Guida all'Equality Act 2010
Questa guida fornisce una panoramica dell’attuale protezione fornita alle persone con disabilità ai sensi dell’Equality Act 2010.
15/10/2010: Adish Farkhad , Diritto del datore di lavoro
Tratto dalla rivista NRAS, inverno 2010
Questa guida è stata preparata da Coffin Mew LLP per fornire una panoramica dell'attuale protezione fornita alle persone disabili ai sensi dell'Equality Act 2010 che ha sostituito il Disability Discrimination Act 1995 con effetto dal 1 ottobre 2010.
Chi ha diritto alla protezione contro la discriminazione basata sulla disabilità?
Per poter beneficiare della protezione, un individuo deve dimostrare di essere una persona disabile ai sensi dell'Equality Act 2010 (EA).
“Persona disabile” è una definizione giuridica che non corrisponde necessariamente alla percezione comune della disabilità. L'attuale definizione è una persona che ha una “menomazione fisica o mentale che ha un effetto sostanziale e a lungo termine sulla sua capacità di svolgere le normali attività quotidiane”.
Nel contesto delle persone a cui è stata diagnosticata l'artrite reumatoide, questo test può essere suddiviso in quattro elementi come segue:
l'individuo ha una disabilità fisica o mentale?
È quasi sempre probabile che l'artrite reumatoide (AR) rientri nella definizione di menomazione fisica e, pertanto, soddisferà questo elemento del test.
Tale menomazione ha un effetto negativo sulla capacità dell'individuo di svolgere le attività quotidiane?
Le attività quotidiane sono quelle svolte dalla maggior parte delle persone con una certa regolarità o frequenza, ad esempio camminare, trasportare oggetti normali, leggere e prendere parte a normali interazioni sociali.
Possono comprendere anche attività attinenti alla vita lavorativa. A seconda dell'aggressività della condizione, è probabile che la maggior parte delle persone con AR sia in grado di soddisfare questa definizione.
Questo effetto è sostanziale?
Questo è l'elemento più difficile da soddisfare della definizione e richiederà un'analisi di ciò che l'individuo non può fare o può fare solo con difficoltà a causa della condizione.
È importante sottolineare che l'effetto viene considerato ignorando gli effetti di qualsiasi farmaco o trattamento. Se l'artrite reumatoide è stata diagnosticata come una condizione progressiva, l'individuo sarà in grado di dimostrare che ciò ha un effetto sostanziale e avverso se può dimostrare che, come risultato della condizione, ha una menomazione che ha qualche effetto sulla sua capacità di svolgere le attività quotidiane e che la condizione potrebbe comportare una menomazione che avrà un effetto sostanziale e negativo. Questo effetto è a lungo termine?
A lungo termine si definisce la durata di almeno 12 mesi o la probabilità che duri 12 mesi o per il resto della vita della persona colpita. Poiché l’artrite reumatoide è una condizione a lungo termine, è probabile che le persone affette da artrite reumatoide siano in grado di soddisfare questo elemento della definizione.
Quale protezione hanno le persone disabili contro la discriminazione legata alla disabilità?
L'Equality Act rende illegale per un datore di lavoro:
• Discriminare una persona sulla base della sua disabilità.
(Discriminazione diretta). Ad esempio, rifiutarsi di selezionare una persona cieca per un lavoro che implica lavorare con i computer partendo dal presupposto che i ciechi non possono usarli. • Trattare una persona in modo sfavorevole per qualcosa che deriva dalla sua disabilità, a meno che questo trattamento non possa essere oggettivamente giustificato (Discriminazione derivante dalla disabilità).
Ad esempio, licenziare una persona disabile per aver preso un congedo per malattia di due mesi correlato alla sua disabilità. • Applicare una disposizione, un criterio o una pratica che non sia collegata alla disabilità della persona e sia applicata equamente a tutto il personale, tuttavia, mette o metterebbe le persone che hanno la disabilità della persona disabile in una posizione di particolare svantaggio, a meno che il datore di lavoro non possa dimostrare che ciò è oggettivamente giustificata (discriminazione indiretta).
Ad esempio, una politica secondo la quale tutto il personale deve lavorare a tempo pieno può mettere alcuni gruppi in una situazione di particolare svantaggio. • Non apportare modifiche ragionevoli per contribuire a superare gli svantaggi sul lavoro che un dipendente deve affrontare a causa della propria disabilità (incapacità di apportare modifiche ragionevoli).
