से लिया गया: एनआरएएस पत्रिका, शरद ऋतु 2012
निम्नलिखित एक वास्तविक मामला है जिसे आदिश ने निपटाया...
जो फेमोरोएसिटाबुलर इंपिंगमेंट के साथ बाएं कूल्हे के प्रारंभिक ऑस्टियोआर्थराइटिस से पीड़ित है।
उनका मानना है कि यह स्थिति समानता अधिनियम 2010 के अर्थ में एक विकलांगता के बराबर है। जो वर्तमान में "ऑल अबाउट हेल्थ" जिम्नेजियम (उनके "नियोक्ता") में एक व्यक्तिगत प्रशिक्षक के रूप में कार्यरत हैं और उन्होंने पिछले 10 वर्षों से उनके साथ काम किया है।
जो को 3 साल पहले हिप अर्ली ऑस्टियोआर्थराइटिस विद फेमोरोएसिटैबुलर इंपिंगमेंट का पता चला था। उसे लगता है कि समानता अधिनियम 2010 के विपरीत, उसकी विकलांगता के कारण उसके नियोक्ता द्वारा उसके साथ कम अनुकूल व्यवहार किया गया है। जो ने कई अवसरों पर अपने नियोक्ता को अवगत कराया है कि वह एक विकलांगता से पीड़ित है जिसके लिए उसे अपनी स्थिति में उचित समायोजन की आवश्यकता है। कार्य - प्रथाएँ।
जो ने निम्नलिखित समायोजनों का अनुरोध किया है: 1. अपनी पाली से नियमित ब्रेक ताकि वह अपने कूल्हे में दर्द को कम करने के लिए आराम कर सके;
2. उसके घंटों में कटौती लेकिन इतनी कटौती नहीं कि उसे जीविकोपार्जन करने से रोका जा सके।
वह प्रति सप्ताह 27 घंटे काम करना चाहता है; 3. व्यक्तिगत प्रशिक्षकों के लिए शिफ्ट पैटर्न में समायोजन ताकि उन्हें सोमवार और मंगलवार को काम करने की अनुमति मिल सके जो उनके सबसे व्यस्त दिन हैं (ताकि वह अपने प्रमुख ग्राहकों की देखभाल करना जारी रख सकें);
और 4. कि उसका नियोक्ता अपने अनुचित अनुरोध को माफ कर देता है कि जो अपने काम के घंटों के हिस्से के रूप में हर सप्ताहांत (सबसे शांत समय) में काम करता है क्योंकि जो चाहता है कि उसके गैर-विकलांग सहयोगियों के साथ उसी तरह व्यवहार किया जाए, जिन्हें केवल एक सप्ताहांत में काम करना पड़ता है। महीना।
कर्मचारी पुस्तिकाएँ
जबकि जो के नियोक्ता को उसकी विकलांगता के बारे में 3 वर्षों से अधिक समय से जानकारी है;
यह उसकी विकलांगता को समायोजित करने के लिए कोई भी समायोजन करने में लगातार विफल रहा है। जो का प्रबंधक नियमित रूप से उस पर अपने कूल्हे के दर्द को इस तरह प्रदर्शित करने के लिए आलोचना करता है जिस तरह से वह कभी-कभी जिम में घूमता है। उनके प्रबंधक का विचार है कि जो की शारीरिक दुर्बलता व्यायामशाला और उसके व्यक्तिगत प्रशिक्षकों के लिए सकारात्मक छवि नहीं बनाती है। जो को विकलांगता भेदभाव के अधीन करने का मतलब है कि जो को उसके द्वारा अनुरोधित कम घंटों में काम करने से रोका गया है और इसका उसके वर्तमान स्वास्थ्य पर हानिकारक प्रभाव पड़ा है जिसने उसकी विकलांगता के प्रभावों को बढ़ा दिया है।
दो महीने पहले, जो ने एक औपचारिक शिकायत दर्ज कराई क्योंकि उसे लगा कि उसके पास ऐसी परिस्थितियों में ऐसा करने के अलावा कोई विकल्प नहीं है, जहां मौखिक रूप से उठाई गई उसकी पिछली सभी चिंताओं को नजरअंदाज कर दिया गया था। जो के नियोक्ता ने उसकी शिकायत को बरकरार नहीं रखा और भेदभाव के लिए सभी दायित्व से इनकार किया। हालाँकि, जो के नियोक्ता ने उसके घंटों को प्रति सप्ताह 20 घंटे तक कम करने पर सहमति व्यक्त की (जरूरत पड़ने पर उसे इससे अधिक काम करने में सक्षम बनाने के लिए कोई लचीलापन या समायोजन नहीं किया गया), यह अनुरोध करते हुए कि वह हर सप्ताहांत सबसे शांत समय पर काम करता है और उसे रोकता है सोमवार और मंगलवार को सबसे व्यस्त समय में काम करने से। दर्द महसूस होने पर उसे 10 मिनट का ब्रेक लेने की भी अनुमति दी गई है, बशर्ते कि वह अपने प्रबंधक के साथ ब्रेक की अनुमति दे ताकि उसके प्रबंधक को उसके ठिकाने के बारे में पता चल सके। जो का नियोक्ता जो के रोजगार के नियमों और शर्तों में बदलाव करना चाहता है ताकि उसके नए कामकाजी घंटों (प्रति सप्ताह 20 घंटे) और काम के दिनों को प्रतिबिंबित किया जा सके जिसमें हर सप्ताहांत काम करना शामिल हो।
