समानता अधिनियम 2010 के लिए मार्गदर्शिका
यह दिशानिर्देश समानता अधिनियम 2010 के तहत विकलांग व्यक्तियों को प्रदान की जाने वाली वर्तमान सुरक्षा का संक्षिप्त विवरण देता है।.
15/10/2010: आदिश फरखाद , नियोक्ता कानून
एनआरएएस पत्रिका, शीतकालीन 2010 से लिया गया।
यह दिशानिर्देश कॉफिन मेव एलएलपी द्वारा तैयार किया गया है ताकि समानता अधिनियम 2010 के तहत विकलांग व्यक्तियों को प्रदान की जाने वाली वर्तमान सुरक्षा का एक संक्षिप्त विवरण दिया जा सके, जिसने 1 अक्टूबर 2010 से प्रभावी विकलांगता भेदभाव अधिनियम 1995 का स्थान लिया है।.
विकलांगता भेदभाव से सुरक्षा पाने का अधिकार किसे है?
सुरक्षा प्राप्त करने के लिए, किसी व्यक्ति को यह साबित करना होगा कि वह समानता अधिनियम 2010 (ईए) के अनुसार विकलांग व्यक्ति है। "विकलांग व्यक्ति" एक कानूनी परिभाषा है जो विकलांगता की आम धारणाओं से मेल नहीं खाती।
वर्तमान परिभाषा के अनुसार, विकलांग व्यक्ति वह है जिसे "शारीरिक या मानसिक अक्षमता है जिसका उसकी सामान्य दैनिक गतिविधियों को करने की क्षमता पर पर्याप्त और दीर्घकालिक प्रभाव पड़ता है"।
रुमेटॉइड आर्थराइटिस से पीड़ित लोगों के संदर्भ में, इस परीक्षण को निम्नलिखित चार तत्वों में विभाजित किया जा सकता है:
क्या व्यक्ति को शारीरिक या मानसिक अक्षमता है?
रुमेटॉइड आर्थराइटिस (आरए) लगभग हमेशा शारीरिक अक्षमता की परिभाषा के अंतर्गत आता है और इसलिए, परीक्षण के इस तत्व को पूरा करता है।
क्या उस अक्षमता का व्यक्ति की दैनिक गतिविधियों को करने की क्षमता पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है?
दैनिक गतिविधियाँ वे हैं जो अधिकांश लोग नियमित रूप से या अक्सर करते हैं, उदाहरण के लिए, चलना, सामान्य वस्तुएँ उठाना, पढ़ना और सामान्य सामाजिक मेलजोल में भाग लेना। इनमें कामकाजी जीवन से संबंधित गतिविधियाँ भी शामिल हो सकती हैं।
रोग की गंभीरता के आधार पर, रुमेटॉइड आर्थराइटिस (आरए) से पीड़ित अधिकांश लोग इस परिभाषा को पूरा करने में सक्षम होंगे।
क्या यह प्रभाव महत्वपूर्ण है?
यह परिभाषा का वह पहलू है जिसे पूरा करना अधिक कठिन है और इसके लिए इस बात का विश्लेषण करना होगा कि व्यक्ति इस रोग के परिणामस्वरूप क्या नहीं कर सकता या क्या करने में उसे कठिनाई होती है। महत्वपूर्ण बात यह है कि इस प्रभाव पर विचार करते समय किसी भी दवा या उपचार के प्रभावों को अनदेखा किया जाता है। यदि आरए को एक प्रगतिशील रोग के रूप में निदान किया गया है, तो व्यक्ति यह प्रदर्शित कर सकता है कि इसका एक महत्वपूर्ण और प्रतिकूल प्रभाव है यदि वह यह साबित कर सके कि इस रोग के परिणामस्वरूप, उसे एक ऐसी अक्षमता हुई है जो उसकी दैनिक गतिविधियों को करने की क्षमता को प्रभावित करती है और यह संभावना है कि इस रोग के परिणामस्वरूप एक ऐसी अक्षमता उत्पन्न होगी जिसका एक महत्वपूर्ण और प्रतिकूल प्रभाव होगा।
क्या यह प्रभाव दीर्घकालिक है?
