Guía de la Ley de Igualdad de 2010
Esta guía ofrece una visión general de la protección actual brindada a las personas con discapacidad en virtud de la Ley de Igualdad de 2010.
15/10/2010: Adish Farkhad , Derecho del empleador
Tomado de la revista NRAS, invierno de 2010.
Esta guía ha sido preparada por Coffin Mew LLP para brindar una descripción general de la protección actual brindada a las personas con discapacidad en virtud de la Ley de Igualdad de 2010, que reemplazó la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995 con efecto a partir del 1 de octubre de 2010.
¿Quién tiene derecho a protección contra la discriminación por discapacidad?
Para tener derecho a protección, una persona debe demostrar que es una persona discapacitada en el sentido de la Ley de Igualdad de 2010 (EA).
“Persona discapacitada” es una definición legal que no necesariamente se corresponde con las percepciones comunes de la discapacidad. La definición actual es una persona que tiene una “discapacidad física o mental que tiene un efecto sustancial y a largo plazo en su capacidad para realizar las actividades normales del día a día”.
En el contexto de personas a las que se les ha diagnosticado artritis reumatoide, esta prueba se puede dividir en cuatro elementos de la siguiente manera: ¿
Tiene el individuo un impedimento físico o mental?
Casi siempre es probable que la artritis reumatoide (AR) entre dentro de la definición de discapacidad física y, por lo tanto, satisfará este elemento de la prueba.
¿Ese impedimento tiene un efecto adverso sobre la capacidad del individuo para realizar las actividades cotidianas?
Las actividades cotidianas son aquellas que realiza la mayoría de las personas de forma bastante regular o frecuente, por ejemplo, caminar, cargar objetos normales, leer y participar en interacciones sociales normales.
También pueden abarcar actividades relevantes para la vida laboral. Dependiendo de la agresividad de la afección, es probable que la mayoría de las personas con AR puedan satisfacer esta definición.
¿Es ese efecto sustancial?
Este es el elemento más difícil de satisfacer de la definición y requerirá un análisis de lo que el individuo no puede hacer o sólo puede hacer con dificultad como resultado de la condición.
Es importante destacar que el efecto se considera ignorando los efectos de cualquier medicamento o tratamiento. Si la AR ha sido diagnosticada como una afección progresiva, el individuo podrá demostrar que esto tiene un efecto sustancial y adverso si puede demostrar que, como resultado de la afección, tiene un deterioro que tiene algún efecto en su capacidad para llevar a cabo actividades cotidianas y que es probable que la condición resulte en un impedimento que tendrá un efecto sustancial y adverso. ¿Es ese efecto a largo plazo?
Se define como largo plazo aquel que ha durado al menos 12 meses o que es probable que dure 12 meses o el resto de la vida de la persona afectada. Como la AR es una afección a largo plazo, es probable que las personas con AR puedan satisfacer este elemento de la definición.
¿Qué protección tienen las personas discapacitadas contra la discriminación por discapacidad?
La Ley de Igualdad establece que es ilegal que un empleador:
• Discrimine a una persona por motivos de su discapacidad.
(Discriminación Directa). Por ejemplo, negarse a preseleccionar a una persona ciega para un trabajo que implique trabajar con computadoras bajo el supuesto de que las personas ciegas no pueden usarlas. • Tratar desfavorablemente a una persona por algo surgido como consecuencia de su discapacidad, salvo que dicho trato pueda estar objetivamente justificado (Discriminación por Discapacidad).
Por ejemplo, despedir a una persona discapacitada por tomarse una baja por enfermedad de dos meses relacionada con su discapacidad. • Aplicar una disposición, criterio o práctica que no esté relacionada con la discapacidad de la persona y que se aplique por igual a todo el personal; sin embargo, pone o pondría a las personas que tienen la discapacidad de la persona discapacitada en particular desventaja, a menos que el empleador pueda demostrar que esto está objetivamente justificado (Discriminación Indirecta).
Por ejemplo, una política según la cual todo el personal debe trabajar a tiempo completo puede poner a algunos grupos en particular desventaja. • No realizar ajustes razonables para ayudar a superar las desventajas en el trabajo que enfrenta un empleado debido a su discapacidad (No realizar ajustes razonables).
