समानता अधिनियम 2010 के लिए गाइड
यह मार्गदर्शन समानता अधिनियम 2010 के तहत विकलांग व्यक्तियों को प्रदान की गई वर्तमान सुरक्षा का एक सिंहावलोकन देता है।
15/10/2010: आदिश फरखाद , नियोक्ता कानून
एनआरएएस पत्रिका, विंटर 2010 से लिया गया
यह मार्गदर्शन कॉफ़िन मेव एलएलपी द्वारा समानता अधिनियम 2010 के तहत विकलांग व्यक्तियों को प्रदान की गई वर्तमान सुरक्षा का एक सिंहावलोकन देने के लिए तैयार किया गया है, जिसने 1 अक्टूबर 2010 से विकलांगता भेदभाव अधिनियम 1995 को प्रतिस्थापित कर दिया है।
विकलांगता भेदभाव के खिलाफ सुरक्षा का हकदार कौन है?
सुरक्षा के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए, किसी व्यक्ति को यह दिखाना होगा कि वह समानता अधिनियम 2010 (ईए) के अर्थ के तहत एक विकलांग व्यक्ति है।
"विकलांग व्यक्ति" एक कानूनी परिभाषा है जो जरूरी नहीं कि विकलांगता की आम धारणा से मेल खाती हो। वर्तमान परिभाषा में वह व्यक्ति शामिल है जिसके पास "शारीरिक या मानसिक विकलांगता है जिसका उसकी सामान्य दैनिक गतिविधियों को करने की क्षमता पर पर्याप्त और दीर्घकालिक प्रभाव पड़ता है"।
जिन लोगों में रुमेटीइड गठिया का निदान किया गया है, उनके संदर्भ में, इस परीक्षण को निम्नलिखित चार तत्वों में विभाजित किया जा सकता है:
क्या व्यक्ति को कोई शारीरिक या मानसिक हानि है?
रुमेटीइड गठिया (आरए) लगभग हमेशा शारीरिक हानि की परिभाषा के अंतर्गत आने की संभावना है और इसलिए, परीक्षण के इस तत्व को पूरा करेगा।
क्या उस हानि का व्यक्ति की दिन-प्रतिदिन की गतिविधियों को पूरा करने की क्षमता पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है?
दिन-प्रतिदिन की गतिविधियाँ वे होती हैं जो अधिकांश लोगों द्वारा काफी नियमित या लगातार आधार पर की जाती हैं, उदाहरण के लिए, चलना, सामान्य वस्तुओं को ले जाना, पढ़ना और सामान्य सामाजिक संपर्क में भाग लेना।
वे कामकाजी जीवन से संबंधित गतिविधियों को भी शामिल कर सकते हैं। स्थिति की आक्रामकता के आधार पर, आरए वाले अधिकांश लोग इस परिभाषा को पूरा करने में सक्षम होने की संभावना रखते हैं।
क्या वह प्रभाव पर्याप्त है?
इसे संतुष्ट करना परिभाषा का अधिक कठिन तत्व है और इसके लिए इस विश्लेषण की आवश्यकता होगी कि व्यक्ति क्या नहीं कर सकता है या केवल स्थिति के परिणामस्वरूप कठिनाई के साथ ही कर सकता है।
महत्वपूर्ण बात यह है कि प्रभाव को किसी भी दवा या उपचार के प्रभाव को नजरअंदाज कर माना जाता है। यदि आरए को एक प्रगतिशील स्थिति के रूप में निदान किया गया है, तो व्यक्ति यह दिखाने में सक्षम होगा कि इसका पर्याप्त और प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है यदि वे यह प्रदर्शित कर सकते हैं कि स्थिति के परिणामस्वरूप, उनके पास एक हानि है जिसका उनकी क्षमता पर कुछ प्रभाव पड़ता है दिन-प्रतिदिन की गतिविधियाँ करें और इस स्थिति के परिणामस्वरूप हानि होने की संभावना है जिसका पर्याप्त और प्रतिकूल प्रभाव पड़ेगा। क्या वह प्रभाव दीर्घकालिक है?
दीर्घावधि को कम से कम 12 महीने तक रहने या 12 महीने या प्रभावित व्यक्ति के शेष जीवन तक रहने की संभावना के रूप में परिभाषित किया गया है। चूंकि आरए एक दीर्घकालिक स्थिति है, आरए वाले लोग परिभाषा के इस तत्व को पूरा करने में सक्षम होने की संभावना रखते हैं।
विकलांग लोगों को विकलांगता भेदभाव के विरुद्ध क्या सुरक्षा प्राप्त है?