दीर्घकालिक को कम से कम 12 महीने तक चलने वाले या 12 महीने तक या प्रभावित व्यक्ति के शेष जीवन तक चलने की संभावना वाले के रूप में परिभाषित किया गया है। चूंकि आरए एक दीर्घकालिक रोग है, इसलिए आरए से पीड़ित लोग इस परिभाषा के इस पहलू को पूरा करने में सक्षम होंगे।
विकलांग व्यक्तियों को विकलांगता भेदभाव से क्या सुरक्षा प्राप्त है?
समानता अधिनियम के तहत नियोक्ता के लिए निम्नलिखित कार्य करना गैरकानूनी है:
• किसी व्यक्ति के साथ उसकी विकलांगता के आधार पर भेदभाव करना (प्रत्यक्ष भेदभाव)। उदाहरण के लिए, यह मानकर कि दृष्टिहीन लोग कंप्यूटर का उपयोग नहीं कर सकते, किसी दृष्टिहीन व्यक्ति को कंप्यूटर से संबंधित नौकरी के लिए शॉर्टलिस्ट करने से इनकार करना।
• किसी व्यक्ति के साथ उसकी विकलांगता के कारण अनुचित व्यवहार करना, जब तक कि इस व्यवहार को वस्तुनिष्ठ रूप से उचित न ठहराया जा सके (विकलांगता से उत्पन्न भेदभाव)। उदाहरण के लिए, किसी विकलांग व्यक्ति को उसकी विकलांगता से संबंधित दो महीने की बीमारी की छुट्टी लेने के कारण बर्खास्त करना।
• किसी ऐसे प्रावधान, मानदंड या प्रथा को लागू करना, जो व्यक्ति की विकलांगता से संबंधित नहीं है और सभी कर्मचारियों पर समान रूप से लागू होता है, लेकिन विकलांग व्यक्ति जैसी विकलांगता वाले लोगों को विशेष रूप से नुकसान पहुंचाता है या पहुंचा सकता है, जब तक कि नियोक्ता यह साबित न कर दे कि यह वस्तुनिष्ठ रूप से उचित है (अप्रत्यक्ष भेदभाव)। उदाहरण के लिए, एक ऐसी नीति जिसके तहत सभी कर्मचारियों को पूर्णकालिक काम करना अनिवार्य है, कुछ समूहों को विशेष रूप से नुकसान पहुंचा सकती है।
• किसी कर्मचारी को उसकी विकलांगता के कारण कार्यस्थल पर होने वाली असुविधाओं को दूर करने में सहायता हेतु उचित समायोजन करने में विफल रहना (उचित समायोजन करने में विफलता)। उचित समायोजन में भर्ती/चयन नीतियों में बदलाव, कार्य व्यवस्था में बदलाव, कार्यालयों तक पहुँच में सुधार जैसे भौतिक परिवर्तन, विशेष उपकरण उपलब्ध कराना और सहायक उपकरण प्रदान करना शामिल हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, गठिया से पीड़ित कर्मचारी को अनुकूलित कीबोर्ड प्रदान करना या उसे चिकित्सा नियुक्तियों के लिए अवकाश देना।
• किसी व्यक्ति को उसकी विकलांगता से संबंधित किसी कारणवश उत्पीड़न का शिकार बनाना। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी द्वारा सीखने की अक्षमता वाले सहकर्मी को लगातार "मूर्ख" या "मंदबुद्धि" कहना (उत्पीड़न)।
• किसी व्यक्ति को इसलिए प्रताड़ित करना क्योंकि उसने ईए के तहत कोई दावा या आरोप लगाया है या लगाने का इरादा रखता है या किसी अन्य व्यक्ति के लिए गवाह बनने का प्रस्ताव रखता है (उत्पीड़न)।
