Guida all'Equality Act 2010
Questa guida fornisce una panoramica dell'attuale tutela garantita alle persone disabili ai sensi dell'Equality Act 2010.
15/10/2010: Adish Farkhad, Diritto del datore di lavoro
Tratto dalla rivista NRAS, inverno 2010
La presente guida è stata redatta da Coffin Mew LLP per fornire una panoramica dell'attuale tutela garantita alle persone con disabilità ai sensi dell'Equality Act 2010, che ha sostituito il Disability Discrimination Act 1995 a partire dal 1° ottobre 2010.
Chi ha diritto alla protezione contro la discriminazione basata sulla disabilità?
Per poter beneficiare della tutela prevista dalla legge, un individuo deve dimostrare di essere una persona disabile ai sensi dell'Equality Act 2010 (EA). La definizione di "persona disabile" è di natura legale e non corrisponde necessariamente alla percezione comune di disabilità.
La definizione attuale è quella di una persona che presenta una "menomazione fisica o mentale che ha un effetto sostanziale e a lungo termine sulla sua capacità di svolgere le normali attività quotidiane".
Nel contesto delle persone a cui è stata diagnosticata l'artrite reumatoide, questo test può essere suddiviso in quattro elementi:
L'individuo presenta una menomazione fisica o mentale?
L'artrite reumatoide (AR) rientra quasi sempre nella definizione di menomazione fisica e, pertanto, soddisfa questo elemento del test.
Tale menomazione ha un effetto negativo sulla capacità dell'individuo di svolgere le attività quotidiane?
Le attività quotidiane sono quelle svolte dalla maggior parte delle persone con una certa regolarità o frequenza, ad esempio camminare, trasportare oggetti normali, leggere e partecipare a normali interazioni sociali. Possono anche comprendere attività rilevanti per la vita lavorativa.
A seconda dell'aggressività della condizione, la maggior parte delle persone con AR probabilmente sarà in grado di soddisfare questa definizione.
L'effetto è sostanziale?
Questo è l'elemento più difficile della definizione da soddisfare e richiederà un'analisi di ciò che l'individuo non può fare o può fare solo con difficoltà a causa della condizione. È importante notare che l'effetto viene considerato ignorando gli effetti di qualsiasi farmaco o trattamento. Se l'AR è stata diagnosticata come una condizione progressiva, l'individuo sarà in grado di dimostrare che questa ha un effetto sostanziale e negativo se può dimostrare che, a causa della condizione, ha una menomazione che ha un qualche effetto sulla sua capacità di svolgere le attività quotidiane e che la condizione probabilmente comporterà una menomazione che avrà un effetto sostanziale e negativo.
L'effetto è a lungo termine?
A lungo termine si intende che è durato almeno 12 mesi o che è probabile che duri 12 mesi o per il resto della vita della persona colpita. Poiché l'AR è una condizione a lungo termine, le persone con AR probabilmente saranno in grado di soddisfare questo elemento della definizione.
Quale tutela hanno le persone disabili contro la discriminazione basata sulla disabilità?
La legge sull'uguaglianza rende illegale per un datore di lavoro:
• Discriminare una persona a causa della sua disabilità (discriminazione diretta). Ad esempio, rifiutarsi di inserire una persona non vedente nella rosa dei candidati per un lavoro che prevede l'utilizzo di computer, presumendo che le persone non vedenti non siano in grado di usarli.
• Trattare una persona in modo sfavorevole a causa di qualcosa che deriva dalla sua disabilità, a meno che tale trattamento non possa essere oggettivamente giustificato (discriminazione derivante da disabilità). Ad esempio, licenziare una persona disabile per aver usufruito di due mesi di congedo per malattia correlato alla sua disabilità.
• Applicare una disposizione, un criterio o una prassi non connessa alla disabilità della persona e applicata equamente a tutto il personale, ma che svantaggia o potrebbe svantaggiare in modo particolare le persone con la stessa disabilità, a meno che il datore di lavoro non possa dimostrare che ciò sia oggettivamente giustificato (discriminazione indiretta). Ad esempio, una politica che imponga a tutto il personale di lavorare a tempo pieno potrebbe svantaggiare in modo particolare alcuni gruppi.
• Non apportare modifiche ragionevoli per aiutare un dipendente a superare gli svantaggi sul lavoro che incontra a causa della sua disabilità (Mancata adozione di modifiche ragionevoli). Le modifiche ragionevoli possono includere modifiche alle politiche di reclutamento/selezione, alle modalità di lavoro, modifiche fisiche come il miglioramento dell'accesso agli uffici o la fornitura di attrezzature specialistiche e ausili. Ad esempio, fornire a un dipendente affetto da artrite una tastiera adattata o consentire a un dipendente di assentarsi per appuntamenti medici.
