Estudio de caso sobre discriminación por discapacidad: Ley de Igualdad de 2010
POR ADISH FARKHAD, DERECHO EMPLEADOR
Tomado de: Revista NRAS, otoño de 2012
El siguiente es un caso real que Adish abordó…
Joe sufre de osteoartritis temprana de cadera izquierda con pinzamiento femoroacetabular. Él cree que esta condición equivale a una discapacidad según el significado de la Ley de Igualdad de 2010.
Joe actualmente trabaja como entrenador personal en el gimnasio "All About Health" (su "Empleador") y ha trabajado con ellos durante los últimos 10 años. A Joe le diagnosticaron osteoartritis temprana de cadera con pinzamiento femoroacetabular hace 3 años. Él siente que ha sido tratado de manera menos favorable por su Empleador debido a su discapacidad, en contravención de la Ley de Igualdad de 2010.
Joe ha hecho saber a su Empleador en varias ocasiones que sufre una discapacidad por la cual requiere ajustes razonables en sus prácticas laborales. Joe ha solicitado los siguientes ajustes:
1. descansos regulares de sus turnos para que pueda descansar y aliviar el dolor en su cadera;
2. una reducción en sus horas, pero no una reducción tan grande que le impida ganarse la vida. Quiere trabajar 27 horas por semana;
3. un ajuste en el horario de los entrenadores personales para que pueda trabajar los lunes y martes, sus días de mayor actividad (para que pueda seguir atendiendo a sus clientes clave); y
4. que su empleador renuncie a su solicitud irrazonable de que Joe trabaje todos los fines de semana (los momentos de menor actividad) como parte de su horario laboral, ya que Joe desea recibir el mismo trato que sus colegas sin discapacidad, quienes solo tienen que trabajar un fin de semana al mes
.
Aunque la empresa de Joe ha sido notificada de su discapacidad durante más de tres años, ha fracasado persistentemente en realizar ajustes para acomodarla. Su gerente lo molesta con frecuencia por demostrar su dolor de cadera al caminar a veces por el gimnasio. Su gerente opina que la discapacidad física de Joe no crea una imagen positiva para el gimnasio ni para sus entrenadores personales. La discriminación por discapacidad de
Joe ha significado que se le ha impedido trabajar la jornada reducida que solicitó, lo que ha tenido un efecto perjudicial en su salud actual, lo que ha exacerbado los efectos de su discapacidad. Hace dos meses, Joe presentó una queja formal al considerar que no tenía otra alternativa que hacerlo en circunstancias en las que todas sus preocupaciones previas, expresadas verbalmente, habían sido ignoradas. La empresa de Joe no admitió su queja y negó toda responsabilidad por discriminación. Sin embargo, el empleador de Joe aceptó reducir su jornada a 20 horas semanales (sin flexibilidad ni ajuste que le permitiera trabajar más si fuera necesario), solicitando que trabajara en las horas de menor actividad todos los fines de semana y evitando que trabajara en las horas de mayor actividad los lunes y martes. También se le permitió tomar un descanso de 10 minutos cuando sintiera dolor, con la condición de que lo autorizara con su gerente para que este estuviera al tanto de su paradero. El
empleador de Joe desea modificar las condiciones laborales de Joe para reflejar su nuevo horario (20 horas semanales) y días de trabajo para incluir trabajar todos los fines de semana. Se le informó a Joe que se enfrentaría a un proceso judicial si no aceptaba la modificación propuesta.
Joe considera que su empleador no ha dado ninguna razón válida para no aceptar los ajustes que solicitó y que los ajustes propuestos que está dispuesto a realizar son irrazonables dadas las circunstancias. Joe es consciente de que se está contratando personal nuevo o se le pide que cubra los lunes y martes (su empleador ya tiene el número máximo de entrenadores personales porque permite que los empleados sin discapacidad trabajen los lunes y martes en lugar de él).
Joe fue a ver a un abogado para obtener asesoramiento legal para ver si tenía alguna posible reclamación laboral contra su empleador. Se le informó que la Ley de Igualdad de 2010 requiere que los empleadores realicen ajustes razonables para los empleados con discapacidad. Además, que los empleados con discapacidad no deben ser tratados de manera menos favorable debido a una discapacidad. En el caso de Joe, su empleador no proporcionó ninguna razón comercial de por qué no podía permitir que Joe trabajara 27 horas por semana y los lunes y/o martes. El empleador de Joe no había buscado una opinión médica de un terapeuta de salud ocupacional sobre su discapacidad y qué ajustes recomendados podrían hacerse. En todas las circunstancias, por lo tanto, el empleador de Joe no había realizado ajustes razonables. Además, la empresa de Joe lo sometió a un trato menos favorable al insistir en que trabajara en las horas de menor actividad todos los fines de semana (cuando sus compañeros sin discapacidad no tenían que trabajar todos los fines de semana) y al insistir en que solicitara la aprobación de su superior antes de tomar descansos, a sabiendas de que Joe había sufrido acoso y de que no siempre sería posible obtener dicha autorización.
Además de presentar una demanda por discriminación por discapacidad, Joe también podría alegar victimización en virtud de la Ley de Igualdad de 2010, ya que sufrió un trato menos favorable adicional por haber presentado una queja (presentando su queja) sobre discriminación por discapacidad, ya que su empresa lo amenazó con iniciar un proceso judicial si no aceptaba la modificación propuesta de sus condiciones laborales.
Se le informó a Joe que, si presentaba una demanda ante el Tribunal Laboral por discriminación por discapacidad, tendría derecho a una indemnización por el daño moral, la futura pérdida de ingresos (si renunciaba y dejaba el gimnasio) y, posiblemente, las lesiones personales sufridas debido al empeoramiento de su condición como consecuencia de la falta de adaptación de su empleador a su discapacidad. También se le explicó que el Tribunal Laboral recomendaría ajustes razonables para su continuidad laboral (si no renunciaba).
En la entrevista con su abogado, Joe se mostró preocupado por los costes que suponía presentar una demanda ante el Tribunal Laboral. Sin embargo, cuando su abogado habló del asunto con él, se hizo evidente que contaba con un Seguro de Gastos Legales que financiaría la asistencia jurídica. Joe se sorprendió mucho al no saber que contaba con dicha cobertura en su Póliza de Hogar y Contenido. Su abogado le ayudó a solicitar financiación a sus aseguradoras y, posteriormente, presentó una demanda ante el Tribunal Laboral en su nombre.
Ley
de Igualdad de 2010: La Ley de Igualdad de 2010 prohíbe el trato injusto y promueve la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y en la sociedad en general.
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