוי של ציוד
• שינוי אזור העבודה
• הקצאת חלק מתפקידיו של האדם עם מוגבלות לאדם אחר
• שינוי שעות עבודה או הכשרה
• שיבוץ למקום עבודה אחר או העברה למילוי משרה פנויה קיימת.
כנהג טוב, מומלץ למעסיקים להתייעץ עם העובדים בנוגע לצעדים הננקטים כדי לברר אילו התאמות יש לבצע ולהסכים על כל התאמות מוצעות. סביר להניח שזה יכלול פנייה לייעוץ מרופא המשפחה של האדם ו/או מיועץ בריאות תעסוקתית.
שינויים נוספים במסגרת חוק השוויון 2010
שאלוני בריאות טרום תעסוקה : על פי החקיקה הישנה, לא היה סעיף שעסק בבעיה שחוו מועמדים לעבודה עם היסטוריה של בעיות מוגבלות כאשר הם מתמודדים עם שאלון טרום תעסוקה במהלך תהליך הגיוס. כעת, נושא זה טופל במסגרת חוק העסקת מועמדים (EA), המגביל את יכולתם של מעסיקים לשאול שאלות הקשורות לבריאות או מוגבלות (כולל בקשר להיעדרות ממחלה) לפני הצעת עבודה למועמדים. החל מ-1 באוקטובר 2010 ואילך, שאלות הקשורות לבריאות יהיו מותרות רק בנסיבות מוגבלות מאוד, למשל, כדי לקבוע האם מועמד זקוק להתאמות סבירות בתהליך הגיוס. אפליה אסוציאטיבית ותפיסתית: בנוסף להגנה על אנשים עם מוגבלויות עצמם, חוק העסקת מועמדים מרחיב הגנה לאנשים שמקבלים יחס פחות טוב או נתונים להטרדה משום שהם מתקשרים עם מישהו עם מוגבלות או נתפסים כבעלי מוגבלות. כך, לדוגמה, לאשתו של אדם עם מוגבלות עשויה להיות תביעה אם היא לא מקבלת הזדמנות קידום משום שהיא נתפסת כפחות אמינה עקב אחריות הטיפול שלה. הטרדה מצד שלישי : על פי חוק ההטרדה, בנוסף לאחריות על פעולות עובדיו, מעסיק עשוי כעת להיות אחראי על הטרדה שבוצעה על ידי צדדים שלישיים, למשל, לקוחות או קבלנים. אם מעסיק מודע לכך שעובד הוטרד כמשמעותו בחוק ההטרדה לפחות בשני מקרים על ידי צד שלישי ואינו נוקט צעדים כדי למנוע את הישנות ההטרדה, לעובד תהיה תביעה נגד המעסיק.
נקודות מפתח לתשומת לב העובדים
ידיעת מוגבלות:
מעסיק אינו מחויב לבצע התאמות סבירות אם אינו יודע או שלא ניתן היה לצפות באופן סביר שידע שהאדם סובל מנכות וסביר שיסבול מעמדת נחיתות משמעותית. בנוסף, עובדים יצליחו בתביעה בגין אפליה הנובעת מנכות רק אם המעסיק היה מודע לכך שהוא סובל מנכות.
לפיכך, כאשר אדם מודאג מכך שהוא נמצא בעמדת נחיתות משמעותית עקב מצבו, עליו לוודא שהוא מודיע למעסיקו על מצבו ועל עמדת הנחיתות בה הוא נמצא, כך שיהיה ברור שלמעסיק היה הידע הנדרש.
המלצות מרופא משפחה/בריאות תעסוקתית:
במידת האפשר, על העובדים להיעזר ברופא המשפחה שלהם בדיווח על מצבם למעסיקם ובהצעת התאמות שעשויות לסייע לעובד בעבודה. אם המעסיק לא מציע זאת, על העובדים לשקול לבקש הפניה ליועץ בריאות תעסוקתית כדי לקבל ייעוץ לגבי התאמות מתאימות שיש לבצע בסביבת העבודה כדי להתאים למצבו.
שימוש בהליך תלונות:
תלונה היא למעשה תלונה שיש לעובד על משהו בעבודה. זוהי שיטה בה עובדים יכולים להשתמש כדי להגיש תלונה רשמית, שהמעסיק נדרש לטפל בה במסגרת נהלים מסוימים.
על כל החברות להציב הליכי תלונה כדי לאפשר לעובדים להעלות תלונות למעסיק. בנוסף להליכי התלונה שלהם, על המעסיקים גם לפעול לפי קוד הנוהג של ACAS, אשר ניתן למצוא בכתובת www.acas.org.uk.
הליך התלונה יכול לשמש עובדים שחשים כי הופלו לרעה על ידי המעסיק שלהם או עובדים בודדים, והוא מתחיל פשוט על ידי הגשת תלונה בכתב למעסיק. עם קבלת תלונה, על המעסיק לתאם פגישה עם העובד כדי לדון בתלונה ולחקור אותה. לעובד יש זכות להיות מלווה בפגישה ולקבל את החלטת המעסיק בכתב, עם זכות ערעור.
הליך התלונה יכול להיות כלי שימושי להעלאת חששות רשמית בתוך הארגון ולהפעלת לחץ על מעסיקים לנקוט פעולה. אם לא ייפתרו באופן פנימי, הליך התלונה הוא גם השלב הראשוני בתביעות עבודה רבות המגיעות בסופו של דבר לבית הדין לעבודה.
עצה זו היא כללית ועשויה לא לכסות את הנסיבות הספציפיות של אנשים. אם אתם זקוקים למידע ספציפי יותר, עליכם לפנות לייעוץ משפטי.
לחץ כאן כדי לקרוא את סיכום זכויותיך במסגרת חוק השוויון של ה-CAB (פעולה זו תעביר אותך לאתר אחר ותיפתח בחלון חדש).