ईए कर्मचारियों और रोजगार आवेदकों दोनों के विरुद्ध भेदभाव को कवर करता है। इसलिए, विकलांग व्यक्तियों को रोजगार के लिए आवेदन करते समय, रोजगार के दौरान (जिसमें नियम और शर्तें तथा दिए जाने वाले लाभ शामिल हैं) और रोजगार समाप्त होने पर सुरक्षा प्रदान की जाती है।
उचित समायोजन करने का कर्तव्य
ईए नियोक्ताओं पर यह कर्तव्य डालता है कि वे उचित समायोजन करें जहाँ
“किसी नियोक्ता द्वारा या उसकी ओर से लागू किया गया कोई प्रावधान, मानदंड या प्रथा, या नियोक्ता द्वारा उपयोग किए जाने वाले परिसर की कोई भौतिक विशेषता, या किसी सहायक उपकरण की अनुपलब्धता, संबंधित विकलांग व्यक्ति को गैर-विकलांग व्यक्तियों की तुलना में काफी नुकसान पहुँचाती है”।
ऐसा होने पर, नियोक्ता का यह कर्तव्य है कि वह परिस्थितियों के अनुसार उचित कदम उठाए ताकि प्रावधान, मानदंड या प्रथा का ऐसा प्रभाव न पड़े। ईए पुष्टि करता है कि उचित समायोजन करने की लागत कर्मचारी पर नहीं डाली जा सकती।
किसी विशेष मामले में समायोजन करने के कर्तव्य का उल्लंघन हुआ है या नहीं, यह इस बात पर निर्भर करेगा कि वह विशेष समायोजन “उचित” था या नहीं। यह मूल्यांकन अनिवार्य रूप से तथ्यों पर बहुत अधिक निर्भर करता है। ईए के तहत, उचितता का आकलन करते समय निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:
• नुकसान को दूर करने या हटाने में कदम की प्रभावशीलता।
• कदम उठाने की व्यावहारिकता।
• नियोक्ता द्वारा वहन किए जाने वाले वित्तीय और अन्य खर्च, और यह कदम उसकी गतिविधियों को किस हद तक बाधित करेगा। (मार्गदर्शन बताता है कि किसी विकलांग व्यक्ति को बनाए रखने के लिए किए जाने वाले समायोजन पर नियोक्ता के लिए कम से कम उतना खर्च करना उचित होगा जितना कि किसी प्रतिस्थापन की भर्ती और प्रशिक्षण पर खर्च किया जा सकता है।)
• नियोक्ता के पास उपलब्ध वित्तीय और अन्य संसाधन।
• बाहरी वित्तीय या अन्य सहायता की उपलब्धता
। • नियोक्ता की गतिविधियों की प्रकृति और संगठन का आकार।
समायोजन करने के संबंध में अंतिम निर्णय नियोक्ता का प्रबंधकीय निर्णय है। यह निर्णय लेने से पहले, नियोक्ता को अपने विकलांग कर्मचारियों के संबंध में उचित मूल्यांकन करना चाहिए, क्योंकि ऐसा किए बिना, यह प्रदर्शित करना मुश्किल होगा कि कौन से समायोजन उचित रूप से किए जा सकते हैं।
रूमेटॉइड आर्थराइटिस (आरए) से पीड़ित व्यक्तियों के संदर्भ में संभावित उचित समायोजन में निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:
• परिसर में बदलाव करना
• मूल्यांकन या उपचार के लिए कार्य घंटों के दौरान व्यक्ति को अनुपस्थित रहने की अनुमति देना
• उपकरण प्राप्त करना या उनमें संशोधन करना
• कार्यक्षेत्र में बदलाव करना
• विकलांग व्यक्ति के कुछ कर्तव्यों को किसी अन्य व्यक्ति को सौंपना
• कार्य या प्रशिक्षण के घंटों में परिवर्तन करना
