Estudio de caso sobre discriminación por discapacidad: Ley de igualdad de 2010

Tomado de: revista NRAS, otoño de 2012 

El siguiente es un caso real que Adish trató... 

Joe sufre de osteoartritis temprana en la cadera izquierda con pinzamiento femoroacetabular.
 
Él cree que esta condición equivale a una discapacidad en el sentido de la Ley de Igualdad de 2010. Joe trabaja actualmente como entrenador personal en el gimnasio "All About Health" (su "empleador") y ha trabajado con ellos durante los últimos 10 años.
 
A Joe le diagnosticaron osteoartritis temprana de cadera con pinzamiento femoroacetabular hace 3 años. Siente que su empleador lo ha tratado de manera menos favorable debido a su discapacidad, en contravención de la Ley de Igualdad de 2010. Joe, en varias ocasiones, ha hecho saber a su empleador que sufre una discapacidad para la cual requiere ajustes razonables en su prácticas laborales.
 
Joe ha solicitado los siguientes ajustes: 1. descansos regulares de sus turnos para poder descansar y aliviar el dolor en su cadera;
2. una reducción de sus horas, pero no tanto que le impida ganarse la vida.
Quiere trabajar 27 horas por semana; 3. un ajuste en el patrón de turnos de los entrenadores personales para permitirles trabajar los lunes y martes, que son sus días más ocupados (para que pueda seguir atendiendo a sus clientes clave);
y 4. que su empleador renuncie a su solicitud irrazonable de que Joe trabaje todos los fines de semana (los momentos más tranquilos) como parte de sus horas de trabajo, ya que Joe quiere ser tratado de la misma manera que sus colegas no discapacitados que solo tienen que trabajar un fin de semana por semana. mes.
 
Folletos para empleados

Mientras que el empleador de Joe ha estado al tanto de su discapacidad durante más de 3 años;
 
persistentemente no ha hecho ningún ajuste para adaptarse a su discapacidad. El manager de Joe lo molesta regularmente por demostrar su dolor de cadera en la forma en que a veces camina por el gimnasio. La opinión de su gerente es que la discapacidad física de Joe no crea una imagen positiva para el gimnasio y sus entrenadores personales. El sometimiento de Joe a discriminación por discapacidad ha significado que a Joe se le ha impedido trabajar las horas reducidas que solicitó y esto ha tenido un efecto perjudicial en su salud actual que ha exacerbado los efectos de su discapacidad.
 
Hace dos meses, Joe presentó una queja formal porque sentía que no tenía otra alternativa que hacerlo en circunstancias en las que todas sus preocupaciones anteriores planteadas verbalmente habían sido ignoradas. El empleador de Joe no aceptó su queja y negó toda responsabilidad por discriminación. Sin embargo, el empleador de Joe aceptó reducir sus horas a 20 horas por semana (sin flexibilidad ni ajuste que le permitiera trabajar más de eso si fuera necesario), solicitando que trabajara en los momentos más tranquilos todos los fines de semana e impidiéndole de trabajar en las horas de mayor actividad los lunes y martes. También se le ha permitido tomar un descanso de 10 minutos cuando siente dolor, con la condición de que autorice el descanso con su manager para que éste sepa su paradero. El empleador de Joe desea modificar los términos y condiciones de empleo de Joe para reflejar sus nuevas horas de trabajo (20 horas por semana) y días de trabajo para incluir el trabajo todos los fines de semana.
 
A Joe le dijeron que enfrentaría un “procedimiento” si no acepta los diversos términos propuestos. Joe considera que su empleador no ha dado ninguna buena razón para no aceptar hacer los ajustes que solicitó y que los ajustes propuestos que está dispuesto a hacer no son razonables dadas las circunstancias.
 
Joe es consciente de que se está contratando personal nuevo o se le pide que cubra los lunes y martes (su empleador ya tiene el número máximo de entrenadores personales porque permite que los empleados sin discapacidad trabajen los lunes y martes en lugar de él). Joe fue a ver a un abogado para obtener asesoramiento legal para ver si tenía algún posible reclamo laboral contra su empleador.
 
Se le informó que la Ley de Igualdad de 2010 exige que los empleadores hagan ajustes razonables para los empleados que tienen una discapacidad. Además, los empleados con una discapacidad no deberían recibir un trato menos favorable a causa de una discapacidad. En el caso de Joe, su empleador no proporcionó ninguna razón comercial de por qué no podía permitirle trabajar 27 horas por semana y los lunes y/o martes. El empleador de Joe no había solicitado una opinión médica de un terapeuta de salud ocupacional sobre su discapacidad y qué ajustes recomendados se podían hacer. Por lo tanto, en todas las circunstancias, el empleador de Joe no había hecho ajustes razonables. Además de esto, el empleador de Joe lo sometió a un trato menos favorable al insistir en que trabajara en los momentos más tranquilos cada fin de semana (cuando sus colegas que no padecían una discapacidad no tenían que trabajar todos los fines de semana) y al insistir en que buscara la ayuda de su jefe. aprobación antes de tomar descansos, en circunstancias en las que sabía que Joe había sido intimidado por él y que no siempre sería posible obtener tal autoridad. Además de un reclamo por discriminación por discapacidad, Joe también podría reclamar victimización en virtud de la Ley de Igualdad de 2010 porque fue sometido a un trato menos favorable porque presentó una queja (presentando su queja) sobre discriminación por discapacidad, ya que su empleador amenazó con hacerlo. se enfrentará a un "procedimiento" si no acepta la variación propuesta de sus términos y condiciones de empleo.
 
A Joe se le informó que si presentara un reclamo ante el Tribunal Laboral por discriminación por discapacidad, tendría derecho a una compensación por el daño a sus sentimientos, su futura pérdida de ingresos (si renunciara y dejara el gimnasio) y posiblemente la lesión personal que había sufrido debido a que su condición empeoró como resultado de que su empleador no se adaptó a su discapacidad.
 
También se le explicó a Joe que el Tribunal Laboral haría una recomendación sobre ajustes razonables para su continuidad en el empleo (si no se marchaba). En la entrevista con su abogado, Joe estaba preocupado por los costos que implicaba presentar un reclamo ante el Tribunal Laboral.
 
Sin embargo, cuando su abogado habló del asunto con él, quedó claro que tenía un seguro de gastos jurídicos que financiaría la asistencia jurídica. Joe estaba muy sorprendido de no haberse dado cuenta de que tenía esa cobertura en su póliza de hogar y contenido. El abogado de Joe lo ayudó a solicitar financiación a sus aseguradoras y luego presentó un reclamo ante el Tribunal Laboral en su nombre. Ley de empleadores 
 
La Ley de Igualdad de 2010 es la ley que prohíbe el trato injusto y ayuda a lograr la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo y en la sociedad en general.
Para obtener más información y descargar publicaciones, visite: www.homeoffice.gov.uk/equalities/equality-act