Caso di studio sulla discriminazione dei disabili – The Equality Act 2010

Tratto da: rivista NRAS, autunno 2012 

Quello che segue è un caso reale di cui si è occupato  Adish

Joe soffre di artrosi precoce dell'anca sinistra con conflitto femoro-acetabolare.
 
Ritiene che questa condizione equivalga a una disabilità ai sensi dell'Equality Act 2010. Joe è attualmente impiegato come personal trainer presso la palestra "All About Health" (il suo "datore di lavoro") e ha lavorato con loro negli ultimi 10 anni.
 
A Joe è stata diagnosticata un'artrosi precoce dell'anca con conflitto femoro-acetabolare 3 anni fa. Ritiene di essere stato trattato meno favorevolmente dal suo datore di lavoro a causa della sua disabilità, contrariamente all'Equality Act 2010. Joe, in diverse occasioni, ha reso consapevole il suo datore di lavoro di soffrire di una disabilità per la quale necessita di ragionevoli adeguamenti al suo datore di lavoro pratiche lavorative.
 
Joe ha richiesto i seguenti aggiustamenti: 1. pause regolari dai suoi turni in modo da poter riposare e alleviare il dolore all'anca;
2. una riduzione dell'orario di lavoro, ma non tanto tale da impedirgli di guadagnarsi da vivere.
Vuole lavorare 27 ore settimanali; 3. un adeguamento dello schema dei turni dei Personal Trainer per consentirgli di lavorare il lunedì e il martedì, che sono i giorni più impegnativi (in modo che possa continuare a prendersi cura dei suoi clienti chiave);
e 4. che il suo Datore di Lavoro rinuncia alla sua irragionevole richiesta che Joe lavori tutti i fine settimana (gli orari più tranquilli) come parte del suo orario di lavoro poiché Joe vuole essere trattato allo stesso modo dei suoi colleghi non disabili che devono lavorare solo un fine settimana al giorno mese.
 
Libretti dei dipendenti

Sebbene il datore di lavoro di Joe sia stato informato della sua disabilità da oltre 3 anni;
 
ha persistentemente omesso di apportare modifiche per accogliere la sua disabilità. Il manager di Joe se la prende regolarmente con lui per aver dimostrato il suo dolore all'anca nel modo in cui a volte cammina per la palestra. Il punto di vista del suo manager è che l'invalidità fisica di Joe non crea un'immagine positiva per la palestra e i suoi personal trainer. L'assoggettamento di Joe alla discriminazione sulla disabilità ha significato che a Joe è stato impedito di lavorare per l'orario ridotto richiesto e questo ha avuto un effetto dannoso sulla sua salute attuale che ha esacerbato gli effetti della sua disabilità.
 
Due mesi fa, Joe ha sollevato un reclamo formale poiché riteneva di non avere altra alternativa che farlo in circostanze in cui tutte le sue precedenti preoccupazioni sollevate verbalmente erano state ignorate. Il datore di lavoro di Joe non ha accolto la sua lamentela e ha negato ogni responsabilità per discriminazione. Il datore di lavoro di Joe, tuttavia, ha accettato di ridurre il suo orario a 20 ore settimanali (senza alcuna flessibilità o aggiustamento per consentirgli di lavorare oltre tale orario in caso di necessità), chiedendogli di lavorare negli orari più tranquilli ogni fine settimana e impedendogli dal lavorare negli orari più trafficati il ​​lunedì e il martedì. Gli è stato anche concesso di fare una pausa di 10 minuti quando sente dolore, a condizione che autorizzi la pausa con il suo manager in modo che quest'ultimo sia a conoscenza di dove si trova. Il datore di lavoro di Joe desidera variare i termini e le condizioni di lavoro di Joe per riflettere il suo nuovo orario di lavoro (20 ore settimanali) e i giorni di lavoro per includere il lavoro ogni fine settimana.
 
