Guía de la Ley de Igualdad de 2010
Esta guía ofrece una descripción general de la protección actual brindada a las personas discapacitadas bajo la Ley de Igualdad de 2010.
15/10/2010: Adish Farkhad, Derecho del empleador
Tomado de la revista NRAS, invierno de 2010
Coffin Mew LLP ha preparado esta guía para brindar una descripción general de la protección actual brindada a las personas discapacitadas bajo la Ley de Igualdad de 2010, que reemplazó la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995 con efecto a partir del 1 de octubre de 2010.
¿Quién tiene derecho a protección contra la discriminación por discapacidad?
Para poder acogerse a la protección, una persona debe demostrar que es una persona con discapacidad según lo estipulado en la Ley de Igualdad de 2010 (EA). El término «persona con discapacidad» es una definición legal que no necesariamente se corresponde con la percepción común de la discapacidad.
La definición actual es la de una persona que tiene una «deficiencia física o mental que afecta de forma sustancial y a largo plazo a su capacidad para realizar las actividades cotidianas normales».
En el contexto de las personas diagnosticadas con artritis reumatoide, esta prueba se puede desglosar en cuatro elementos:
¿Tiene la persona una deficiencia física o mental?
La artritis reumatoide (AR) casi siempre se ajusta a la definición de deficiencia física y, por lo tanto, cumple con este requisito.
¿Tiene dicha deficiencia un efecto adverso en la capacidad de la persona para realizar las actividades cotidianas?
Las actividades cotidianas son aquellas que la mayoría de las personas realizan de forma bastante regular o frecuente, como caminar, transportar objetos cotidianos, leer y participar en la interacción social normal. También pueden incluir actividades relacionadas con la vida laboral.
Dependiendo de la agresividad de la enfermedad, la mayoría de las personas con AR probablemente cumplan con esta definición. ¿
Es ese efecto sustancial?
Este es el elemento más difícil de la definición y requerirá un análisis de lo que el individuo no puede hacer o solo puede hacer con dificultad como resultado de la enfermedad. Es importante destacar que el efecto se considera sin tener en cuenta los efectos de ningún medicamento o tratamiento. Si la AR ha sido diagnosticada como una enfermedad progresiva, el individuo podrá demostrar que esto tiene un efecto sustancial y adverso si puede demostrar que, como resultado de la enfermedad, tiene una discapacidad que afecta su capacidad para realizar las actividades cotidianas y que es probable que la enfermedad produzca una discapacidad que tenga un efecto sustancial y adverso. ¿
Es ese efecto a largo plazo?
A largo plazo se define como haber durado al menos 12 meses o ser probable que dure 12 meses o el resto de la vida de la persona afectada. Dado que la AR es una enfermedad crónica, es probable que las personas con AR cumplan con este elemento de la definición.
¿Qué protección tienen las personas con discapacidad contra la discriminación por discapacidad?
La Ley de Igualdad prohíbe a los empleadores:
• Discriminar a una persona por motivos de discapacidad (discriminación directa). Por ejemplo, negarse a preseleccionar a una persona ciega para un puesto que implique el uso de ordenadores, bajo el supuesto de que las personas ciegas no pueden utilizarlos.
• Tratar desfavorablemente a una persona por algo derivado de su discapacidad, a menos que este trato pueda justificarse objetivamente (discriminación derivada de la discapacidad). Por ejemplo, despedir a una persona discapacitada por tomar dos meses de baja por enfermedad relacionada con su discapacidad.
• Aplicar una disposición, criterio o práctica que no esté relacionada con la discapacidad de la persona y que se aplique por igual a todo el personal, pero que ponga o pudiera poner a las personas con la misma discapacidad en una situación de desventaja particular, a menos que el empleador pueda demostrar que esto está justificado objetivamente (discriminación indirecta). Por ejemplo, una política que exija que todo el personal trabaje a tiempo completo puede poner a ciertos grupos en una situación de desventaja particular.
