Studio di caso sulla discriminazione basata sulla disabilità: Equality Act 2010
DI ADISH FARKHAD, DIRITTO DEI DATORI DI LAVORO
Tratto da: rivista NRAS, autunno 2012
Quello che segue è un caso reale di cui Adish si è occupato
Joe soffre di artrosi iniziale all'anca sinistra con conflitto femoroacetabolare. Ritiene che questa condizione costituisca una disabilità ai sensi dell'Equality Act 2010.
Joe è attualmente impiegato come personal trainer presso la palestra "All About Health" (il suo "datore di lavoro") e collabora con loro da 10 anni. A Joe è stata diagnosticata l'artrosi iniziale all'anca con conflitto femoroacetabolare 3 anni fa. Ritiene di essere stato trattato in modo meno favorevole dal suo datore di lavoro a causa della sua disabilità, in violazione dell'Equality Act 2010.
Joe ha, in diverse occasioni, informato il suo datore di lavoro della sua disabilità per la quale necessita di ragionevoli adattamenti alle sue condizioni di lavoro. Joe ha richiesto i seguenti adattamenti:
1. pause regolari durante i turni per potersi riposare e alleviare il dolore all'anca;
2. una riduzione delle ore lavorative, ma non tale da impedirgli di guadagnarsi da vivere.Vuole lavorare 27 ore a settimana;
2. una modifica al modello di turni per i Personal Trainer per consentirgli di lavorare il lunedì e il martedì, che sono i suoi giorni più impegnativi (in modo che possa continuare a prendersi cura dei suoi clienti principali); e
3. che il suo Datore di lavoro rinunci alla sua irragionevole richiesta che Joe lavori ogni fine settimana (i periodi più tranquilli) come parte del suo orario di lavoro, poiché Joe vuole essere trattato allo stesso modo dei suoi colleghi non disabili che devono lavorare solo un fine settimana al mese.
Opuscoli per i dipendenti
Nonostante il datore di lavoro di Joe sia a conoscenza della sua disabilità da oltre 3 anni, si è ostinatamente rifiutato di apportare qualsiasi modifica per venire incontro alle sue esigenze. Il suo responsabile lo rimprovera regolarmente per il modo in cui a volte cammina in palestra, manifestando il dolore all'anca. Secondo il responsabile, la disabilità fisica di Joe non contribuisce a dare un'immagine positiva della palestra e dei suoi personal trainer.
Essere oggetto di discriminazione a causa della disabilità ha impedito a Joe di lavorare le ore ridotte che aveva richiesto, con conseguenze negative sulla sua salute e un aggravamento della sua disabilità. Due mesi fa, Joe ha presentato un reclamo formale, ritenendo di non avere altra alternativa, dato che tutte le sue precedenti segnalazioni verbali erano state ignorate. Il datore di lavoro di Joe non ha accolto il reclamo e ha negato ogni responsabilità per discriminazione. Il datore di lavoro di Joe ha tuttavia accettato di ridurre il suo orario di lavoro a 20 ore settimanali (senza alcuna flessibilità o possibilità di adattamento per consentirgli di lavorare di più in caso di necessità), chiedendogli di lavorare negli orari meno affollati del fine settimana e impedendogli di lavorare negli orari di punta del lunedì e del martedì. Gli è stato inoltre concesso di fare una pausa di 10 minuti quando avverte dolore, a condizione che autorizzi la pausa con il suo responsabile, in modo che quest'ultimo sia a conoscenza della sua presenza.
Il datore di lavoro di Joe desidera modificare i termini e le condizioni di impiego di Joe per riflettere il suo nuovo orario di lavoro (20 ore settimanali) e i giorni lavorativi, includendo il lavoro tutti i fine settimana. A Joe è stato detto che sarebbe stato soggetto a "procedimenti legali" se non avesse accettato le modifiche proposte.