• Sottoporre qualcuno a molestie per un motivo correlato alla sua disabilità. Ad esempio, un dipendente che chiama ripetutamente un collega con disabilità intellettiva "stupido" o "lento" (Molestie).
• Vittimizzare qualcuno perché ha presentato o intende presentare un reclamo o un'accusa ai sensi dell'EA o si propone di testimoniare per qualcun altro (Vittimizzazione).
L'EA copre la discriminazione sia nei confronti dei dipendenti che dei candidati all'impiego. Le persone con disabilità sono quindi protette quando presentano domanda di lavoro, durante il rapporto di lavoro (anche in relazione ai termini e alle condizioni e ai benefici offerti) e quando il loro rapporto di lavoro viene interrotto.
L'obbligo di apportare modifiche ragionevoli
La legge sull'uguaglianza delle opportunità (EA) impone ai datori di lavoro l'obbligo di apportare modifiche ragionevoli laddove
"una disposizione, un criterio o una prassi applicati dal datore di lavoro o per suo conto, o qualsiasi caratteristica fisica dei locali occupati dal datore di lavoro, o la mancanza di un ausilio, pongano la persona disabile interessata in una situazione di sostanziale svantaggio rispetto alle persone non disabili".
Qualora si verifichi tale effetto, è dovere del datore di lavoro adottare le misure ragionevoli nelle circostanze al fine di impedire che la disposizione, il criterio o la prassi abbiano tale effetto. La legge sull'uguaglianza delle opportunità conferma che il costo di un adeguamento ragionevole non può essere addebitato al dipendente.
L'esistenza o meno di una violazione dell'obbligo di apportare modifiche in un caso specifico dipenderà dalla "ragionevolezza" di tale adeguamento. Tale valutazione è inevitabilmente molto dipendente dalle circostanze di fatto. Ai sensi della legge sull'uguaglianza delle opportunità, i seguenti fattori devono essere presi in considerazione nella valutazione della ragionevolezza:
• L'efficacia della misura nell'affrontare o eliminare lo svantaggio.
• La fattibilità dell'adozione della misura.
• I costi finanziari e di altro tipo che sarebbero sostenuti dal datore di lavoro e la misura in cui la misura interromperebbe le sue attività. (Le linee guida indicano che sarebbe ragionevole per un datore di lavoro spendere almeno quanto si spenderebbe per reclutare e formare un sostituto per un adattamento volto a consentire il mantenimento di una persona disabile)
• Le risorse finanziarie e di altro tipo a disposizione del datore di lavoro.
• La disponibilità di assistenza finanziaria o di altro tipo esterna
. • La natura delle attività del datore di lavoro e le dimensioni dell'organizzazione.
La decisione finale su quali adattamenti apportare è di competenza del datore di lavoro. Prima di prendere questa decisione, il datore di lavoro dovrebbe effettuare valutazioni appropriate in merito ai propri dipendenti disabili, poiché, senza farlo, sarà difficile dimostrare quali adattamenti possono essere ragionevolmente apportati.
Possibili adattamenti ragionevoli nel contesto di persone affette da artrite reumatoide potrebbero includere:
• Apportare modifiche ai locali
• Consentire all'individuo di assentarsi durante l'orario di lavoro per valutazione o trattamento
• Acquisire o modificare attrezzature
• Modificare l'area di lavoro
• Assegnare alcune delle mansioni della persona disabile a un'altra persona
• Modificare l'orario di lavoro o di formazione
• Assegnare a un luogo di lavoro diverso o trasferire per coprire una posizione vacante
Come buona prassi, è consigliabile che i datori di lavoro consultino i dipendenti in merito alle misure adottate per accertare quali adattamenti dovrebbero essere apportati e per concordare eventuali adattamenti proposti. Ciò probabilmente includerà la richiesta di consulenza al medico di base dell'individuo e/o a un consulente di medicina del lavoro.
Ulteriori modifiche ai sensi dell'Equality Act 2010
Questionari sanitari pre-assunzione:
Secondo la vecchia legislazione, non esisteva alcuna clausola che affrontasse il problema riscontrato dai candidati con una storia di disabilità quando si trovavano di fronte a un questionario pre-assunzione durante il processo di selezione.