समानता अधिनियम एक नियोक्ता के लिए इसे गैरकानूनी बनाता है:
• किसी व्यक्ति के खिलाफ उनकी विकलांगता के आधार पर भेदभाव करना।
(प्रत्यक्ष भेदभाव)। उदाहरण के लिए, किसी अंधे व्यक्ति को ऐसी नौकरी के लिए शॉर्टलिस्ट करने से इनकार करना जिसमें कंप्यूटर के साथ काम करना शामिल है, इस धारणा पर कि अंधे लोग उनका उपयोग नहीं कर सकते। • किसी व्यक्ति की विकलांगता के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाली किसी बात के कारण उसके साथ प्रतिकूल व्यवहार करें, जब तक कि इस उपचार को वस्तुनिष्ठ रूप से उचित नहीं ठहराया जा सकता (विकलांगता से उत्पन्न होने वाला भेदभाव)।
उदाहरण के लिए, किसी विकलांग व्यक्ति को दो महीने की बीमारी की छुट्टी लेने के लिए बर्खास्त करना, जो उनकी विकलांगता से संबंधित है। • एक प्रावधान, मानदंड या प्रथा लागू करें, जो व्यक्ति की विकलांगता से जुड़ा नहीं है और सभी कर्मचारियों पर समान रूप से लागू होता है, हालांकि, विकलांग व्यक्ति की विकलांगता वाले लोगों को एक विशेष नुकसान में डालता है या डालेगा, जब तक कि नियोक्ता यह नहीं दिखा सके वस्तुनिष्ठ रूप से उचित है (अप्रत्यक्ष भेदभाव)।
उदाहरण के लिए, एक नीति कि सभी कर्मचारियों को पूरे समय काम करना होगा, कुछ समूहों को एक विशेष नुकसान में डाल सकती है। • काम पर उन नुकसानों को दूर करने में मदद करने के लिए उचित समायोजन करने में विफल होना जो एक कर्मचारी को उनकी विकलांगता के कारण सामना करना पड़ता है (उचित समायोजन करने में विफलता)।
उचित समायोजन में भर्ती/चयन नीतियों में समायोजन, कामकाजी व्यवस्था, भौतिक परिवर्तन जैसे कार्यालयों तक पहुंच में सुधार या विशेषज्ञ उपकरण प्रदान करना और सहायक सहायता प्रदान करना शामिल हो सकता है। उदाहरण के लिए, गठिया से पीड़ित एक कर्मचारी को एक अनुकूलित कीबोर्ड प्रदान करना या किसी कर्मचारी को चिकित्सा नियुक्तियों के लिए समय निकालने की अनुमति देना। • किसी को उसकी विकलांगता से संबंधित किसी कारण से उत्पीड़न का शिकार बनाना।
उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी सीखने की अक्षमता वाले किसी सहकर्मी को लगातार "बेवकूफ" या "धीमा" (उत्पीड़न) कहता है। • किसी को पीड़ित करना क्योंकि उन्होंने ईए के तहत दावा या आरोप लगाया है या करने का इरादा रखते हैं या किसी और के लिए गवाह के रूप में कार्य करने का प्रस्ताव रखते हैं (पीड़ित करना)।
ईए रोजगार के लिए कर्मचारियों और आवेदकों दोनों के खिलाफ भेदभाव को कवर करता है। इसलिए, विकलांग व्यक्तियों को रोजगार के लिए आवेदन करते समय, रोजगार के दौरान (नियम और शर्तों और प्रस्तावित लाभों के संबंध में) और जब उनका रोजगार समाप्त हो जाता है, संरक्षित किया जाता है।
उचित समायोजन करने का कर्तव्य
ईए नियोक्ताओं पर उचित समायोजन करने का कर्तव्य लगाता है, जहां
"नियोक्ता द्वारा या उसकी ओर से लागू कोई प्रावधान, मानदंड या अभ्यास, या नियोक्ता द्वारा कब्जा किए गए परिसर की कोई भौतिक विशेषता, या सहायक सहायता के प्रावधान की कमी होती है। विकलांग व्यक्तियों को उन व्यक्तियों की तुलना में पर्याप्त नुकसान का सामना करना पड़ता है जो विकलांग नहीं हैं।''
जहां यह प्रभाव होता है, यह नियोक्ता का कर्तव्य है कि वह ऐसे कदम उठाए जो उस प्रभाव वाले प्रावधान, मानदंड या अभ्यास को रोकने के लिए परिस्थितियों में उचित हों।
ईए पुष्टि करता है कि उचित समायोजन करने की लागत कर्मचारी पर नहीं डाली जा सकती। किसी विशेष मामले में समायोजन करने के कर्तव्य का उल्लंघन हुआ है या नहीं, यह इस बात पर निर्भर करेगा कि कोई विशेष समायोजन "उचित" था या नहीं।
यह मूल्यांकन अनिवार्य रूप से बहुत संवेदनशील तथ्य है। ईए के तहत तर्कसंगतता का आकलन करते समय निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए- • नुकसान को संबोधित करने या दूर करने में कदम की प्रभावशीलता।
• कदम उठाने की व्यावहारिकता.