जो को बताया गया कि यदि वह प्रस्तावित विभिन्न शर्तों को स्वीकार नहीं करता है तो उसे "कार्यवाही" का सामना करना पड़ेगा। जो मानता है कि उसका नियोक्ता उसके द्वारा अनुरोधित समायोजनों को करने के लिए सहमत न होने का कोई अच्छा कारण बताने में विफल रहा है और प्रस्तावित समायोजन जो वह करने को तैयार है, इन परिस्थितियों में अनुचित हैं।
जो को पता है कि नए कर्मचारियों की भर्ती की जा रही है या उनसे सोमवार और मंगलवार को काम करने के लिए कहा जा रहा है (उनके नियोक्ता के पास पहले से ही व्यक्तिगत प्रशिक्षकों की अधिकतम संख्या है क्योंकि यह उनके स्थान पर बिना विकलांगता वाले कर्मचारियों को सोमवार और मंगलवार को काम करने की अनुमति दे रहा है)। जो कानूनी सलाह के लिए एक वकील से मिलने गया, यह देखने के लिए कि क्या उसके पास अपने नियोक्ता के खिलाफ कोई संभावित रोजगार का दावा है।
उन्हें सलाह दी गई कि समानता अधिनियम 2010 के तहत नियोक्ताओं को उन कर्मचारियों के लिए उचित समायोजन करने की आवश्यकता है जो विकलांग हैं। साथ ही, विकलांगता वाले कर्मचारियों के साथ विकलांगता के कारण कम अनुकूल व्यवहार नहीं किया जाना चाहिए। जो के मामले में, उसके नियोक्ता ने कोई व्यावसायिक कारण नहीं बताया कि वह जो को प्रति सप्ताह 27 घंटे और सोमवार और/या मंगलवार को काम करने की अनुमति क्यों नहीं दे सकता। जो के नियोक्ता ने उसकी विकलांगता के बारे में किसी व्यावसायिक स्वास्थ्य चिकित्सक से चिकित्सीय राय नहीं मांगी थी और यह भी नहीं पूछा था कि क्या अनुशंसित समायोजन किए जा सकते हैं। इसलिए, सभी परिस्थितियों में, जो का नियोक्ता उचित समायोजन करने में विफल रहा। इसके अलावा, जो के नियोक्ता ने इस बात पर ज़ोर देकर कि वह हर सप्ताहांत सबसे शांत समय पर काम करता है (जब उसके सहकर्मी जो विकलांगता से पीड़ित नहीं थे, उन्हें हर सप्ताहांत काम नहीं करना पड़ता था) और इस बात पर ज़ोर देकर कि वह अपने प्रबंधक से काम मांगे, उसके साथ कम अनुकूल व्यवहार किया गया। ब्रेक लेने से पहले अनुमोदन, उन परिस्थितियों में जब यह पता था कि जो को उसके द्वारा धमकाया गया था और ऐसा अधिकार प्राप्त करना हमेशा संभव नहीं होगा। विकलांगता भेदभाव के दावे के अलावा, जो समानता अधिनियम 2010 के तहत उत्पीड़न का भी दावा कर सकता है क्योंकि उसके साथ और भी कम अनुकूल व्यवहार किया गया क्योंकि उसने विकलांगता भेदभाव के बारे में शिकायत की थी (अपनी शिकायत उठाकर), क्योंकि उसके नियोक्ता ने धमकी दी थी कि वह ऐसा करेगा। यदि वह अपने रोजगार के नियमों और शर्तों में प्रस्तावित बदलाव को स्वीकार नहीं करता है तो उसे 'कार्यवाही' का सामना करना पड़ेगा।
जो को सलाह दी गई थी कि यदि वह विकलांगता भेदभाव के लिए रोजगार न्यायाधिकरण में दावा दायर करता है, तो वह अपनी भावनाओं को पहुंची चोट, भविष्य में होने वाली आय की हानि (यदि वह इस्तीफा दे और व्यायामशाला छोड़ दे) और संभवतः मुआवजे का हकदार होगा। नियोक्ता द्वारा उनकी विकलांगता को समायोजित करने में विफलता के परिणामस्वरूप उनकी स्थिति बदतर होने के कारण उन्हें व्यक्तिगत चोट लगी थी।
जो को यह भी समझाया गया कि रोजगार न्यायाधिकरण उसके निरंतर रोजगार के लिए उचित समायोजन के बारे में सिफारिश करेगा (यदि उसने नहीं छोड़ा)। अपने वकील के साथ साक्षात्कार में, जो रोजगार न्यायाधिकरण के दावे को आगे बढ़ाने में आने वाली लागत के बारे में चिंतित था।
हालाँकि, जब उनके वकील ने उनसे इस मामले पर चर्चा की, तो यह स्पष्ट हो गया कि उनके पास कानूनी व्यय बीमा है जो कानूनी सहायता प्रदान करेगा। जो को बहुत आश्चर्य हुआ कि उसे इस बात का एहसास नहीं था कि उसकी गृह और सामग्री नीति में ऐसा कोई कवर है। जो के वकील ने फंडिंग के लिए अपने बीमाकर्ताओं के पास आवेदन करने में उसकी सहायता की और फिर उसकी ओर से एक रोजगार न्यायाधिकरण दावा जारी किया। नियोक्ता कानून
समानता अधिनियम 2010 वह कानून है जो अनुचित व्यवहार पर प्रतिबंध लगाता है और कार्यस्थल और व्यापक समाज में समान अवसर प्राप्त करने में मदद करता है।
अधिक जानकारी और प्रकाशनों को डाउनलोड करने के लिए यहां जाएं: www.homeoffice.gov.uk/equalities/equality-act