Gli aggiustamenti ragionevoli possono includere adeguamenti alle politiche di reclutamento/selezione, alle modalità di lavoro, cambiamenti fisici come il miglioramento dell’accesso agli uffici o la fornitura di attrezzature specialistiche e la fornitura di aiuti ausiliari. Ad esempio, fornire a un dipendente affetto da artrite una tastiera adattata o consentire a un dipendente di prendersi del tempo libero per appuntamenti medici. • Sottoporre qualcuno a molestie per un motivo correlato alla sua disabilità.
Ad esempio, un dipendente che definisce persistentemente un collega con difficoltà di apprendimento “stupido” o “lento” (molestie). • Vittimizzare qualcuno perché ha presentato o intende presentare un reclamo o un'accusa ai sensi della EA o si propone di fungere da testimone per qualcun altro (vittimizzazione).
L'EA copre la discriminazione sia nei confronti dei dipendenti che dei candidati all'occupazione. Le persone disabili sono, quindi, protette quando fanno domanda per un impiego, durante il rapporto di lavoro (anche in relazione ai termini, alle condizioni e ai benefici offerti) e quando il loro rapporto di lavoro viene terminato.
Il dovere di apportare adeguamenti ragionevoli
La EA impone ai datori di lavoro il dovere di apportare ragionevoli adeguamenti laddove
“una disposizione, un criterio o una pratica applicata da o per conto di un datore di lavoro, o qualsiasi caratteristica fisica dei locali occupati dal datore di lavoro, o la mancanza di un aiuto ausiliario pone il persona disabile interessata in sostanziale svantaggio rispetto alle persone non disabili”.
Qualora si verifichi tale effetto, spetta al datore di lavoro adottare le misure ragionevoli date le circostanze per evitare che la disposizione, il criterio o la pratica abbiano tale effetto.
L'EA conferma che il costo di un adeguamento ragionevole non può essere addebitato al dipendente. La violazione o meno dell'obbligo di apportare aggiustamenti in un caso particolare dipenderà dalla “ragionevolezza” di un particolare aggiustamento.
Questa valutazione è inevitabilmente molto sensibile ai fatti. Secondo l'EA i seguenti fattori devono essere presi in considerazione quando si valuta la ragionevolezza: • L'efficacia della misura nell'affrontare o eliminare lo svantaggio.
• La fattibilità di compiere il passo.
• I costi finanziari e di altro tipo che verrebbero sostenuti dal datore di lavoro e la misura in cui l'iniziativa potrebbe interrompere le sue attività.
(Le linee guida indicano che sarebbe ragionevole per un datore di lavoro spendere per un adeguamento volto a consentire il mantenimento di una persona disabile almeno quanto sarebbe necessario per assumere e formare un sostituto) • Le risorse finanziarie e di altro tipo a disposizione del datore di lavoro.
• La disponibilità di assistenza finanziaria esterna o di altro tipo
. • La natura delle attività del datore di lavoro e le dimensioni dell'organizzazione.
La decisione finale su quali adeguamenti dovrebbero essere apportati spetta al datore di lavoro.
Prima di prendere questa decisione, un datore di lavoro dovrebbe effettuare valutazioni appropriate nei confronti dei propri dipendenti disabili poiché, senza farlo, sarà difficile dimostrare quali adeguamenti possono ragionevolmente essere apportati. Possibili adeguamenti ragionevoli nel contesto delle persone affette da artrite reumatoide potrebbero includere: -
• Apportare modifiche ai locali
• Consentire all'individuo di assentarsi durante l'orario di lavoro per una valutazione o un trattamento
• Acquisire o modificare attrezzature
• Modificare l'area di lavoro
• Assegnare alcuni disabili doveri di una persona verso un'altra persona
• Modifica dell'orario di lavoro o di formazione
• Assegnazione a un diverso luogo di lavoro o trasferimento per coprire un posto vacante esistente
Come buona pratica, è consigliabile che i datori di lavoro consultino i dipendenti riguardo alle misure adottate per accertare quale apportare eventuali modifiche e concordare eventuali modifiche proposte. Ciò probabilmente includerà la consulenza del medico di famiglia e/o di un consulente per la salute sul lavoro.
Ulteriori modifiche ai sensi dell'Equality Act 2010
Questionari sanitari pre-assunzione :
secondo la vecchia legislazione, non esisteva alcuna clausola che affrontasse il problema riscontrato dai candidati a un posto di lavoro con una storia di problemi di disabilità quando dovevano affrontare un questionario pre-assunzione durante il processo di reclutamento.