A Joe è stato detto che avrebbe dovuto affrontare “procedimenti” se non avesse accettato i vari termini proposti. Joe ritiene che il suo datore di lavoro non abbia fornito alcuna buona ragione per non accettare di apportare le modifiche richieste e che le modifiche proposte che è disposto ad apportare siano irragionevoli date le circostanze.
 
Joe è consapevole che viene assunto nuovo personale o che gli viene chiesto di coprire il lunedì e il martedì (il suo datore di lavoro ha già il numero massimo di personal trainer perché consente ai dipendenti senza disabilità di lavorare il lunedì e il martedì al posto suo). Joe si è rivolto a un avvocato per una consulenza legale per vedere se aveva potenziali pretese lavorative nei confronti del suo datore di lavoro.
 
Gli è stato comunicato che l'Equality Act 2010 impone ai datori di lavoro di apportare modifiche ragionevoli per i dipendenti con disabilità. Inoltre, i dipendenti con disabilità non dovrebbero essere trattati meno favorevolmente a causa di una disabilità. Nel caso di Joe, il suo datore di lavoro non ha fornito alcuna ragione commerciale per cui non poteva consentire a Joe di lavorare 27 ore settimanali e di lunedì e/o martedì. Il datore di lavoro di Joe non aveva chiesto un parere medico a un terapista della salute occupazionale sulla sua disabilità e sugli aggiustamenti consigliati che potevano essere apportati. In tutte le circostanze, quindi, il datore di lavoro di Joe non era riuscito ad apportare modifiche ragionevoli. In aggiunta a ciò, il datore di lavoro di Joe lo ha sottoposto a un trattamento meno favorevole insistendo perché lavorasse negli orari più tranquilli ogni fine settimana (quando i suoi colleghi che non soffrivano di disabilità non dovevano lavorare tutti i fine settimana) e insistendo perché cercasse il suo manager approvazione prima di fare delle pause, in circostanze in cui sapeva che Joe era stato vittima di bullismo da parte sua e che non sarebbe sempre stato possibile ottenere tale autorità. Oltre a una denuncia per discriminazione sulla disabilità, Joe potrebbe anche rivendicare la vittimizzazione ai sensi dell'Equality Act 2010 perché è stato sottoposto a un trattamento ulteriormente meno favorevole perché ha presentato un reclamo (sollevando la sua lamentela) sulla discriminazione sulla disabilità, poiché il suo datore di lavoro ha minacciato che avrebbe dovrà affrontare un “procedimento” se non accetta la variazione proposta ai suoi termini e condizioni di lavoro.
 
Joe è stato informato che se avesse intentato una causa presso l'Employment Tribunal per discriminazione sulla disabilità, avrebbe avuto diritto a un risarcimento per il danno emotivo subito, per la futura perdita di reddito (se si fosse dimesso e avesse lasciato la palestra) ed eventualmente per la lesioni personali subite a causa del peggioramento delle sue condizioni a causa dell'incapacità del datore di lavoro di far fronte alla sua disabilità.
 
A Joe è stato inoltre spiegato che l'Employment Tribunal avrebbe formulato una raccomandazione sugli adeguamenti ragionevoli per la sua continuazione del rapporto di lavoro (se non avesse lasciato il posto di lavoro). Durante il colloquio con il suo avvocato, Joe era preoccupato per i costi legati al perseguimento di una causa presso l'Employment Tribunal.
 
Tuttavia, quando il suo avvocato ha discusso la questione con lui, è diventato chiaro che aveva un'assicurazione per le spese legali che avrebbe finanziato l'assistenza legale. Joe fu molto sorpreso di non essersi reso conto di avere una tale copertura nella sua Polizza Casa e Contenuto. L'avvocato di Joe lo ha aiutato a richiedere un finanziamento ai suoi assicuratori e poi ha presentato una richiesta all'Employment Tribunal per suo conto. Diritto del datore di lavoro 
 
L'Equality Act 2010 è la legge che vieta i trattamenti ingiusti e aiuta a raggiungere pari opportunità sul posto di lavoro e nella società in generale.
Per ulteriori informazioni e per scaricare le pubblicazioni visitare: www.homeoffice.gov.uk/equalities/equality-act