Questo problema è stato ora risolto con l'Employment Act (EA), che limita la possibilità per i datori di lavoro di porre domande relative alla salute o alla disabilità (anche in relazione alle assenze per malattia) prima di offrire un lavoro ai candidati. Dal 1° ottobre 2010 in poi, le domande relative alla salute saranno consentite solo in circostanze molto limitate, ad esempio, per stabilire se un candidato necessita di eventuali adattamenti ragionevoli al processo di selezione.
Discriminazione associativa e percettiva:
Oltre a tutelare le persone con disabilità stesse, l'EA estende la protezione alle persone che vengono trattate in modo meno favorevole o soggette a molestie perché associate a qualcuno con disabilità o perché percepite come disabili. Ad esempio, la moglie di una persona con disabilità può presentare un reclamo se viene esclusa da un'opportunità di promozione perché considerata meno affidabile a causa delle sue responsabilità di cura.
da parte di terzi Molestie
Ai sensi della legge sul lavoro (EA), oltre ad essere responsabile per le azioni dei propri dipendenti, un datore di lavoro può ora essere ritenuto responsabile per le molestie perpetrate da terzi, ad esempio clienti o appaltatori. Se un datore di lavoro è a conoscenza del fatto che un dipendente è stato vittima di molestie ai sensi della legge sul lavoro in almeno due occasioni da parte di terzi e non adotta misure per impedire che le molestie si ripetano, il dipendente avrebbe diritto a un risarcimento da parte del datore di lavoro.
Punti chiave che i dipendenti devono tenere a mente
Conoscenza della disabilità:
Un datore di lavoro non ha alcun obbligo di apportare modifiche ragionevoli se non sa o non ci si può ragionevolmente aspettare che sappia che la persona è disabile e che è probabile che subisca uno svantaggio sostanziale. Inoltre, i dipendenti avranno successo in una denuncia per discriminazione derivante da disabilità solo se il loro datore di lavoro era a conoscenza della loro disabilità.
Pertanto, qualora un individuo ritenga di essere posto in una situazione di svantaggio sostanziale a causa della propria condizione, dovrebbe assicurarsi di informare il datore di lavoro della propria condizione e dello svantaggio in cui si trova, in modo che sia chiaro che il datore di lavoro ne fosse a conoscenza.
Raccomandazioni del medico di base/medicina del lavoro:
Ove possibile, i dipendenti dovrebbero chiedere l'assistenza del proprio medico di base per comunicare la propria condizione al datore di lavoro e suggerire modifiche che possano aiutarli sul lavoro. Se il datore di lavoro non offre questa possibilità, i dipendenti dovrebbero valutare la possibilità di richiedere un consulto con un medico del lavoro per ottenere consigli su modifiche adeguate da apportare all'ambiente di lavoro per venire incontro alla loro condizione.
Utilizzo della procedura di reclamo:
Un reclamo è essenzialmente una lamentela che un dipendente ha riguardo a qualcosa che accade sul lavoro. Si tratta di una procedura che i dipendenti possono utilizzare per presentare un reclamo formale, al quale il datore di lavoro è tenuto a rispondere secondo determinate procedure.
Tutte le aziende dovrebbero disporre di procedure di reclamo per consentire ai dipendenti di sollevare reclami con il datore di lavoro. Oltre alle proprie procedure interne, i datori di lavoro dovrebbero anche attenersi al Codice di condotta dell'ACAS, consultabile sul sito www.acas.org.uk.
La procedura di reclamo può essere utilizzata dai dipendenti che ritengono di essere stati discriminati dal datore di lavoro o da singoli dipendenti e si avvia semplicemente presentando un reclamo scritto al datore di lavoro. Una volta ricevuto il reclamo, il datore di lavoro dovrebbe organizzare un incontro con il dipendente per discutere il reclamo e indagarlo. Il dipendente ha il diritto di essere accompagnato all'incontro e di ricevere la decisione del datore di lavoro per iscritto, con diritto di appello.
La procedura di reclamo può rivelarsi uno strumento utile per sollevare formalmente le problematiche all'interno dell'organizzazione e fare pressione sui datori di lavoro affinché intervengano. Se non risolta internamente, la procedura di reclamo rappresenta anche la fase iniziale per molte controversie di lavoro che giungono infine al Tribunale del Lavoro.
Queste informazioni sono di carattere generale e potrebbero non essere applicabili alle circostanze specifiche di ciascun individuo. Per informazioni più specifiche, si consiglia di rivolgersi a un legale.
Clicca qui per leggere il riepilogo del CAB (Citizens Advice Bureau) sui tuoi diritti ai sensi dell'Equality Act (questo ti porterà a un altro sito e si aprirà in una nuova finestra).