Los ajustes razonables pueden incluir ajustes a las políticas de reclutamiento/selección, a las disposiciones laborales, cambios físicos como mejorar el acceso a las oficinas o proporcionar equipos especializados y ayudas auxiliares. Por ejemplo, proporcionar a un empleado con artritis un teclado adaptado o permitirle tomarse un tiempo libre para citas médicas. • Someter a alguien a acoso por un motivo relacionado con su discapacidad.
Por ejemplo, un empleado llama persistentemente a un colega con una discapacidad de aprendizaje “estúpido” o “lento” (Acoso). • Victimizar a alguien porque ha hecho o tiene la intención de hacer un reclamo o acusación bajo la EA o se propone actuar como testigo de otra persona (Victimización).
La EA cubre la discriminación tanto contra los empleados como contra los solicitantes de empleo. Por lo tanto, las personas con discapacidad están protegidas cuando solicitan empleo, durante el empleo (incluso en relación con los términos, condiciones y beneficios ofrecidos) y cuando termina su empleo.
El deber de hacer ajustes razonables
La EA impone a los empleadores el deber de realizar ajustes razonables cuando
“una disposición, criterio o práctica aplicada por o en nombre de un empleador, o cualquier característica física de las instalaciones ocupadas por el empleador, o la falta de provisión de una ayuda auxiliar coloque al persona discapacitada en cuestión se encuentra en una desventaja sustancial en comparación con las personas que no están discapacitadas”.
Cuando se produce este efecto, es deber del empleador tomar las medidas que sean razonables en las circunstancias para evitar que la disposición, criterio o práctica tenga ese efecto.
La EA confirma que el costo de realizar un ajuste razonable no puede cargarse al empleado. El incumplimiento o no del deber de realizar ajustes en un caso particular dependerá de si un ajuste particular fue “razonable”.
Esta evaluación es inevitablemente muy sensible a los hechos. Según la EA, se deben tener en cuenta los siguientes factores al evaluar la razonabilidad: • La eficacia de la medida para abordar o eliminar la desventaja.
• La viabilidad de dar el paso.
• Los costos financieros y de otro tipo en los que incurriría el empleador, y la medida en que la medida perturbaría cualquiera de sus actividades.
(Las orientaciones indican que sería razonable que un empleador gastara al menos tanto en un ajuste para permitir la retención de una persona discapacitada como lo que podría gastar reclutando y capacitando a un reemplazo) • Los recursos financieros y de otro tipo disponibles para el empleador.
• La disponibilidad de asistencia financiera externa o de otro tipo
. • La naturaleza de las actividades del empleador y el tamaño de la organización.
La decisión final sobre qué ajustes se deben hacer es una decisión gerencial que debe tomar el empleador.
Antes de tomar esta decisión, un empleador debería realizar evaluaciones apropiadas con respecto a sus empleados discapacitados ya que, sin hacerlo, será difícil demostrar qué ajustes pueden hacerse razonablemente. Los posibles ajustes razonables en el contexto de las personas que padecen AR podrían incluir:-
• Hacer ajustes en las instalaciones
• Permitir que el individuo esté ausente durante las horas de trabajo para evaluación o tratamiento
• Adquirir o modificar equipos
• Modificar el área de trabajo
• Asignar a algunos de los discapacitados deberes de una persona hacia otra persona
• Modificar las horas de trabajo o capacitación
• Asignar a un lugar de trabajo diferente o transferir para cubrir una vacante existente
Como cuestión de buena práctica, es aconsejable que los empleadores consulten con los empleados sobre los pasos tomados para determinar qué deben realizarse ajustes y acordar cualquier ajuste propuesto. Es probable que esto incluya buscar asesoramiento del médico de cabecera del individuo y/o de un asesor de salud ocupacional.
Cambios adicionales en virtud de la Ley de Igualdad de 2010
Cuestionarios de salud previos al empleo :
Según la antigua legislación, no había ninguna cláusula que abordara el problema experimentado por los solicitantes de empleo con antecedentes de problemas de discapacidad cuando se enfrentaban a un cuestionario previo al empleo durante el proceso de contratación.