Questo problema è stato ora affrontato dalla EA, che limita la capacità dei datori di lavoro di porre domande relative alla salute o alla disabilità (anche in relazione alle assenze per malattia) prima di offrire un lavoro ai candidati.
Dal 1° ottobre 2010 le domande relative alla salute saranno consentite solo in circostanze molto limitate, ad esempio per stabilire se un candidato necessita di adeguamenti ragionevoli al processo di assunzione. Discriminazione associativa e percettiva:
oltre a proteggere le persone disabili stesse, l'EA estende la protezione alle persone che vengono trattate meno favorevolmente o soggette a molestie perché frequentano qualcuno che ha una disabilità o si ritiene che abbia una disabilità.
Quindi, ad esempio, la moglie di una persona disabile può avere un reclamo se viene trascurata per un'opportunità di promozione perché considerata meno affidabile a causa delle sue responsabilità assistenziali. Molestie
da parte di terzi secondo l'EA, oltre ad essere responsabile per le azioni dei propri dipendenti, un datore di lavoro può ora essere responsabile per molestie effettuate da terzi, ad esempio clienti o appaltatori. Se un datore di lavoro è a conoscenza che un dipendente è stato molestato ai sensi della EA in almeno due occasioni da terzi e non adotta misure per evitare che le molestie si ripetano, il dipendente potrebbe avanzare un reclamo contro il datore di lavoro.
Punti chiave che i dipendenti devono tenere in considerazione
Conoscenza della disabilità :
un datore di lavoro non ha alcun obbligo di apportare modifiche ragionevoli se non sa o non può ragionevolmente essere tenuto a sapere che la persona è disabile e potrebbe soffrire di uno svantaggio sostanziale.
Inoltre, i dipendenti avranno successo in una denuncia di discriminazione derivante dalla disabilità solo se il loro datore di lavoro era a conoscenza della loro disabilità. Di conseguenza, se un individuo teme di trovarsi in una situazione di svantaggio sostanziale a causa della sua condizione, dovrebbe assicurarsi di informare il proprio datore di lavoro della sua condizione e dello svantaggio in cui si trova, in modo che sia chiaro che il datore di lavoro aveva il diritto di farlo. conoscenza richiesta.
Raccomandazioni del medico di famiglia/salute sul lavoro:
ove possibile, i dipendenti dovrebbero avvalersi dell'assistenza del proprio medico di famiglia per comunicare la propria condizione al datore di lavoro e suggerire adeguamenti che possano aiutare il dipendente sul lavoro.
Se non offerto dal datore di lavoro, i dipendenti dovrebbero prendere in considerazione la possibilità di richiedere un rinvio a un consulente in materia di salute sul lavoro per ottenere consigli sugli adeguamenti adeguati da apportare all’ambiente di lavoro per adattarsi alla loro condizione. Utilizzando la procedura di reclamo:
un reclamo è essenzialmente un reclamo che un dipendente ha riguardo a qualcosa sul lavoro.
Si tratta di un metodo che i dipendenti possono utilizzare per presentare un reclamo formale che il datore di lavoro è tenuto a trattare secondo determinate procedure. Tutte le aziende dovrebbero disporre di procedure di reclamo per consentire ai dipendenti di sollevare reclami al datore di lavoro.
Oltre alle proprie procedure di reclamo, i datori di lavoro dovrebbero anche seguire il Codice di condotta ACAS che può essere trovato su www.acas.org.uk. La procedura di reclamo può essere utilizzata dai dipendenti che ritengono di essere stati discriminati dal loro datore di lavoro o individuo dipendenti e si avvia semplicemente presentando reclamo scritto al datore di lavoro.
Una volta ricevuto un reclamo, il datore di lavoro deve organizzare un incontro con il dipendente per discutere il reclamo e indagare sullo stesso. Il lavoratore ha diritto di essere accompagnato alla riunione e di ricevere la decisione del datore di lavoro per iscritto, con diritto di ricorso. La procedura di reclamo può rivelarsi uno strumento utile per sollevare formalmente le preoccupazioni all’interno dell’organizzazione e fare pressione sui datori di lavoro affinché agiscano.
Se non risolta internamente, la procedura di reclamo è anche la fase iniziale per molte richieste di lavoro che alla fine finiscono all'Employment Tribunal. Questo consiglio è generale e potrebbe non coprire le circostanze specifiche delle persone.
Se hai bisogno di informazioni più specifiche, dovresti chiedere una consulenza legale. Fai clic qui per leggere il riepilogo del CAB sui tuoi diritti ai sensi dell'Equality Act (questo ti porterà in un sito diverso e si aprirà in una nuova finestra).