Estudio de caso sobre discriminación por discapacidad: Ley de Igualdad de 2010
POR ADISH FARKHAD, DERECHO EMPLEADOR
Tomado de: Revista NRAS, otoño de 2012
El siguiente es un caso real que Adish manejó…
Joe padece artrosis temprana de cadera izquierda con pinzamiento femoroacetabular. Cree que esta condición constituye una discapacidad según lo estipulado en la Ley de Igualdad de 2010.
Joe trabaja actualmente como entrenador personal en el gimnasio “All About Health” (su “empleador”) y lleva trabajando allí 10 años. A Joe le diagnosticaron artrosis temprana de cadera con pinzamiento femoroacetabular hace 3 años. Siente que su empleador le ha tratado de forma menos favorable debido a su discapacidad, en contra de lo establecido en la Ley de Igualdad de 2010.
En varias ocasiones, Joe ha informado a su empleador de que padece una discapacidad que requiere adaptaciones razonables en sus prácticas laborales. Joe ha solicitado las siguientes adaptaciones:
1. descansos regulares durante sus turnos para poder descansar y aliviar el dolor de cadera;
2. una reducción de sus horas, pero no tan drástica como para impedirle ganarse la vida. Desea trabajar 27 horas semanales;
3. Un ajuste en el horario de los entrenadores personales para que pueda trabajar los lunes y martes, que son sus días de mayor actividad (para que pueda seguir atendiendo a sus clientes principales); y
4. Que su empleador renuncie a su solicitud irrazonable de que Joe trabaje todos los fines de semana (los momentos de menor actividad) como parte de su jornada laboral, ya que Joe desea recibir el mismo trato que sus compañeros sin discapacidad, que solo tienen que trabajar un fin de semana al mes
.
Aunque el empleador de Joe ha estado al tanto de su discapacidad durante más de tres años, se ha negado sistemáticamente a realizar los ajustes necesarios para adaptarse a ella. Su gerente lo critica con frecuencia por demostrar su dolor de cadera en la forma en que a veces camina por el gimnasio. Su gerente opina que la discapacidad física de Joe no proyecta una imagen positiva del gimnasio ni de sus entrenadores personales.
La discriminación por discapacidad que sufre Joe le ha impedido trabajar las horas reducidas que solicitó, lo que ha tenido un efecto perjudicial en su salud y ha agravado los efectos de su discapacidad. Hace dos meses, Joe presentó una queja formal, pues no tuvo más remedio que hacerlo, ya que todas sus preocupaciones verbales anteriores habían sido ignoradas. El empleador de Joe no aceptó su queja y negó toda responsabilidad por discriminación. El empleador de Joe, sin embargo, accedió a reducir su jornada laboral a 20 horas semanales (sin flexibilidad ni posibilidad de trabajar horas extra si fuera necesario), solicitándole que trabajara en los momentos de menor actividad los fines de semana y prohibiéndole trabajar en los momentos de mayor actividad los lunes y martes. También se le ha permitido tomar un descanso de 10 minutos cuando sienta dolor, con la condición de que lo autorice con su supervisor para que este esté al tanto de su paradero.
El empleador de Joe desea modificar sus condiciones laborales para que reflejen su nueva jornada (20 horas semanales) y sus días de trabajo, incluyendo fines de semana. Se le informó a Joe que se iniciarían acciones legales si no aceptaba las condiciones modificadas propuestas.
Joe considera que su empleador no ha dado ninguna razón válida para no acceder a realizar los ajustes solicitados y que los ajustes propuestos son irrazonables dadas las circunstancias. Joe sabe que se está contratando personal nuevo o que se le está pidiendo que cubra los lunes y martes (su empleador ya tiene el número máximo de entrenadores personales porque permite que empleados sin discapacidad trabajen los lunes y martes en lugar de él).
Joe consultó con un abogado para obtener asesoramiento legal y determinar si tenía alguna posible reclamación laboral contra su empleador. Se le informó que la Ley de Igualdad de 2010 exige que los empleadores realicen ajustes razonables para los empleados con discapacidad. Además, que los empleados con discapacidad no deben ser tratados de manera menos favorable debido a su discapacidad. En el caso de Joe, su empleador no proporcionó ninguna razón comercial que justificara por qué no podía permitirle trabajar 27 horas semanales los lunes y/o martes. El empleador de Joe no había solicitado una opinión médica a un terapeuta ocupacional sobre su discapacidad ni sobre los ajustes recomendados. Por lo tanto, en todas las circunstancias, el empleador de Joe no realizó los ajustes razonables. Además, el empleador de Joe lo sometió a un trato menos favorable al insistir en que trabajara en los momentos de menor actividad todos los fines de semana (cuando sus compañeros que no sufrían ninguna discapacidad no tenían que trabajar todos los fines de semana) y al exigirle que solicitara la aprobación de su superior antes de tomar descansos, a sabiendas de que Joe había sido víctima de acoso laboral por parte de este y que no siempre sería posible obtener dicha autorización.
Además de una demanda por discriminación por discapacidad, Joe también podría reclamar una indemnización por victimización en virtud de la Ley de Igualdad de 2010, ya que fue sometido a un trato aún más desfavorable por haber presentado una queja (al expresar su reclamación) sobre discriminación por discapacidad, pues su empleador lo amenazó con emprender acciones legales si no aceptaba la modificación propuesta de sus condiciones laborales.
A Joe se le informó que, si presentaba una demanda ante el Tribunal Laboral por discriminación por discapacidad, tendría derecho a una indemnización por el daño moral sufrido, la pérdida futura de ingresos (si renunciara y dejara el gimnasio) y, posiblemente, por las lesiones personales sufridas debido al empeoramiento de su condición como consecuencia de la falta de adaptación de su empleador a su discapacidad. También se le explicó que el Tribunal Laboral emitiría una recomendación sobre ajustes razonables para que pudiera continuar trabajando (si no renunciaba).
En la consulta con su abogado, Joe estaba preocupado por los costos que implicaba presentar una demanda ante el Tribunal Laboral. Sin embargo, al hablar del tema con su abogado, quedó claro que contaba con un seguro de gastos legales que cubriría la asistencia jurídica. Joe se sorprendió mucho al descubrir que no tenía dicha cobertura en su póliza de hogar. El abogado de Joe le ayudó a solicitar la financiación a su aseguradora y posteriormente presentó la demanda ante el Tribunal Laboral en su nombre.
Legislación laboral
La Ley de Igualdad de 2010 prohíbe el trato injusto y contribuye a lograr la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo y en la sociedad en general.
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