• No realizar ajustes razonables para ayudar a superar las desventajas en el trabajo que enfrenta un empleado debido a su discapacidad (Falta de Realización de Ajustes Razonables). Los ajustes razonables pueden incluir ajustes en las políticas de reclutamiento/selección, en los arreglos de trabajo, cambios físicos como mejorar el acceso a las oficinas o proporcionar equipo especializado y proporcionar ayudas auxiliares. Por ejemplo, proporcionar a un empleado con artritis un teclado adaptado o permitirle a un empleado tomar tiempo libre para citas médicas.
• Someter a alguien a acoso por una razón que está relacionada con su discapacidad. Por ejemplo, un empleado llama persistentemente a un colega con una discapacidad de aprendizaje "estúpido" o "lento" (Acoso).
• Victimizar a alguien porque ha hecho o pretende hacer una reclamación o alegación bajo la Ley de Igualdad de Oportunidades (EA) o proponer actuar como testigo de otra persona (Victimización).
La EA cubre la discriminación contra empleados y solicitantes de empleo. Por lo tanto, las personas con discapacidad están protegidas cuando solicitan empleo, durante el empleo (incluyendo en relación con los términos y condiciones y los beneficios ofrecidos) y cuando su empleo termina.
El deber de realizar ajustes razonables
La Ley de Igualdad de Oportunidades ( EA) impone a los empleadores el deber de realizar ajustes razonables cuando “una disposición, criterio o práctica aplicada por o en nombre del empleador, o cualquier característica física de las instalaciones ocupadas por el empleador, o la falta de provisión de una ayuda auxiliar, coloca a la persona discapacitada en cuestión en una desventaja sustancial en comparación con las personas sin discapacidad”. Cuando esto ocurre, es deber del empleador tomar las medidas que sean razonables en las circunstancias para evitar que la disposición, criterio o práctica tenga ese efecto. La EA confirma que el costo de realizar un ajuste razonable no puede recaer sobre el empleado. Si existe o no incumplimiento del deber de realizar ajustes en un caso particular dependerá de si un ajuste en particular fue “razonable”. Esta evaluación es inevitablemente muy sensible a los hechos. Según la EA, se deben tener en cuenta los siguientes factores al evaluar la razonabilidad: • La eficacia de la medida para abordar o eliminar la desventaja. • La viabilidad de tomar la medida. • Los costos financieros y de otro tipo en los que incurriría el empleador, y el grado en que la medida interrumpiría cualquiera de sus actividades. (La guía indica que sería razonable que un empleador gastara al menos tanto en un ajuste para permitir la retención de una persona discapacitada como lo que se podría incurrir en reclutar y capacitar a un reemplazo) • Los recursos financieros y de otro tipo disponibles para el empleador. • La disponibilidad de asistencia financiera o de otro tipo externa • La naturaleza de las actividades del empleador y el tamaño de la organización La decisión final sobre qué ajustes deben hacerse es una decisión gerencial que debe tomar el empleador. Antes de tomar esta decisión, un empleador debe realizar evaluaciones apropiadas con respecto a sus empleados discapacitados ya que, de lo contrario, será difícil demostrar qué ajustes pueden hacerse razonablemente. Los posibles ajustes razonables en el contexto de las personas que sufren de AR podrían incluir: • Hacer ajustes en las instalaciones • Permitir que la persona se ausente durante las horas de trabajo para evaluación o tratamiento • Adquirir o modificar equipo • Modificar el área de trabajo • Asignar algunas de las tareas de la persona discapacitada a otra persona • Modificar las horas de trabajo o capacitación • Asignar a un lugar de trabajo diferente o transferir para cubrir una vacante existente Como práctica recomendada, es aconsejable que los empleadores consulten con los empleados sobre las medidas tomadas para determinar qué ajustes deben hacerse y acordar cualquier ajuste propuesto. Esto probablemente incluya buscar asesoramiento del médico de cabecera de la persona y/o un asesor de salud ocupacional.