• वित्तीय और अन्य लागतें जो नियोक्ता द्वारा वहन की जाएंगी, और यह कदम किस हद तक उसकी किसी भी गतिविधि को बाधित करेगा।
(मार्गदर्शन इंगित करता है कि एक नियोक्ता के लिए एक विकलांग व्यक्ति को बनाए रखने के लिए समायोजन पर कम से कम उतना खर्च करना उचित होगा जितना एक प्रतिस्थापन की भर्ती और प्रशिक्षण पर खर्च किया जा सकता है) • नियोक्ता के लिए उपलब्ध वित्तीय और अन्य संसाधन।
• बाहरी वित्तीय या अन्य सहायता की उपलब्धता
• नियोक्ता की गतिविधियों की प्रकृति और संगठन का आकार
क्या समायोजन किया जाना चाहिए इसका अंतिम निर्णय नियोक्ता को करना प्रबंधकीय है।
यह निर्णय लेने से पहले, नियोक्ता को अपने विकलांग कर्मचारियों के संबंध में उचित आकलन करना चाहिए, क्योंकि ऐसा किए बिना, यह प्रदर्शित करना मुश्किल होगा कि उचित रूप से क्या समायोजन किया जा सकता है। आरए से पीड़ित लोगों के संदर्भ में संभावित उचित समायोजन में शामिल हो सकते हैं:-
• परिसर में समायोजन करना
• मूल्यांकन या उपचार के लिए व्यक्ति को काम के घंटों के दौरान अनुपस्थित रहने की अनुमति देना
• उपकरण प्राप्त करना या संशोधित करना
• कार्य क्षेत्र को संशोधित करना
• कुछ विकलांगों को आवंटित करना किसी अन्य व्यक्ति के प्रति व्यक्ति के कर्तव्य
• काम या प्रशिक्षण के घंटों में बदलाव करना
• मौजूदा रिक्ति को पूरा करने के लिए काम की एक अलग जगह सौंपना या स्थानांतरित करना
अच्छे अभ्यास के रूप में, नियोक्ताओं के लिए यह सलाह दी जाती है कि वे यह सुनिश्चित करने के लिए उठाए गए कदमों के बारे में कर्मचारियों से परामर्श करें कि कौन सा समायोजन किया जाना चाहिए और किसी भी प्रस्तावित समायोजन पर सहमति होनी चाहिए। इसमें व्यक्ति के जीपी और/या व्यावसायिक स्वास्थ्य सलाहकार से सलाह लेना शामिल होने की संभावना है।
समानता अधिनियम 2010 के तहत अतिरिक्त परिवर्तन
पूर्व-रोज़गार स्वास्थ्य प्रश्नावली :
पुराने कानून के तहत, भर्ती प्रक्रिया के दौरान पूर्व-रोज़गार प्रश्नावली का सामना करने पर विकलांगता के इतिहास वाले नौकरी आवेदकों द्वारा अनुभव की जाने वाली समस्या से निपटने के लिए कोई खंड नहीं था।
इसे अब ईए के तहत संबोधित किया गया है, जो नियोक्ताओं को उम्मीदवारों को नौकरी की पेशकश करने से पहले स्वास्थ्य या विकलांगता (बीमारी की अनुपस्थिति के संबंध में) से संबंधित प्रश्न पूछने की क्षमता को प्रतिबंधित करता है।
1 अक्टूबर 2010 से, स्वास्थ्य से संबंधित प्रश्नों को केवल बहुत सीमित परिस्थितियों में ही अनुमति दी जाएगी, उदाहरण के लिए, यह स्थापित करने के लिए कि क्या आवेदक को भर्ती प्रक्रिया में किसी उचित समायोजन की आवश्यकता है। सहयोगी और अवधारणात्मक भेदभाव:
स्वयं विकलांग व्यक्तियों की रक्षा करने के अलावा, ईए उन लोगों को भी सुरक्षा प्रदान करता है जिनके साथ कम अनुकूल व्यवहार किया जाता है या उत्पीड़न का शिकार होते हैं क्योंकि वे किसी ऐसे व्यक्ति के साथ जुड़ते हैं जो विकलांग है या विकलांग माना जाता है।
इसलिए, उदाहरण के लिए, एक विकलांग व्यक्ति की पत्नी का दावा हो सकता है यदि उन्हें पदोन्नति का अवसर दिया जाता है क्योंकि उन्हें उनकी देखभाल की जिम्मेदारियों के कारण कम विश्वसनीय माना जाता है। तीसरे पक्ष का उत्पीड़न:
ईए के तहत, अपने कर्मचारियों के कार्यों के लिए उत्तरदायी होने के अलावा, एक नियोक्ता अब तीसरे पक्षों, उदाहरण के लिए, ग्राहकों या ठेकेदारों द्वारा किए गए उत्पीड़न के लिए भी उत्तरदायी हो सकता है। यदि किसी नियोक्ता को पता है कि किसी कर्मचारी को किसी तीसरे पक्ष द्वारा कम से कम दो मौकों पर ईए के अर्थ के तहत परेशान किया गया है और दोबारा होने वाले उत्पीड़न को रोकने के लिए कदम उठाने में विफल रहता है, तो कर्मचारी के पास नियोक्ता के खिलाफ दावा होगा।
कर्मचारियों के लिए ध्यान देने योग्य मुख्य बातें
विकलांगता का ज्ञान :
एक नियोक्ता पर उचित समायोजन करने का कोई कर्तव्य नहीं है यदि उसे यह नहीं पता है या उससे यह जानने की उम्मीद नहीं की जा सकती है कि वह व्यक्ति विकलांग है और उसे काफी नुकसान होने की संभावना है।
इसके अलावा, कर्मचारी विकलांगता से उत्पन्न भेदभाव के दावे में केवल तभी सफल होंगे यदि उनके नियोक्ता को पता था कि वे विकलांग थे। तदनुसार, जहां एक व्यक्ति को चिंता है कि उनकी स्थिति के कारण उन्हें काफी नुकसान में रखा जा रहा है, तो उन्हें यह सुनिश्चित करना चाहिए कि वे अपने नियोक्ता को उनकी स्थिति और जिस नुकसान पर उन्हें रखा गया है, उसके बारे में सूचित करें ताकि यह स्पष्ट हो कि नियोक्ता के पास है। अपेक्षित ज्ञान.
जीपी/व्यावसायिक स्वास्थ्य की सिफ़ारिशें:
जहां संभव हो, कर्मचारियों को अपने नियोक्ता को अपनी स्थिति बताने और समायोजन का सुझाव देने में अपने जीपी की सहायता लेनी चाहिए जिससे कर्मचारी को काम में सहायता मिल सके।
यदि उनके नियोक्ता द्वारा पेशकश नहीं की जाती है, तो कर्मचारियों को उनकी स्थिति को समायोजित करने के लिए काम के माहौल में किए जाने वाले उपयुक्त समायोजन पर सलाह प्राप्त करने के लिए एक व्यावसायिक स्वास्थ्य सलाहकार को रेफर करने का अनुरोध करने पर विचार करना चाहिए। शिकायत प्रक्रिया का उपयोग:
शिकायत अनिवार्य रूप से एक शिकायत है जो एक कर्मचारी के पास काम पर किसी चीज़ के बारे में होती है।
यह एक ऐसी विधि है जिसका उपयोग कर्मचारी औपचारिक शिकायत करने के लिए कर सकते हैं जिसे नियोक्ता को कुछ प्रक्रियाओं के तहत निपटाना होता है। सभी कंपनियों में शिकायत प्रक्रियाएं होनी चाहिए ताकि कर्मचारी नियोक्ता के साथ शिकायतें उठा सकें।
अपनी स्वयं की शिकायत प्रक्रियाओं के अलावा, नियोक्ताओं को ACAS प्रैक्टिस कोड का भी पालन करना चाहिए जो www.acas.org.uk पर पाया जा सकता है। शिकायत प्रक्रिया का उपयोग उन कर्मचारियों द्वारा किया जा सकता है जिन्हें लगता है कि उनके नियोक्ता या व्यक्ति द्वारा उनके साथ भेदभाव किया गया है। कर्मचारियों और नियोक्ता को लिखित रूप में शिकायत दर्ज कराने से इसकी शुरुआत होती है।
शिकायत प्राप्त होने पर, नियोक्ता को शिकायत पर चर्चा करने और उसकी जांच करने के लिए कर्मचारी के साथ एक बैठक की व्यवस्था करनी चाहिए। कर्मचारी को अपील के अधिकार के साथ बैठक में शामिल होने और नियोक्ता के निर्णय को लिखित रूप में प्राप्त करने का अधिकार है। शिकायत प्रक्रिया संगठन के भीतर औपचारिक रूप से चिंताओं को उठाने और नियोक्ताओं पर कार्रवाई करने के लिए दबाव डालने के लिए एक उपयोगी उपकरण साबित हो सकती है।
यदि आंतरिक रूप से समाधान नहीं किया जाता है, तो शिकायत प्रक्रिया कई रोजगार दावों के लिए प्रारंभिक चरण भी है जो अंततः रोजगार न्यायाधिकरण में जाते हैं। यह सलाह सामान्य है और इसमें व्यक्तियों की विशिष्ट परिस्थितियाँ शामिल नहीं हो सकती हैं।
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