Esto ahora se ha abordado en el marco de la EA, que restringe la capacidad de los empleadores de hacer preguntas relacionadas con la salud o la discapacidad (incluso en relación con las ausencias por enfermedad) antes de ofrecer un trabajo a los candidatos.
A partir del 1 de octubre de 2010, las preguntas relativas a la salud sólo se permitirán en circunstancias muy limitadas, por ejemplo, para determinar si un solicitante necesita algún ajuste razonable en el proceso de contratación. Discriminación asociativa y perceptiva:
Además de proteger a las personas discapacitadas, la EA extiende la protección a las personas que reciben un trato menos favorable o son objeto de acoso porque se asocian con alguien que tiene una discapacidad o se percibe que tiene una discapacidad.
Así, por ejemplo, la esposa de una persona discapacitada puede tener un reclamo si no se la considera para una oportunidad de ascenso porque se la considera menos confiable debido a sus responsabilidades de cuidado. Acoso
de terceros Según la EA, además de ser responsable de las acciones de sus empleados, un empleador ahora puede ser responsable del acoso llevado a cabo por terceros, por ejemplo, clientes o contratistas. Si un empleador tiene conocimiento de que un empleado ha sido acosado en el sentido de la EA en al menos dos ocasiones por un tercero y no toma medidas para evitar que el acoso vuelva a ocurrir, el empleado tendría un reclamo contra el empleador.
Puntos clave que los empleados deben tener en cuenta
Conocimiento de la discapacidad :
Un empleador no tiene ninguna obligación de hacer ajustes razonables si no sabe o no se puede esperar razonablemente que sepa que la persona está discapacitada y es probable que sufra una desventaja sustancial.
Además, los empleados sólo tendrán éxito en una reclamación por discriminación derivada de una discapacidad si su empleador sabía que estaban discapacitados. En consecuencia, cuando a una persona le preocupa que se encuentre en una desventaja sustancial debido a su condición, debe asegurarse de notificar a su empleador sobre su condición y la desventaja en la que se encuentra para que quede claro que el empleador tenía la conocimiento requerido.
Recomendaciones del médico de cabecera/salud ocupacional:
Cuando sea posible, los empleados deben contar con la ayuda de su médico de cabecera para comunicar su condición a su empleador y sugerir ajustes que puedan ayudar al empleado en el trabajo.
Si su empleador no lo ofrece, los empleados deben considerar solicitar una derivación a un asesor de salud ocupacional para obtener asesoramiento sobre los ajustes adecuados que se deben realizar en el entorno de trabajo para adaptarse a su condición. Utilizando el procedimiento de quejas:
Una queja es esencialmente una queja que un empleado tiene sobre algo en el trabajo.
Es un método que los empleados pueden utilizar para presentar una queja formal que el empleador debe abordar según ciertos procedimientos. Todas las empresas deberían contar con procedimientos de presentación de quejas que permitan a los empleados presentar quejas al empleador.
Además de sus propios procedimientos de quejas, los empleadores también deben seguir el Código de prácticas de ACAS, que se puede encontrar en www.acas.org.uk. El procedimiento de quejas puede ser utilizado por empleados que sientan que han sido discriminados por su empleador o individuo. empleados y se inicia simplemente presentando una queja por escrito al empleador.
Al recibir una queja, el empleador debe concertar una reunión con el empleado para discutir la queja e investigarla. El empleado tiene derecho a estar acompañado en la reunión y a recibir la decisión del empleador por escrito, con derecho a apelación. El procedimiento de quejas puede resultar una herramienta útil para plantear inquietudes formalmente dentro de la organización y presionar a los empleadores para que tomen medidas.
Si no se resuelve internamente, el procedimiento de quejas es también la etapa inicial de muchas reclamaciones laborales que eventualmente llegan al Tribunal Laboral. Este consejo es general y es posible que no cubra las circunstancias específicas de cada individuo.
Si necesita información más específica, debe buscar asesoramiento legal. Haga clic aquí para leer el resumen del CAB sobre sus derechos según la Ley de Igualdad (esto lo llevará a un sitio diferente y se abrirá en una nueva ventana).