• किसी अन्य कार्यस्थल पर नियुक्त करना या किसी मौजूदा रिक्ति को भरने के लिए स्थानांतरण करना।
एक अच्छी प्रक्रिया के रूप में, नियोक्ताओं को सलाह दी जाती है कि वे कर्मचारियों से उन कदमों के बारे में परामर्श करें जो यह निर्धारित करने के लिए उठाए जाने चाहिए कि कौन से समायोजन किए जाने चाहिए और किसी भी प्रस्तावित समायोजन पर सहमति प्राप्त करें। इसमें संभवतः व्यक्ति के सामान्य चिकित्सक (जीपी) और/या व्यावसायिक स्वास्थ्य सलाहकार से सलाह लेना शामिल होगा।
समानता अधिनियम 2010 के अंतर्गत अतिरिक्त परिवर्तन
रोजगार-पूर्व स्वास्थ्य प्रश्नावली :
पुराने कानून के तहत, भर्ती प्रक्रिया के दौरान रोजगार-पूर्व प्रश्नावली का सामना करने वाले विकलांगता संबंधी समस्याओं से जूझ रहे नौकरी आवेदकों की समस्या से निपटने के लिए कोई प्रावधान नहीं था।
अब इस समस्या का समाधान ईए के तहत कर दिया गया है, जो नियोक्ताओं को नौकरी की पेशकश करने से पहले स्वास्थ्य या विकलांगता (बीमारी के कारण अनुपस्थिति सहित) से संबंधित प्रश्न पूछने की अनुमति नहीं देता है। 1 अक्टूबर 2010 से, स्वास्थ्य संबंधी प्रश्न केवल बहुत सीमित परिस्थितियों में ही पूछे जा सकेंगे, उदाहरण के लिए, यह पता लगाने के लिए कि क्या आवेदक को भर्ती प्रक्रिया में किसी प्रकार के उचित समायोजन की आवश्यकता है।
साहचर्य और धारणा संबंधी भेदभाव:
विकलांग व्यक्तियों की सुरक्षा के अलावा, ईए उन लोगों को भी सुरक्षा प्रदान करता है जिनके साथ कम अनुकूल व्यवहार किया जाता है या जिन्हें उत्पीड़न का शिकार होना पड़ता है क्योंकि वे किसी विकलांग व्यक्ति से जुड़े होते हैं या जिन्हें विकलांग माना जाता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी विकलांग व्यक्ति की पत्नी को उनकी देखभाल संबंधी जिम्मेदारियों के कारण कम विश्वसनीय समझे जाने के कारण पदोन्नति का अवसर नहीं दिया जाता है, तो वह दावा कर सकती है।
तीसरे पक्ष द्वारा उत्पीड़न:
ईए के तहत, नियोक्ता अपने कर्मचारियों के कार्यों के लिए उत्तरदायी होने के साथ-साथ, तीसरे पक्षों, जैसे कि ग्राहकों या ठेकेदारों द्वारा किए गए उत्पीड़न के लिए भी उत्तरदायी हो सकता है। यदि नियोक्ता को यह जानकारी है कि किसी कर्मचारी को ईए के अर्थ में कम से कम दो बार किसी तीसरे पक्ष द्वारा उत्पीड़न का शिकार बनाया गया है और वह उत्पीड़न को दोबारा होने से रोकने के लिए कदम उठाने में विफल रहता है, तो कर्मचारी नियोक्ता के खिलाफ दावा कर सकता है।
कर्मचारियों के लिए ध्यान देने योग्य मुख्य बिंदु
विकलांगता की जानकारी :
यदि किसी नियोक्ता को यह जानकारी नहीं है या यह उम्मीद नहीं की जा सकती कि उसे पता होगा कि कोई व्यक्ति विकलांग है और उसे कार्यस्थल पर काफी नुकसान उठाना पड़ सकता है, तो नियोक्ता उचित समायोजन करने के लिए बाध्य नहीं है। इसके अलावा, कर्मचारी विकलांगता के कारण होने वाले भेदभाव के दावे में तभी सफल होंगे जब उनके नियोक्ता को उनकी विकलांगता की जानकारी हो।