Cambios adicionales en la Ley de Igualdad de 2010
Cuestionarios de salud previos al empleo : Según la legislación anterior, no existía ninguna cláusula que abordara el problema que experimentaban los solicitantes de empleo con antecedentes de discapacidad al enfrentarse a un cuestionario previo al empleo durante el proceso de selección. Esto se ha solucionado con la Ley de Igualdad (EA, por sus siglas en inglés), que restringe la capacidad de los empleadores para hacer preguntas relacionadas con la salud o la discapacidad (incluidas las relativas a las bajas por enfermedad) antes de ofrecer un puesto de trabajo a los candidatos. A partir del 1 de octubre de 2010, las preguntas relacionadas con la salud solo se permitirán en circunstancias muy limitadas, por ejemplo, para determinar si un solicitante requiere algún ajuste razonable en el proceso de selección. Discriminación asociativa y por percepción: Además de proteger a las personas con discapacidad, la EA extiende la protección a las personas que reciben un trato menos favorable o son objeto de acoso por asociarse con alguien que tiene una discapacidad o que se percibe que la tiene. Así, por ejemplo, la esposa de una persona con discapacidad puede presentar una reclamación si se le niega una oportunidad de ascenso porque se la considera menos fiable debido a sus responsabilidades de cuidado. Acoso por parte de terceros : Según la Ley de Igualdad de Oportunidades Laborales (EA, por sus siglas en inglés), además de ser responsable por las acciones de sus empleados, un empleador ahora puede ser responsable por el acoso perpetrado por terceros, como clientes o contratistas. Si un empleador sabe que un empleado ha sido acosado, según lo estipulado en la EA, en al menos dos ocasiones por un tercero y no toma medidas para evitar que el acoso se repita, el empleado podrá presentar una demanda contra el empleador.
Puntos clave que los empleados deben tener en cuenta
Conocimiento de la discapacidad:
Un empleador no tiene la obligación de realizar ajustes razonables si no sabe o no se puede esperar razonablemente que sepa que la persona tiene una discapacidad y es probable que sufra una desventaja sustancial. Además, los empleados solo tendrán éxito en una demanda por discriminación derivada de la discapacidad si su empleador sabía que tenían una discapacidad.
Por lo tanto, cuando una persona está preocupada porque se la coloca en una desventaja sustancial debido a su condición, debe asegurarse de notificar a su empleador sobre su condición y la desventaja en la que se encuentra para que quede claro que el empleador tenía el conocimiento necesario.
Recomendaciones del médico de cabecera/salud ocupacional:
Siempre que sea posible, los empleados deben solicitar la ayuda de su médico de cabecera para comunicar su condición a su empleador y sugerir ajustes que puedan ayudar al empleado en el trabajo. Si su empleador no lo ofrece, los empleados deben considerar solicitar una derivación a un asesor de salud ocupacional para obtener asesoramiento sobre los ajustes adecuados que se deben hacer en el entorno laboral para acomodar su condición.
Utilización del procedimiento de quejas:
Una queja es esencialmente una reclamación que un empleado tiene sobre algo en el trabajo. Es un método que los empleados pueden utilizar para presentar una queja formal que el empleador está obligado a tramitar según ciertos procedimientos.
Todas las empresas deben contar con procedimientos de quejas para que los empleados puedan presentar sus quejas al empleador. Además de sus propios procedimientos de quejas, los empleadores también deben seguir el Código de Buenas Prácticas de ACAS, que se puede consultar en www.acas.org.uk.
El procedimiento de quejas puede ser utilizado por los empleados que se sientan discriminados por su empleador o por otros empleados y se inicia simplemente presentando una queja por escrito al empleador. Al recibir una queja, el empleador debe concertar una reunión con el empleado para discutirla e investigarla. El empleado tiene derecho a estar acompañado en la reunión y a recibir la decisión del empleador por escrito, con derecho a apelación.
El procedimiento de quejas puede ser una herramienta útil para plantear inquietudes formalmente dentro de la organización y presionar a los empleadores para que tomen medidas. Si no se resuelve internamente, el procedimiento de quejas también es la etapa inicial de muchas reclamaciones laborales que finalmente llegan al Tribunal Laboral.
Este consejo es general y puede no abarcar las circunstancias específicas de cada persona. Si necesita información más específica, debe consultar con un abogado.
Haga clic aquí para leer el resumen de la Oficina de Asesoramiento al Ciudadano (CAB) sobre sus derechos en virtud de la Ley de Igualdad (esto le llevará a otro sitio web y se abrirá en una ventana nueva).