Joe ritiene che il suo datore di lavoro non abbia fornito alcuna valida ragione per non accettare le modifiche richieste e che le modifiche proposte siano irragionevoli nelle circostanze. Joe è consapevole che vengono assunti nuovi dipendenti o che viene chiesto loro di coprire i turni del lunedì e del martedì (il suo datore di lavoro ha già raggiunto il numero massimo di personal trainer perché permette a dipendenti senza disabilità di lavorare il lunedì e il martedì al posto suo).
Joe si è rivolto a un avvocato per una consulenza legale al fine di valutare la possibilità di intentare una causa contro il suo datore di lavoro. Gli è stato spiegato che l'Equality Act 2010 impone ai datori di lavoro di apportare modifiche ragionevoli per i dipendenti con disabilità. Inoltre, gli è stato detto che i dipendenti con disabilità non dovrebbero essere trattati in modo meno favorevole a causa della loro disabilità. Nel caso di Joe, il suo datore di lavoro non ha fornito alcuna motivazione aziendale che giustificasse l'impossibilità di consentirgli di lavorare 27 ore a settimana e il lunedì e/o il martedì. Il datore di lavoro di Joe non ha richiesto un parere medico a un terapista del lavoro in merito alla sua disabilità e alle possibili modifiche da apportare. Pertanto, in tutte le circostanze, il datore di lavoro di Joe non ha apportato modifiche ragionevoli. Oltre a ciò, il datore di lavoro di Joe lo ha sottoposto a un trattamento meno favorevole insistendo affinché lavorasse negli orari meno affollati ogni fine settimana (mentre i suoi colleghi senza disabilità non erano tenuti a lavorare tutti i fine settimana) e insistendo affinché chiedesse l'approvazione del suo responsabile prima di fare pause, pur sapendo che Joe era stato vittima di bullismo da parte sua e che non sarebbe sempre stato possibile ottenere tale autorizzazione.
Oltre a una richiesta di risarcimento per discriminazione basata sulla disabilità, Joe potrebbe anche richiedere un risarcimento per vittimizzazione ai sensi dell'Equality Act 2010 perché è stato sottoposto a un ulteriore trattamento meno favorevole per aver presentato un reclamo (sollevando la sua lamentela) in merito alla discriminazione basata sulla disabilità, poiché il suo datore di lavoro lo ha minacciato di "procedimenti legali" se non avesse accettato la modifica proposta ai suoi termini e condizioni di lavoro.
A Joe fu spiegato che, qualora avesse presentato ricorso al Tribunale del Lavoro per discriminazione a causa di disabilità, avrebbe avuto diritto a un risarcimento per il danno morale subito, per la perdita di reddito futura (nel caso in cui si fosse dimesso e avesse lasciato la palestra) e, potenzialmente, per il danno fisico subito a causa del peggioramento delle sue condizioni di salute, dovuto alla mancata adozione di misure di adattamento da parte del datore di lavoro. Gli fu inoltre spiegato che il Tribunale del Lavoro avrebbe formulato una raccomandazione in merito a possibili modifiche ragionevoli per la sua permanenza in azienda (qualora non si fosse dimesso).
Durante il colloquio con il suo avvocato, Joe si mostrò preoccupato per i costi relativi al ricorso al Tribunale del Lavoro. Tuttavia, dopo aver discusso la questione con il suo avvocato, emerse che Joe era coperto da un'assicurazione per le spese legali, che avrebbe finanziato l'assistenza legale. Joe fu molto sorpreso di non essersi reso conto di avere tale copertura nella sua polizza casa e contenuti. L'avvocato di Joe lo aiutò a presentare domanda di finanziamento alla sua compagnia assicurativa e successivamente presentò ricorso al Tribunale del Lavoro per suo conto.
Diritto del lavoro:
L'Equality Act 2010 è la legge che vieta i trattamenti iniqui e contribuisce a garantire pari opportunità sul luogo di lavoro e nella società in generale.
Per ulteriori informazioni e per scaricare le pubblicazioni, visitare il sito: www.homeoffice.gov.uk/equalities/equality-act