इसलिए, यदि किसी व्यक्ति को लगता है कि उसकी स्थिति के कारण उसे काफी नुकसान हो रहा है, तो उसे अपने नियोक्ता को अपनी स्थिति और उस नुकसान के बारे में सूचित करना चाहिए जिससे वह जूझ रहा है, ताकि यह स्पष्ट हो सके कि नियोक्ता को आवश्यक जानकारी थी।
सामान्य चिकित्सक/व्यावसायिक स्वास्थ्य सलाहकार की सिफारिशें:
जहां संभव हो, कर्मचारियों को अपने नियोक्ता को अपनी स्थिति के बारे में बताने और कार्यस्थल पर उनकी सहायता के लिए समायोजन सुझाने में अपने सामान्य चिकित्सक की सहायता लेनी चाहिए। यदि नियोक्ता द्वारा यह सुविधा प्रदान नहीं की जाती है, तो कर्मचारियों को कार्यस्थल पर अपनी स्थिति के अनुरूप उपयुक्त समायोजन के लिए सलाह लेने हेतु व्यावसायिक स्वास्थ्य सलाहकार से परामर्श लेने पर विचार करना चाहिए।
शिकायत प्रक्रिया का उपयोग:
शिकायत मूल रूप से कार्यस्थल पर किसी बात को लेकर कर्मचारी की शिकायत होती है। यह एक ऐसी विधि है जिसका उपयोग कर्मचारी औपचारिक शिकायत दर्ज कराने के लिए कर सकते हैं, जिसका नियोक्ता को कुछ प्रक्रियाओं के तहत निपटाना अनिवार्य है।
सभी कंपनियों में शिकायत निवारण प्रक्रियाएं होनी चाहिए ताकि कर्मचारी नियोक्ता के समक्ष अपनी शिकायतें उठा सकें। अपनी स्वयं की शिकायत निवारण प्रक्रियाओं के अतिरिक्त, नियोक्ताओं को ACAS आचार संहिता का भी पालन करना चाहिए, जो www.acas.org.uk पर उपलब्ध है।
शिकायत निवारण प्रक्रिया का उपयोग वे कर्मचारी कर सकते हैं जिन्हें लगता है कि उनके नियोक्ता या अन्य कर्मचारियों द्वारा उनके साथ भेदभाव किया गया है। इसकी शुरुआत नियोक्ता को लिखित में शिकायत दर्ज कराकर की जाती है। शिकायत प्राप्त होने पर, नियोक्ता को कर्मचारी के साथ बैठक आयोजित करनी चाहिए ताकि शिकायत पर चर्चा की जा सके और उसकी जांच की जा सके। कर्मचारी को बैठक में अपने साथ किसी को लाने का अधिकार है और नियोक्ता का निर्णय लिखित में प्राप्त करने का भी अधिकार है, साथ ही अपील करने का भी अधिकार है।
शिकायत निवारण प्रक्रिया संगठन के भीतर औपचारिक रूप से चिंताओं को उठाने और नियोक्ताओं पर कार्रवाई करने के लिए दबाव डालने का एक उपयोगी साधन साबित हो सकती है। यदि आंतरिक रूप से समाधान नहीं होता है, तो शिकायत निवारण प्रक्रिया कई रोजगार दावों का प्रारंभिक चरण भी होती है जो अंततः रोजगार न्यायाधिकरण तक पहुंचते हैं।
यह सलाह सामान्य है और इसमें व्यक्तियों की विशिष्ट परिस्थितियां शामिल नहीं हो सकती हैं। यदि आपको अधिक विशिष्ट जानकारी की आवश्यकता है, तो आपको कानूनी सलाह लेनी चाहिए।
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